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Pete Rock
Étudier
Pete Rock
Diese Lernkarten behandeln das Arbeitsrecht auf Universitätsniveau und konzentrieren sich auf die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, insbesondere im Kontext von Arbeitsverträgen, Lohnforderungen und Kündigungen. Sie decken Themen wie Konkurrenzverbote, Lohnzahlungspflichten und die Rechte und Pflichten beider Parteien ab. Diese Karteikarten sind besonders nützlich für Jurastudenten und Rechtsanwälte, die sich mit arbeitsrechtlichen Fragen auseinandersetzen müssen.
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Utilisateurs
3
Langue
Allemand
Catégorie
Droit
Niveau
Université
Créé / Mis à jour
11.03.2016 / 30.05.2016
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Lernkarten

Nennen Sie vier Hauptgrundsätze, die der Arbeitgeber hinsichtlich des Inhalts des Arbeitszeugnisses zu beachten hat

Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit, Wohlwollen 

 

  • a) Was ist eine Ausdehnungsklausel?
  • b) Was für eine Art von Bestimmung stellt sie ihrem Inhalt nach dar?
  • c) Gewährt sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber?*

  • a) Klausel, wonach die beteiligten AG die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des GAV auch gegenüber den     nichtbeteiligten AN einzuhalten haben 
  • b) indirekt-schuldrechtliche Bestimmung
  • c) nein

Was ist Kurzarbeit? Besteht ein Anspruch auf Ausrichtung des vollen Lohns bei Kurzarbeit? 

Bei Kurzarbeit wird die gewöhnliche Arbeitszeit vorübergehend reduziert, weil wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Betriebsstörungen auftreten. Sie erreicht ihren Zweck (Existenzsicherung des Unternehmens und Erhalt der Arbeitsplätze) i.d.R. nur, wenn sie mit Lohnkürzungen verbunden sind. Stimmen die AN der Lohnkürzung zu, haben sie keinen Anspruch auf vollen Lohn (zu beachten ist aber, dass die ursprünglichen Lohnforderungen wieder aufleben, wenn die AN einer Lohnkürzung im Hinblick auf die Sicherung ihrer Arbeitsplätze zugestimmt haben, dieses Ziel aber nicht erreicht wird). Stimmt der AN der Lohnkürzung nicht zu, liegt ein Fall des Annahmeverzugs nach OR 324 vor. Der AN hat in diesem Fall Anspruch auf vollen Lohn, wobei er sich anrechnen lassen muss, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat; OR 324 II

Was gilt hinsichtlich der Massenentlassung, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat?

Gehören mehrere Betrieb zum gleichen Unternehmen, bestimmt sich für jeden Betrieb gesondert, ob eine Massenentlassung vorliegt (BGE 137 III 27).

Wie sind bei  Massenentlassung die Teilzeitbeschäftigte & HIlfskräfte zu berücksichtigen?

Bei der Ermittlung der Anzahl beschäftigter AN sind auch Teilzeitbeschäftigte einzubeziehen. Aushilfskräfte sind nur bei der Mindestzahl entlassener AN zu berücksichtigen, nicht hingegen bei der Zahl der im Betrieb beschäftigten.Bei der Berücksichtigung der Anzahl entlassener spielt es keine Rolle, ob es sich dabei um Vollzeitangestellte, Teilzeitangestellte oder Aushilfskräfte handelt.

Mit welchen gängigen Instrumenten können überindividuelle Regelungen für Arbeitsverhältnisse getroffen werden?

  • Gesetzgebung,
  • Gesamtarbeitsverträge,
  • Normalarbeitsverträge,
  • Betriebsordnungen (oder Betriebsvereinbarungen),
  • Allgemeine Arbeitsbedingungen (oder AAB),
  • Weisungen (in Form von allgemeinen Anordnungen) 

Was versteht man unter tarifdispositivem Recht?   Was wäre ein Beispiel? 

  • liegt vor, wenn von an sich zwingendem Gesetzesrecht nur durch GAV (oder: nicht durch Einzelabrede) abgewichen werden kann 
  • Bps.: Art. 335c Abs. 2 (Halbs. 2; Abänderung Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit) OR (oder: gemäss MitwG) 

In welchem Verhältnis steht das tarifdispositive Recht zum Günstigkeitsprinzip? 

Im Geltungsbereich des Günstigkeitsprinzips kann nur zugunsten der AN abgewichen werden, wogegen bei tarifdispositivem Recht zugunsten oder zuungunsten der AN abgewichen werden kann 

Äussern Sie sich zur Wirksamkeit einer bedingten Kündigung

Eine bedingte Kündigung ist (grundsätzlich) unwirksam, sofern der Eintritt der Bedingung nicht ausschliesslich vom Willen des Erklärungsempfängers [oder: der Gegenpartei] abhängt, sog. Potestativbedingung, (Hauptanwendungsfall:) Änderungskündigung 

Gelten Fristen, innerhal derer eine fristlose Kündigung nach Kenntnisnahme eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden muss, um gerechtfertigt zu sein? Wie werden diese gegebenenfalls begründet?

In der Regel 2 bis 3 Werktage, bei Arbeitgebern mit komplexer Entscheidungsstruktur [als juristische Personen] ca. 1 Woche; (Begründung:) Bei längerem Zuwarten wird angenommen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei zumutbar, ergibt sich aus der (bundesgerichtlichen) Rechtsprechung [nicht aus dem Gesetz] 

Nennen Sie zwei Anwendungsfälle einer zulässigen ordentlichen fristlosen Kündigung

  • Entfristete Kündigung [Herabsetzung der Kündigungsfrist auf Null] während der Probezeit, Art. 335b Abs. 2 OR,
  • im ersten Dienstjahr (durch GAV), Art. 335c Abs. 2 OR 

In einem praktisch beudtsamen Bereich des Arbeitsrechts tauch der Begriff "akzessorisch" in der Rechtsprechung des BGer auf.

  • Worum geht es?
  • Auf welches Wort im Gesetzestext stützt sich das BGer?
  • Geht die diese Entwicklung in der Rechtsprechung dahin, die Bedeutung der Akzessiorietät zu verstärken oder abzuschwächen?

  • Das Bundesgericht nimmt einen Lohnbestandteil und keine Gratifikation an, wenn die Sondervergütung im Verhältnis zur sonstigen Entschädigung nicht mehr als akzessorisch erscheint, dies jedenfalls dann, wenn die Sondervergütung regelmässig einen höheren Betrag erreiche als der Lohn 
  • Richtet der Arbeitgeber „neben“ dem Lohn ..., Art. 322d Abs. 1 OR 
  • Abschwächung: Akzesssorietät gilt nicht, sobald der eigentliche Lohn ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt [4A_520/2012 E. 5.3; sinngemässe Umschreibung genügt] 

Wann liegt gem. BGer ein sehr hohes Einkommen vor?

Im Grundsatzentscheid BGE 141 III 407 präzisierte das Bundesgericht in E.5.3.2 und E.5.3.3, dass ein sehr hohes Einkommen dann vorliegt, wenn die jährliche Gesamtvergütung (Lohn inkl. Bonus) das Fünffache des schweizerischen Medianlohns beträgt

Individuelle Arbeitsverträge und/oder Allgemeine Anstellungsbedingungen verweisen oft auf Reglemente. Wie lassen sich diese sinnvoll in drei Gruppen einteilen?

  • Funktionsbezogene (Sonder)Reglemente, z.B. Geschäftsführungs-, Aussendienstreglement)
  • Allgemeine (Sonder)Reglemente, z.B. Spesenreglement, Geschäftswagenreglement
  • Reglemente mit Weisungscharakter, z.B. mit Weisungen zum Schutz der Gesundheit 

In welche drei Bereiche gliedert sich das Arbeitsrecht?

  • Individualarbeitsrecht (Arbeitsprivatrecht) regelt die Rechtsbeziehungen zwischen AG und AN als Teilnehmer am Privatrechtsverkehr
  • Öffentliche Arbeitsrecht begründet öffentlich-rechtliche Pflichten gegenüber dem Staat
  • kollektive Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitsverbände und ihrer Beziehungen zum jeweiligen Sozialpartner

In welchen Erscheinungsformen treten Allgemeine Arbeitsbedingungen auf?

Allgemeine Arbeitsbedingungen kommen als vorformulierte Arbeitsverträge mit eineheitlichem Inhalt oder als Anordnugnen bzw. Weisungen des AG über die Arbeitsausführung und das Verhalten im Betrieb (OR 321d I).

Was ist unter Betriebsordnung zu verstehen?

Unter einer Betriebsordnung versteht man die kollektive Regelung der Arbeitsverhältnisse eines Betriebs.

Welche Wirkung haben Normen einer Betriebsordnung?

Bestimmungen einer Betriebsordnung sind im Bereich des Betriebs für den AG und für die AN unmittelbar verbindliche und grundsätzlich unabdingbare Rechtsnormen. Ihre Wirkungen sind zivilrechtlicher Natur und die aus einer Betriebsordnung resultierenden Ansprüche sind mittels zivilrechtlicher Behelfe durchsetzbar.

Ist das Aufstellen einer Betriebsordnung obligatorisch?

Für industrielle Betriebe Ja (ArG 37 I). Für die übrigen Betriebe ist eine Betriebsordnung freiwillig (ArG 37 III).

Welche beiden Teile im GAV werden unterschieden?

  • vertragsrechtlicher Teil regelt das Verhältnis zwischen den vertragsschliessenden Parteien (i.d.R. Verbände)
  • normativer Teil bestimmt die arbeitsrechtliche Stellung der betroffenen AN und AG

Was versteht man unter Günsitgkeitsprinzip?

Darunter versteht man die Abänderung der Hierarchie der Rechtsquellen innerhalb des Individualarbeitsrechts, indem eine ranghöhere Regelung durch eine rangschwächere verdrängt wird bzw. letztere vorgeht, falls sie für den AN günstiger ist (OR 358 und 359 III).

Welches ist der persönliche Geltungsbreich des Arbeitsrechts?

Der pers. Bereich bezieht sich auf AN und AG

Welches ist der sachliche Bereich des Arbeitsrechts?

Dieser bezieht sich auf Haushalte, Betriebe und Dienststellen

Könnnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jur. Personen sein?

Arbeitnehmer kann wegeen seiner grundsätzlichen persönlichen Arbeitspflicht nach OR 321 nur eine natürliche, nicht eine jru. Person sein. Als Arbeitgeber kommt dagegen auch eine jur. Person infrage.

Durch welche Merkmale kennzeichnet sich der AEV?

  • Arbeitsleistung
  • Abhängigkeitsverhältnis
  • Dauer  und
  • Arbeitsentgelt

 Was versteht man unter einem Scheinselbständigen? 

Ein Scheinselbständiger ist eine Person, welche ihre Dienste zwar in formeller Selbständigkeit, aber in tarker wirtschaftlicher Abhängigkeit zum Auftraggeber erbringt.

Welche Normen kommen beim Scheinselbständigen zur Anwendung?

  • BGer: anloge Anwendung der zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts
  • Teil der Lehre bejaht unter Bezugnahme auf OR 394 II die Anwendung des Agenturvertratgsrechts (OR 418a ff.)

Durch welche Eigenschaften zeichnet sich Jobsharing aus?

Jobsharing ist eine besondere Art der Teilzeitarbeit und zeichnet sich daduch aus, dass der AG auf sein Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitszeit verzichtet und dabei zwei oder mehreren AN die Entscheidung überlasst, wie sie die Arbeitsstelle zeitlich untereinander aufteilen möchten. Den AN steht die sog. Zeitsouveränität zu. Erst bei fehlender Einigung der AN über die Arbeitszeitgestaltung lebt das diesbezügliche Weisungsrecht des AG mangels anderer Abreden wieder auf.

Zählt der Bereitschaftrsdienst zur Arbeitsleistung?

  • Gem. Bger gilt sowohl der Bereitschaftsdienst im Betrieb als auch jener ausserhalb des Betriebs als Arbeitsleistung mit Anspruch auf Entlöhnung.
    • Wartet der Arbeitnehmer im Betrieb des AG auf Arbeit, gilt dieser Bereitschaftsdienst als normale Arbeitszeit und ist daher entsprechend zu entlöhnen. Wartet er dagegen ausserhalb des Betriebs, ist diese sog. Rufbereitschaft gemäss Üblichkeit oder Billigkeit reduziert zu entschädigen

Wodurch grenzen sich Auftrag und Arbeitsvertrag ab?

Sie grenzen sich primär anhand des Kriteriums der Subordinations bzw. Unterordnungsverhältnisse voeienander ab, d.h. aufgtund des Masses der rechtlichen Unterordnung in persönlicher, organisatorischer, zeitlicher und wirtschaftlicher Hinsicht:

  • Auftrag liegt demgemäss vor, wenn sich die Weisungs- und Kontrollrechte auf das Mass und den Umfang von OR 397 und 400 beschränken. Weitere Kriterien für einen Auftrag sind der Einsatz fürm eine Mehrzahl von Auftraggebern unter freier Eintelung der Zeit, das wirtschaftliche Risiiko und die Entlöhnung nach einer berufsständischen Honorarordnung.
  • Arbeitsvertrag ist gegeben, wenn die Weisungen den gang und die Gestaltung der Arbeiten im Detail bestimmen und eingehende Kontrollrechte bestehen. Für einen Arbeitsvertrag sprechen zudem eine längere Vertragsdauer, der Einsatz für einen Arbeitgeber, das Stellen von Materiel und Geräten sowie das Bezahler einer Spesenentschädigung durch den AG und die wirtschaftliche Abhängigkeit. Weitere Indizien zugunsten des Arbeitsvertrages: fixes Gehalt, Vertragsdauer und der Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen

Was versteht man unter einem Gruppenarbeitsverhältnis?

Ein Gruppenarbeitsverhältnis liegt vor, wenn eine Mehrzahl von Personen (eine Gruppe) zur gemeinsamen Erbringung von Arbeitsleistungen verpflichetet ist (Bsp: Musikorchester).

Was ist unter der sog. Rezeptionsklausel zu verstehen?

Unter der Rezeptionsklausel, welche OR 342 Abs. 2 statuiert, ist die Möglichkeit Ansprüche auf Erfüllung aus der Verletzung öffentlich-rechlticher Vorschriften über die Arbeit oder die Berufsbildung vor einem Zivilgericht geltend zumachen zu verstehen, sofern diese Vorschriften Teil bzw. Inhalt eines Einzelarbeitsvertrags sein könnten.

In einem Arbeitsvertrag wird das Personalreglement als integriender Bestandteil bezeichnet. Unter welchen Vss hat das Personalreglement Gültigkeit?

Personal oder Firmenreglemente, Personalhandbücher, Dienstordnungen etc. stellen sog. allgemeine Anstellungsbedingungen dar. Deren Übernahme mittels blosser Globalerklärung, undem sie als integriende Bestandteile von Arbeitsverträgen bezeichnet werden, setzt voraus, dass der AN Gelgenheit gehabt hat, sich in zumutbarer Weise vom Inhalt des Personalreglements Knntnis zu verschafen, und dass dessen Bestimmungen effektiv vom Parteikonses getragen sind.

Wann muss gem. BGer die Gutgläubigkeit gem. OR 320 III verneint werden?

Die Gutgläubigkeit des AN könne nur dann verneint werden, wenn dieser nicht nur die Kenntnis vom Mangel beim Zustandgekommen des Vertrags, sondern das positive Wissen um die rechtliche Unverbindlichkeit des Vertrags als Rechtsfolge dieses Mangels gehabt habe.

Unter welchen Vss ist eine Versetzung des AN im Betrieb zulässig?

Eine dauerne Versetzung des AN ist zulässig, wenn der alte und der neue Arbeitsort von der vertraglichen Bestimmung des Arbeitsorts umfasst werden. Der AN muss grundsätzlich zustimmen und die Versetzung darf keine Strafmassnahme darstellen. Eine vorübergehende Versetzung ist zulässig, sofern sie im Rahmen der Treuepflicht des AN liegt.

Was versteht man unter Arbeit auf Abruf?

Bei der Arbeit auf Abruf hält sich der AN bereit, dem Aufruf des AG zu folgen. Die Wartezeit verbrngt der AN i.d.R. zu Hause.

Wie ist die Lohnzahlungspflicht bei Arbeit auf Abruf geregelt?

Gem. BGer muss der AG den AN für die Wartezeit entschädigen, falls der AN während dieser Zeit keine andere Verdienstmöglichkeit hat.

Was versteht man unter Pikettdienst? Wo ist er geregelt?

  • Unter Pikettdienst ist die Bereitschaft des AN für allfällige Einsätze zur Beheung von Störungen, für Hilfeleistungen oder Kontrollgänge zu verstehen,. auch hier, wie bei der Arbeit auf Abruf, steht der AN bereit, falls der AG den Einwsatz verlangt.
  • ArGV1 14

Wie ist die Lohnzahlungspflicht beim Pikettdienst geregelt?

Wird der Pikettdienst beim AG geleistet, ist die Arbeitszeit zu bezahlen. Wartet der AN zu Hause, ist keine Entlöhung geschuldet. Lohnt gibt es für den Weg zur Arbeit bei einem Piketteinsatz und für den Einsatz selber.

In welchen Situationen entfällt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers?

Sie entfällt, wenn:

  • die Arbeitsleistung für den AN objektiv unmöglich zu erfüllen ist (OR 119 I)
  • die Arbeitsleistung unzumutbar ist (OR 324a)
  • der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befindet (OR 324)
  • der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug und bereits gemahnt ist
  • der Arbeitnehmer Ferien oder Freizeit bezieht (OR 329)
  • ein rechtmässiger Streik durchgeführt wird

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