ARbR

• Vollzeugnis/qualifiziertes Zeugnis (OR 330a I)
• Arbeitsbestätigung/einfaches Zeugnis (OR 330a II)
• Zwischenzeugnis
• Abschlusszeugnis

• Zielanweisung: Durch Zielanweisungen wird die zu erbringende Arbeitsleistung nach Art, Umfang, zeit, Ort und Organisation näher bestimmt, d.h. sie regeln welche Arbeit wann und wo auszuführen ist. 
• Fachanweisungen: Mit Fachanweisungen werden den Arbeitnehmern Vorschriften erteilt, wie eine Arbeit auszuführen ist (Arbeitsmethode, Arbeitstechnik, Bedienungsvorschriften für Maschinen).
• Verhaltensanweisung: 
  • Verhalten im Betrieb: Vorschriften über Arbeitsbekleidung, Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung, Benutzung von Betriebseinrichtungen zu privaten Zwecken.
  • Ausserdienstliches Verhalten: Obwohl nicht im Gesetz erwähnt, ist dies zulässig, sofern der Rahmen der Treuepflicht nicht überschritten wird (Bsp. (+) eine unabhängige Tageszeitung verbietet einem Redaktor die Übernahme eines Parlamentsmandats).

OR 333 I:

Eine Betriebsübernahme liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil rechtsgeschäftlich (!) auf einen Dritten überträgt (auch wenn Übertragung nur zur Pacht oder Nutzniessung erfolgt).

Eine Saldoerklärung ist die Erklärung einer oder beider Partei-en eines Schuldverhältnisses, keine Ansprüche gegen die an-dere Partei (mehr) zu haben. Tragweite und Rechtsnatur die-ser Erklärung müssen im Einzelfall durch Auslegung ermittelt werden. 

OR 335a

• Formelle Kündigungsparität: Für beide Parteien müssen die gleichen Kündigungsfristen gelten. Bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist.
  Unterschiedliche Fristen liegen auch vor, wenn die in einer bestimmten Situation geltende Kündigungsfrist zwar für bei-de Parteien gleich lang ist, jedoch nur einer Partei das Recht zusteht, die Situation (= Bedingung) herbeizuführen.
• Materielle Kündigungsparität?: Fraglich ist, ob einer Partei auch nicht einseitig über das rein zeitliche Moment hinaus die Kündigung erschwert werden darf, etwa indem an die Ausübung des Kündigungsrechts wirtschaftliche Nachteile geknüpft werden (Bsp. nur Arbeitnehmer hat Konventionalstrafe zu be-zahlen; Rückzahlung von notwendigen und vom Arbeitgeber gewollten Aus-bildungskosten bei Kündigung [Rückzahlungspflicht ok bei nicht notwendi-gen Weiterbildungen].

OR 336-336b

• Sachlicher Kündigungsschutz wird nur bei einer ordentlichen Kündigung gewährt. Anwendung findet der zeitliche Kündi-gungsschutz aber auch in folgenden Fällen
  • bei ganzer oder teilweisen Betriebsschliessung
  • bei Aufhebungsvertrag, welcher auf Druck des Arbeitgebers abgeschlossen wurde oder der Gesetzesumgehung dient (wie bei sachlichem Kündigungsschutz)

• Vorliegen einer ordentlichen Kündigung
• Vorliegen eines Missbrauchssatbestandes (OR 336)
• Kausalität

Der Arbeitnehmer geniesst eine Sperrfrist, wenn er ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Vorausgesetzt ist also (wie bei OR 324):

• Krankheit / Unfall --> auch wenn Arbeitnehmer sich seines kranken Zustandes nicht bewusst ist oder dessen Ursache nicht kennt.
• Arbeitnehmer hat kein Verschulden am Eintritt der Krankheit bzw. des Unfall, wobei von einem gemilderten Verschuldensbegriff ausgegangen wird (nur Vorsatz und Grobfahrlässigkeit).
• Arbeitnehmer ist an der Arbeitsleistung verhindert, d.h. ihm ist die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar ist, was eine gewisse Schwere der Krankheit bzw. des Unfalls voraussetzt.

OR 335d

• Kündigung durch Arbeitgeber
• Kündigung innerhalb desselben Betriebs: Ein Betrieb ist eine auf Dauer gerichtete, in sich geschlossene organisatorische Leistungseinheit, die selbständig am Wirt-schaftsleben teilnimmt.»
  
• Mindestanzahl entlassener Arbeitnehmer
• Nicht personenbezogene Kündigungsgründe
• Kündigungen innert Zeitraum von 30 Tagen

OR 337 II

• «Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.» Vorausgesetzt ist also, dass der Grund kumulativ
  • objektiv geeignet ist, die Unzumutbarkeit zu bewirken;
  • subjektiv tatsächlich die Unzumutbarkeit bewirkt;
  • so schwerwiegend ist, dass er keinen anderen Ausweg als die ausserordentliche Kündigung offen lässt (ultima ratio)
    --> falls möglich und sinnvoll müssen daher zuerst mildere Massnahmen (Verwarnung, Versetzung, Ordnungsstrafe) ergriffen werden.

Kündigt der Arbeitgeber lediglich aufgrund eines Verdachts einer schweren Treuepflichtverletzung, ist dies gerechtfertigt, sofern alternativ

• sich der Verdacht später als begründet erweist; oder
• wenn sich der Verdacht zwar als nicht begründet heraus-stellt, aber alternativ
  • der Arbeitnehmer die Aufklärung treuwidrig behindert hat
  • wenn der erhebliche Verdacht eines schweren Delikts die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar er-scheinen lässt. 

Zur Rechtfertigung einer ausserordentlichen Kündigung kann der Kündigende auch einen wichtigen Grund geltend machen, den er im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht kannte. Ein solches Nachschieben von Kündigungsgründen ist zulässig, wenn:

• der nachgeschobene Grund ist vor dem Zeitpunkt der Kündi-gung vorgelegen, der Kündigende konnte und musste diesen Grund aber nicht kennen .
• der nachgeschobene Grund von gleicher Art ist wie die an-deren Umstände, die Anlass zur fristlosen Kündigung gegeben haben; und
• dass der nachgeschobene Grund den Kündigenden auch zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hät-te, wenn er diesen im Zeitpunkt der Kündigung gekannt hätte.

OR 337b I

• Vorliegen eines wichtigen Grundes
• wichtiger Grund liegt in Vertragsverletzung der Gegenpartei (Wortlaut zu weit!)
• Vertragsverletzung muss verschuldet sein (Wortlaut zu weit; keine Kausalhaftung!)
• den Kündigenden darf seinerseits nicht auch ein Verschulden treffen

• Das befristete Arbeitsverhältnis birgt die besondere Gefahr er zweckwidrigen Verwendung, weil es weder an Kündigungsfris-ten gebunden ist noch dem Kündigungsschutz unterliegt. Aus diesem Grund werden an die Zulässigkeit von Kettenarbeits-verträgen, d.h. die (unterbrochene oder ununterbrochene) Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen be-sondere Voraussetzungen gestellt:
  • Zulässig: Kettenarbeitsverträge sind zulässig, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruhen (Bsp. Saisonniervertrag, Bühnen-engagement, Aushilfsarbeit, auf Wunsch des Arbeitnehmers). 
  • Unzulässig (wegen Rechtsmissbrauch, ZGB 2 II): Kettenarbeitsver-träge sind unzulässig, wenn sie den Zweck haben, die An-wendung der Bestimmungen über den Kündigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Rechtsansprüchen, die von einer Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, zu verhindern. --> Dann Behandlung wie ein einheitliches unbefristetes Arbeitsverhältnis.

OR 340-340c

• Schriftlichkeit
• Handlungsfähigkeit
• einblick (OR 340 II)
• Erhebliche Schädigungsgefahr
• Kausalzusammenhang: zwischen Einblick und Schädigungsgefahr muss ein adäquater Kausallzusammenhang gegeben sien

Ein gestuftes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten eine Hilfsperson beizieht, mit der er selbst durch einen Arbeitsvertrag verbunden ist (Arbeitnehmer ist zugleich Arbeitgeber der Hilfsperson). 

• Verbindung mehrerer Arbeitnehmer aus eigenem Entschluss mit dem Zweck, einem Arbeitgeber eine gemeinsame Arbeitsleistung zu erbringen (Bsp. Ausübende Künstler, die gemeinsame Engagements suchen). 
• Verbindung mehrerer Arbeitnehmer auf Anordnung des Ar-beitgebers (namentlich im Zusammenhang mit Akkordarbeit).

Eine Koalition ist ein Arbeitsverband, d.h. eine Vereinigung von Arbeitnehmern (= Gewerkschaft) oder von Arbeitgebern (= Arbeitgeberverband).  

• OR 328: Schutz der Persönlichkeit (i.c. insb. vor Benachteili-gung bei Beförderung, Aufgabenzuteilung etc.)
• OR 328b: Schutz vor der Frage nach der Gewerkschaftszuge-hörigkeit bei Bewerbung (gewerkschaftliche Ansicht = be-sonders schützenswerte Personendaten i.S.v. DSG 3 lit. c I).
• OR 336 II lit. a: Schutz vor Kündigung wegen Gewerkschafts-angehörigkeit.

OR 356a

 Zu solchen unwirksamen Bestimmungen gehören insbesondere folgende Klauseln

• A. Absperrklausel (Formen)
  • Closed-shop-Klausel: Legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, nur Mitglieder der vertragsschliessenden Gewerkschaft als Arbeitnehmer anzustellen.
  • Union-shop-Klausel: Legt dem Arbeitgeber die Pflicht zur Entlassung von Arbeitnehmern auf, die nicht innert einer bestimmten Frist der Gewerkschaft beitreten.
  • Maintenance of membership-Klausel: Legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, aus der Gewerkschaft austretende Arbeit-nehmer zu entlassen.
• B. Differenzierungsklausel: Differenzierungsklauseln sind weniger einschneidend als Ab-sperrklauseln, da sie Aussenseiter nicht vom Arbeitsmarkt fernhalten wollen, sondern blossen deren Benachteiligung bei den Arbeitsbedingungen bezwecken. Sie treten in folgenden Formen auf:
  • Vorzugsklausel: legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, die Ge-werkschaftsmitglieder gegenüber den Aussenseiter bevor-zugt zu behandeln (mehr Lohn, längere Ferien)
  • Spannklausel: Vorzugklausel, welche auf Dauer angelegt ist, d.h. die Bevorzugung wird dauerhaft gewährt.
  • Ausschlussklausel: legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, Aussenseitern gewisse gesamtarbeitsvertragliche Leistungen zu verweigern

• die Aussenseiter die uneingeschränkte Möglichkeit haben, sich i.S.v. OR 356b dem GAV anzuschliessen; und
• die den Verbandsmitgliedern eingeräumten Vorteile nicht übermässig sind.
  --> übermässig (+) Vorrang bei Stellenbesetzung trotz gleicher Qualfiikation
  --> übermässig (-) Einräumung eines gewerkschaftlichen Bildungsurlaubs zur Förderung der Vertagspartnerschaft

• Abwehraussperrung: erfolgt als Reaktion auf einen bereits begonnenen Streik (= blosses Verteidigungsmittel)
• Angriffsaussperrung: dient der Arbeitgeberseite einen Arbeitskampf zu eröffnen (in CH praktisch unbedeutend)
• Suspendierende AUssperrung: ässt die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, hebt dieses selbst aber nicht auf. Den arbeitswilligen Arbeitnehmern wird der Zugang zur Arbeit verwehrt mit der Absicht, während der entsprechen-den Zeit keinen Lohn zu bezahlen. 
• Lösende Aussperrung: bildet die kollektivrechtliche Form der Auflösung des Individualarbeitsverhältnisses, ohne dass Kündigungsfristen und –termine eingehalten werden müssen. Sie kann streikende und arbeitswillige Arbeitnehmer treffen. Wenn die Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitskampfs weiterbeschäftigt werden sollen, ist eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses notwendig (meist im Rahen eines Strei-kabwicklungsabkommens).

• Tariffähiges Subjekt
• durch GAV regelbares Ziel
• Einhaltung der Friedenspflicht
• Verhältnismässigkeit
• Kein gesetzlicher Ausschluss

Die Tariffähigkeit ist die rechtliche Eigenschaft, GAV abschliessen zu können. 

• Rechtsmacht, durch GAV die Arbeitsbedingungen mit verbindlicher Wirkung für die ebetroffenen Einzelarbeitsverhältnisse zu regeln
• alternativ: Unter Tarifautonomie versteht man die Überlassung weiter Bereiche des Arbeitslebens zur eigenverantwortlichen Gestaltung durch die Verbände der AN und der AG (sog. Gewerkschaften).

OR 356 I: wenn Bestimmungen zwischen den GAV Parteien vereinbart wurden, die sich auf die Parteien des EAV auswirken

Durch die AVE kommt es zu einer Ausdehnung der GAV-Vertragsbindung auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer eines betreffenden Wirtschaftszweiges oder Berufes, welche weder durch Verbandsmitgliedschaft noch durch Anschluss am Vertrag beteiligt sind.

• Das befristete Arbeitsverhältnis endet normalerweise mit Zeitablauf, d.h. die ordentliche Kündigung ist grds. ausgeschlossen. In folgenden Ausnahmebereichen kann das Ar-beitsverhältnis aber ordentlich gekündigt werden:
  • während der Probezeit (OR 335b analog)
  • nach Ablauf von 10 Jahren, um eine übermässige Bindung gemäss ZGB 27 zu verhindern (OR 334 III)
  • beim Arbeitsverhältnis mit Maximalfrist, welches nach einer bestimmten oder objektiv bestimmbaren (Erreichen des Rentenalters) beendet werden (es wird hier ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart!)

• Teilzeitarbeit: Vereinbarung einer kürzeren als der betriebsüblichen Arbeitszeit, d.h. der Arbeitsvertrag setzt keine volle Arbeitszeit voraus (vgl. auch OR 319 II).
• Gelegenheitsarbeit/Aushilfsarbeit: Hiervon spricht man, wenn die Parteien im Hinblick auf einzelne Arbeitseinsätze jeweils neue, in der Regel befristete Arbeitsverträge von kurzer Dauer abschliessen. Grundlage für die einzelnen Arbeitsvertärge bildet of ein Rahmenvertrag.
• Abgrenzung: Hillfsarbeit unterscheidet sich von der Teilzeitarbeit dadurch, dass sie eben nicht auf einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis beruht. 

• Paritätslohn: Gleicher Lohn im Verhältnis zu einem Referenzlohn, z.B. gleicher Lohn für Frau und Mann oder: (Art. 8 Abs. 3) BV oder: (Art. 3 Abs. 2) GlG 
• Kündigungsparität: Für AG und AN dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden, Art. 335a (Abs. 1) OR oder: Beispiel 
• Kampfparität: Gleiche Bedingungen der AG- und AN-Seite im Arbeitskampf, Hinweis auf BV oder: Beispiel (z.B. keine Leistungen aus der ALV) 

• Mitgliedschaft, ZGB (Mitgliedschaft im Verein)
• Anschluss, Art. 356b OR
• Allgemeinverbindlicherklärung, AVEG
• Gesetz, Art. 333 Abs. 1bis OR 

• Berufsvertrag: GAV, der Einzelarbeitsverhältnisse aufgrund einer bestimmten fachlichen Tätigkeit erfasst; Gegenbegriff: Branchenvertrag
• Verbandsvertrag: GAV, bei dem auf AG-Seite ein Verband Vertragspartei ist; Gegenbegriff: Firmenvertrag 

betriebsübergangsbedingte Kündigung