Arbeitsrecht 5 - Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nein, eine vorgängige Verwarnung ist nur nötig, wenn die Verfehlung des Arbeitnehmers allein nicht schwer genug ist, um bei ihrer einmaligen Begehung zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu führen.

Im Wiederholungsfall kann dann ein wichtiger Grund bejaht werden.

BGer: der Kündigende kann sich in der schriftlichen Begründung auf gleichartige Umstände berufen, wie diejenigen die zur Kündigung geführt haben, auch wenn sie ihm unbekannt waren aber im Zeitpunkt der Kündigung existierten (Nachschieben von Kündigungsgründen).

Kritik: Sofern erst durch die nachgeschobenen Gründe ein wichtiger Grund bejaht werden kann (z.B. wiederholtes treuwidriges Verhalten), war das Vertrauensverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung allenfalls noch gar nicht erschüttert.

Nein, nachgeschoben werden können nur gleichartige Umstände, die bereits existierten. Das Verhalten des Gekündigten nach der ausgesprochenen fristlosen Kündigung, kann nicht zu deren Begründung herangezogen werden.

OR 336c: Ja, es besteht vor Stellenantritt, während der Probezeit und auch während dem zeitlichen Kündigungsschutz (OR 337).

Nein, das Recht zur fristlosen Kündigung ist zwingend (OR 361 I).

Ein Verzicht auf die fristlose Kündigung ist nur für den Einzelfall und nur nach Eintritt des wichitgen Kündigungsgrundes zulässig.

Nein, dies wäre eine Einschränkung des zwingenden Rechts zur fristlosen Kündigung, was im Voraus unzulässig ist (OR 361 I)

Das Zuwarten nach Kenntnis des wichtigen Grundes bewirkt die Verwirkung des Rechts zur fristlosen Kündigung.

Die tatsächliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses widerlegt die Unzumutbarkeit der Fortführung.

umstritten ob der Arbeitnehmer opponieren und seine Arbeitsleistung anbieten muss.

Die Pflicht zur Anbietung der Arbeitsleistung wird teilweise deshalb verneint, weil das Arbeitsverhältnis ohnehin sofort endet (ob gerechtfertigt oder nicht).

Umstritten.

Ein (herrschender) Teil der Lehre bejaht die Möglichkeit nach dem Grundsatz in maiore minus, sofern darin ein Entgegenkommen für die gekündigte Partei liegt (i.S.v. wenn sogar fristlos gekündigt werden darf, darf der kündigende auch eine Frist einräumen). 

Ein anderer Teil der Lehre verneint die Möglichkeit, da sich aus der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dessen Zumutbarkeit ergebe.

• sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
• volle Schadenersatzpflicht des Gekündigten, Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin

Der alleinig schuldhafte Arbeitnehmer hat z.B. zu ersetzen:

• nicht erzielter Gewinn
• Mehrzahlungen für Überstunden
• Mehrkosten für einen Temporäreinsatz

Der alleinig schuldhafte Arbeitgeber hat z.B. zu ersetzen:

• entgangener Lohn (abzüglich Ersatzverdienst und Einsparungen des Arbeitnehmers)
• umstritten: Strafzahlung in Analogie zu OR 337c III

• sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
• Schadenersatzpflicht nach richterlichem Ermessen (OR 337b II)

BGer: Verdachtskündigung wird analog zu OR 337b II behandelt (Schadenersatz nach richterlichem Ermessen).

• sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
• Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers (OR 337c I), 
  • Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin
  • abzüglich (absichtlich unterlassener) Einsparungen und anderweitiger Verdienst (OR 337c II)
• Entschädigungsanspruch (OR 337c III), mac. 6 Monatslöhne nach freim Ermessen des Gerichts (OR 337c III)

• sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
• Pauschalentschädigung,
  • 1/4 des Monatslohns (OR 337d I),
  • Herabsetzung nach richterlichem Ermessen, bei geringem Schaden (OR 337d II)
  • mit ausstehenden Lohnforderung unbeschränkt verrechenbar (OR 337d III)
  • innert 30 Tagen geltend zu machen (OR 337d Abs. III; Verwirkungsfrist)
• Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers für den die Pauschalentschädigung übersteigenden Schaden (Beweispflicht des Arbeitgebers), Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin

BGer: nein, eine Herabsetzung nach OR 44 I kommt nicht in Frage.

Grundsatz: der Genugtuungsanspruch wird durch die Entschädigung in OR 337c III konsumiert

Ausnahme: schwere Persönlichkeitsverletzungen

• alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis werden fällig (OR 339 I)
• Jede Partei hat herauszugeben, was sie für die Dauer des Arbeitsverhältnisses von der anderen oder von Dritten für deren Rechnung erhalten hat (OR 339a I)
• ev. Abgangsentschädigung (OR 339b)
• nachwirkende Treue-, insb. Schweigepflicht (OR 321a IV)

Grundsatz: ja (OR 339 I)

Ausnahme: Forderungen auf Anteil am Geschäftsergebnis (OR 339 III, OR 323 III [spätestens 6 Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres])

Sobald dieser festgestellt ist, spätestens sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres (OR 323 III)

Grundsatz: abweichende Vereinbarungen sind ungültig (OR 361)

Ausnahme: Provisionsforderungen auf Geschäften, die ganz oder teilweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden (OR 339 II, i.d.R. max. 6 Monate, z.T. 1-2 Jahre)

Ja, der Endzeitpunkt muss lediglich objektiv bestimmbar oder zumindest ungefähr vorhersehbar sein.

Nein, der Zeitpunkt kann zwar ungewiss sein, dass er eintritt muss sicher sein.

Bei einer Bedingung ist der Eintritt ungewiss.

pro memoria:

besteht die Bedingung im Ablauf einer gewissen Zeit, so spricht man von einer Befristung nicht von einer Bedingung.

Nein, sondern unecht befristete Arbeitsverhältnisse.

Arbeitsverhältnisse mit Höchstdauer: können vor Ablauf normal gekündigt werden.

Arbeitsverhältnisse mit Mindestdauer: schliessen die Kündigung bis Ablauf der Dauer aus, danach können sie normal gekündigt werden.

• Zeitablauf
• Ablauf von 10 Jahren (OR  334 III)
• ordentliche Kündigung während der Probezeit (je nach Lehrmeinung)
• ausserordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (OR 337 I; Arbeitsverhältnisse über mehr als 10 Jahre)
• Aufhebungsvertrag
• Tod des Arbeitnehmers (OR 338 I)
• Tod des Arbeitgebers (OR 338a I; bei Arbeitsverhältnissen die mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers abgeschlossen wurden)

mehrere lückenlos aneinander gereihte zeitlich befristete Arbeitsverträge (auch bei bestimmten untergeordneten zeitlichen Unterbrüchen).

nur wenn die Befristung der einzelnen Arbeitsverträgen auf einem sachlichen Grund beruht. Sonst wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet behandelt.

Kein sachlicher Grund, ist der zur Umgehung von

• Kündigungschutzbestimmungen (OR 335c und 336c)
• gesetzlichen Sozialleistungen
• Entstehung gesetzlicher Ansprüche die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen.

• Tod des Arbeitnehmers: bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (OR 338 I)
• Tod des Arbeitgebers: bewirkt die Beendigung wenn das Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf den Arbeitgeber eingegangen wurde (OR 338a II), ansonsten treten die Erben ein (OR 338a I).

pro memoria:

Der Arbeitnehmer kann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers abgeschlossen hat, für erlittenen Schaden aus der vorzeitigen Beendigung Schadenersatz verlangen (OR 33a II)

• ordentliche Kündigung
• ausserordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (OR 337 I)
• Aufhebungsvertrag
• Tod des Arbeitnehmers (OR 338 I)
• Tod des Arbeitnehmers (OR 338a I, wenn Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen wurde)

Die gesetzlich zwingenden Sozialschutzregelungen sollen nicht umgangen/ausgehebelt werden.

umstritten

BGer: Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages

Teil der Lehre: Arbeitsverhältnis ist beendet (wie bei ungerechtfertigter fristlosen Entlassung), die umgangenen Kündigungsbestimmungen sind anwendbar.

OR 341 I erfasst bereits entstandene Forderungen.

Mit dem Aufhebungsvertrag werden noch nicht entstandene Rechte aufgegeben.

ursprüngliche Unmöglichkeit: Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (OR 20 I)

nachträglich Unmöglichkeit: u.U. wichtiger Grund für sofortige Vertragsauflösung

pro memoria:

OR 320 III: der gutgläubige Arbeitnehmer kann sich auch auf den ungültigen (z.B. nichitgen) Vertrag wie auf einen gültigen berufen, wenn er bereits Arbeit geleistet hat.

ordentliche Kündigung: kein wichtiger Grund, aber Beachtung von Fristen und Terminen

ausserordentliche Kündigung: wichtiger Grund, keine Beachtung von Fristen und Terminen

Grundsatz: Kündigung ist ein aufhebendes Gestaltungsrecht und bedingungsfeindlich.

Ausnahme: Potestativbedingungen, deren Eintritt vom Willen des Empfängers abhängen.

Nein, nur auf Verlangen des Empfängers, dann aber schriftlich (OR 335 II)

Begründungspflicht ist eine Ordnungspflicht, die Verletzung kann rechtliche Nachteile nach sich ziehen, z.B. bei der Beweiswürdigung

Die Kündigung bleibt von der fehlenden Begründung unberührt.

Eine Kündigung unter der Bedingung, dass der Empfänger eine bestimmte Änderung des Arbeitsvertrages ablehnt (Potestativbedingung ist zulässig).

Grundsatz: Ja, die Bedingung ist vom Willen des Empfängers abhängig (Potestativbedingung)

BGer: Änderungskündigung missbräuchlich, wenn sich die belastende Änderungskündigung nicht sachlich (aus marktbedingten oder betrieblichen Gründen) rechtfertigen lässt.

Zeitraum, zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:

Kündigungsfrist beträgt 3 Monate = Kündigung muss 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Empfänger zugehen.