Bases du management en RH

Ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.

C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

C'est un point important car cette mission permet au DRH de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision.

Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise

1. L'administration du personnel
2. La gestion au sens large
3. La communication et l'information
4. Les conditions de travail

• l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel
• l'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise
• la préparation des commission et des réunions
• le maintien de l'ordre et du contrôle des travaux de pointage

• l'acquisition des ressources humaines : par la gestion de l'emploi, programme de recrutement, plan de carrières, mutations et promotions, analyse des postes et l'évaluation des personnes
• la gestion de la rémunération : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
• la gestion de la formation : par la détection des besoins, l'élaboration des plans de formation, la mise en oeuvre des actions de formation et l'évaluation des résultats

• la définition des publications publiques et la conception des messages
• la gestion des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques

• l'hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets
• l'ergonomie des conditions de travail
• la prévention des risques psychosociaux
• la prévention des maladies professionnelles

Processus : Suite d'opération ou d'événements ayant un but précis

Procédures : Façon de procéder, marche à suivre, ensemble de règles juridiques à suivre

1. Maximiser l'utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu
2. S'assurer d'avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels
3. Coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels
4. Accroître la productivité de l'organisation

nombre de départs dans l'année              x 100 = turn-over
nombre de postes en début d'année

Nombre d'heures de travail perdues          x 100 = taux d'absentéisme
Nombre d'heures théorique de travail

Effectif en début de période + effectif en fin de période
                                            2

Effectif somme des âges des salariés   = âge moyen
Effectif total de l'entreprise

1. Spécifique : décrire précisément la situation et les résultats à atteindre. L'objecti est précis sans équivoque
2. Mesurable : prévoir des indicateurs nécessaires et suffisants en posant des questions simples
3. Ambitieux : impliquer un effort, un engagement. Un objectif qui n'est pas un challenge n'en est pas un
4. Réaliste : prendre en compte les moyens, les compétences disponibles et le contexte
5. Temporel : défini dans le temps avec une durée, une date butoire, des étapes, etc.
6. Ethique : souvent peu présente dans la définition des objectifs SMART, cette notion prend toutefois de plus en plus d'importance

1. Savoir : connaissances théorique
   NOM : La cuisine
2. Savoir faire : compétence métier
   VERBE D'ACTION : cuisiner
3. Savoir être : attitude, comportement
   ADJECTIF : raffiné
4. Savoir faire-faire : management, leadership
   VERBE D'ACTION : gérer, coordonner
5. Savoir devenir : potentiel de développement
   - la curiosité, l'énergie, la volonté, la tenacité, l'agilité
   - l'intelligence émotionnelle
   - la gestion du stress, la remise en question

M. Johann Schneider-Ammann

Micro économie - Macro économie - Economie politique

Le sol et les ressources naturelles : c'est la nature qui fournit ces éléments nécessaires à toute production (matières premières, énergie fossile et solaire, etc...)

Le travail : l'effort physique et intellectuel de l'homme en vue de produire. Ce sont les heures passées à concevoir, fabriquer, organiser, contrôler, etc...

Le capital technique : les outils, les machines et les bâtiments que l'on appelle généralement des bien de production.

Le savoir-faire et les connaissances : nécessaires aujourd'hui plus que jamais pour produire. C'est l'expérience accumulée par un individu ou une entreprise dans un domaine particulier.

L'information : l'échange d'information sur les produits, des marchés, des technologies a une place importante dans la production. Ce facteur prend de plus en plus d'importance avec le développement des réseaux de télécommunication.

Les ménages : qui travaillent et achètent

Les entreprises : qui produisent et qui vendent

L'Etat : aui prélève les impôts, les redistribue et investit

Les banques : qui gèrent la monnaie, les crédits et l'épargne

Secteur primaire : En Suisse, ce secteur se compose essentiellement de l'agriculture, qui a connu un important déclin au cours des dernières décennies. Avec la diminution des aides fédérales, de nombreuses exploitations agricoles sont condamnées à disparaître ces prochaines (Terrasuisse)

Secteur secondaire : Les industries suisse emploient moins de main-d'oeuvre depuis quelques décennies, notamment dans le secteur du textile et des machines. Certaines branches qui exigent un haut degré de précision et de qualité, comme l'horlogerie et la pharmacie, ont toutefois réussi à se développer (novartis, ABB, Rolex, Tissot)

Secteur tertiaire : Le secteur tertiaire est dominé par les services : commerces, assurances, banques. tourisme, santé, éducation, administration publiques, etc. (Manor, Swiss, Crédit Suisse, La Poste)

Le PIB suisse : la richesse générée par les personnes et les entreprises établies en Suisse

Le revenu national brut : la richesse générée par les personnes et les entreprises suisses à travers le monde

La société anonyme (SA)

La société à responsabilité limitée (S.à.r.l.)

La société de personnes

La sphère économique : savoir comment évolue la demande des produits

La sphère technologique : se tenir au courant des dernières techniques

La sphère sociale : connaître ce qu'exigent son personnel et l'Etat

La sphère écologique : quelles seront les conséquences de l'entreprise au niveau écologique

La sphère juridique : connaître et respecter les lois auxquelles est soumise l'entreprise

Une organisation économique, de forme juridique déterminée, réunissant des moyens humains, matériels, immatériels et financiers, pour produire des biens et des services destinés à être vendus sur un marché pour réaliser un profit.

La direction des RH est une tâche de management qui a pour but de mobiliser les femmes et les hommes au travail.

Dans son domaine, elle appuie la direction générale pour l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Elle :

1. planifie les besoins en personnel,
2. s'occupe du recrutement,
3. de la rémunération,
4. du développement des compétences,
5. des outils d'évaluation des performances,
6. de tâches administratives (contrôle des horaires, assurances sociales, fin des contrats de travail, etc.)

1. Information compétente sur les assurances sociales
2. Paiement du salaire à la date convenue
3. Décompte de salaire précis, complet et correct
4. Conseils avisés sur la formation continue

1. Remise sans retard des documents importants (AVS, permise de travail etc.)
2. Annonce des changements de situation personnelle
3. Annonce précise et correcte concernant les horaires et les absences
4. Respect des procédures
5. Discipline et respect entre collègues

Le taux d'absentéisme est le rapport, exprimé en %, entre le nombre total des heures théoriques de travail et le nombre d'heures perdues pour raison de maladie ou/et accident (proffessionnel et non professionnel)

Nbre d'heures perdue           x 100 = taux
Nbre d'heurs théorique

1. Enquête de satisfaction du personne
2. Entretien structuré avec les collaborateurs
3. Questions ciblées lors de l'entretien annuel
4. Audit de l'entreprise ou du service par une société externe
5. Dialogue continu avec la commission du personnel