• AA selbst (Grundhaltung, Vorbild etc.)
• Kommunikation
• Arbeitsumfeld
• Arbeitsplanung und -vorbereitung
• Sozialform
• Arbeitsanleitung
• Arbeitsbegleitung
• Gruppendynamik
• Arbeits-Feedback
• Prozessauswertung

... ein komplexer Prozess unterschiedlicher Faktoren, die miteinander verbunden sind.

... ein Drang zu Aktivität, der keine Bewertung erfährt (und nicht nur eine hohe Leistungsbereitschaft, wie wir es im Alltag verstehen).

• Aktivierung [in Bewegung gesetzt]
• Richtung [bestimmtes Ziel]
• Intensität [unterschied. Stärke]
• Ausdauer [nterschied. Beständigkeit]

• Herzberg (Frederick I., 1923-2000) 
• Sprenger (Reinhard K., *1953)
• Staehle (Wolfgang H., 1939-1992)
• Maslow (Abraham, 1908-1970)

Motivationstheorie

Zwei-Faktorentheorie

Intrinsische Motivation:

• Zufriedenheitsstifter
• entspringen der Arbeit selbst
• motivieren wirklich
• echter Antrieb, echte Motivation

Zum Beispiel: Leistung/Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinteresse, Verantwortung, Beförderung/Entwicklung

Extrinsische Motivation:

• Unzufriedenheitsstifter
• Hygienefaktoren genannt
• entspringen dem Arbeitsumfeld
• motivieren nicht wirklich
• können nur Unzufriedenheit verhindern

Zum Beispiel: Personalpolitik, Kontrolle, Verdienst, zwischenmenschl. Beziehungen, Arbeitsumstände

Motivationstheorie

"Motivation entsteht aus der Wechselwirkung von Person und Situation, bzw. von Motiv und Anreiz"

                                      Anreiz

                                          II

                                          V

Bedürfnis -> Motiv -> Aktivierung -> Handlung

Motivationstheorie

"Alles Motivieren ist Demotivieren!"

"Ursprung aller Motivation ist eine behauptete oder beobachtete Lücke zwischen tatsächlicher und möglicher Arbeitsleistung".

"Motivieren heisst, dem Mitarbeiter die Entfaltung seiner Talente und das Einbringen seines ganzen Persönlichkeitspotentials (Schlüsselfunktionen) zu ermöglichen. Motivation bedeutet also die Eigensteuerung des Individuums".

"Führung heisst: Vermeidung von Demotivation!"

Motivationstheorie

Bedürnispyramide: beschreibt menschliche Bedürfnisse und Motivationen (in einer hierarchischen Struktur) und versucht diese zu erklären.

1. Das humanistische Menschenbild
2. Die Haltung des Coaching in Zielgesprächen
3. Lösungsorientierte Haltung
4. Selbsteinschätzung vor Fremdeinschätzung
5. Selbstreflexion des Arbeitsagogen
6. Die sokratische Methode
7. Schlüsselfunktionen
8. Johari-Fenster

• Selbstkontrolle vor Fremdkontrolle
• Eigene Lösungssuche fördern
• Eigene Arbeitsplanung(Formalisierungsgrad)
• Aufgaben mit offener Lösung stellen (sokratische Methode)
• Fehler als Lernmittel zulassen
• Durchbrechen/Hinterfragen von Selbstverständlichkeiten und Gewohnheiten
• Praxis vor Theorie
• vom Ganzen zum Teil(statt vom Einfachen zum Schweren)
• Individuelle Lernstile zulassen
• Improvisation herausfordern

• Selbstkompetenz
• Kommunikationsfähigkeit
• Führungskompetenz
• Fachkompetenz
• Arbeitsagogische Kompetenzen
• Sozialkompetenz
• Vorbildfunktion
• Realitätssinn

• Vereinfachung der Einführung neuer Klienten
• Hilfsmittel zur Beobachtung der Klienten
• Grundlage zur systematischen Arbeitsauswertung und Formulierung von Beobachtungsnotizen
• Unerstützung bei der Qualitätssicherung der Produktion
• Grundlage für die fachliche Förderung
• Förderung der Selbständigkeit der Klienten

• Gezieltes Einsetzen des Mediums Arbeit
• Analysieren, strukturieren, organisieren
• Denken in Wirkungen
• Entwicklung ermöglichen
• Mut zu Neuem, Mut zu Experimentieren
• Waches Bewusstsein, hohe Sensibilität
• Klarheit im Denken, Sprechen und Handeln
• Fördern durch Fordern
• Motivation durch Verantwortung und Leistung
• Wertschätzung und Zutrauen
• Immer wieder: Arbeitsauswertung& Arbeitsfeedback

1. Der Mensch hat einen konstruktiven Kern.
2. Der Mensch strebt danach, sein Leben selbst zu bestimmen, ihm Sinn und Ziel zu geben – Autonomie.
3. Alle Menschen sind gleichwertig und gleichberechtigt - Die Würde des Menschen ist unantastbar.
4. Der Mensch ist eine ganzheitliche (Körper-Seele-Geist) Einheit  - Ganzheitlichkeit.
5. Der Mensch lebt im Spannungsfeld: Autonomie – Interdependenz

1. Die bewusste Formalisierung durch den AA.

Alle Bedingungem werden vom AA im Voraus festgelegt.

2.Die Arbeit übergeben mit dem Auftrag, sie selbst zu formalisieren.

klient verschafft sich einen überblick von der Arbeit. plant selbst. vor der ausführung besprechung mit AA. AA korrigiert fals nötig.nächster schritt könnte er eine checkliste leitfaden etc erstellen. Die nächste stufe kann so vorbereitet werden.

3. Die Arbeit offen übergeben, mit klar def. zwischenbesprechungen.

der beginn und die arbeit wird freigegeben. einzige bedingung ist die zwischenbesprechung. klient fragt nur wenn er nicht weiter weiss.

4. Die Arbeit ohne formalisierung übergeben.

die aebeit wird offen übergeben. keine anordnung oder richtlinien. ideal für entdeckendes lernen.

• Tagesstruktur schaffen
• Aneignung beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten
• Berufliche Abklärung
• Training von Selbst- und Sozialkompetenz
• Aufbautraining
• Förderung am geschützten (angepassten) Arbeitsplatz
• Unterstützung der persönlichen Entwicklung

"Arbeitsagogik ist das gezielte Einsetzen des Mediums Arbeit als Lernfeld und Spiegelbild für den Klienten.

Arbeitsagogik ist Führungs- und Beziehungsarbeit.

Das Ziel ist die Stabilisierung des Klienten, die Erhaltung und Erweiterung der Handlungskompetenz durch planmässige, individuelle Förderung sowie die positive Verhaltensbeeinflussung, letztlich seine Integration in die Arbeitswelt."

• Höchstmögliche Handlungskompetenz und Autonomie des Klienten
• Integration in die Arbeitswelt
• Rehabilitation des Klienten zur Arbeit
• Stabilisierung des Klienten durch Akzeptanz des Handikaps [...] und positive Ausrichtung auf das Machbare
• Ressourcenorientierte Sicht und Grundhaltung des AA und des Klienten
• Stärkung der Ich-Identität, des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens des Klienten
• Konkrete alltägliche Erfolgserlebnisse auf der Handlungsebene
• Zielorientierte Förderung des Klienten
• Bewusster Einsatz des Mediums Arbeit zur Förderung des Klienten
• Förderung der praktischen fachlichen Fertigkeiten und des fachlichen Know-Hows des K.
• Förderung der Selbst-, Sozial- und Führungskompetenzen des Klienten
• Professionalisierung des Personals in den Tätigkeiten der Arbeitsagogik
• Förderung der professionellen Führungsfunktion des Personals

• Im Zentrum die Klientin
• Im Vordergrund die Ressourcen
• Fördern durch fordern
• Der Ist-Zustand ist Grundlage
• Das Medium ist Arbeit
• Selbsteinschätzung vor Fremdeinschätzung
• Hilfe zur Selbsthilfe
• Erfolge feiern!

• Interesse zu zeigen
• sich zu engagieren
• zielgerichtetes und praxisbezogenes Tun
• Ausdauer zu erleben
• exakte Wahrnehmung trainieren
• sachgemäss zu beurteilen
• das Produkt selbstkritisch reflektieren und

               ... daraus zu lernen

• Hinwendung zur Sache – Abwendung von sich selbst
• Selbstüberwindung, Selbstkontrolle, Selbstlosigkeit
• Genauigkeit und Verbindlichkeit

• Gefühl der persönlichen Bedeutung und Wirksamkeit
• Einbindung in soziale Zusammenhänge
• Erlangen von Sachlichkeit und Zielgerichtetheit
• Erlangen von innerer und äusserer Freiheit (Bedürfnisaufschub/Verzicht)

1. Entdecken
2. Planen
3. sich Entschliessen
4. Ausführen/ Tun
5. Prüfen
6. Korrigieren
7. Abschliessen
8. Auswerten

• Lernen durch Verstehen
• Lernen durch Erfahrung
• Problembasiertes Lernen
• Soziales Lernen
• Lernen am Modell
• Lernen durch Üben
• Lernen durch Entdecken

• Qualitätskontrolle
• Lager/ Spedition
• Bestellwesen
• Wartung von Maschinen
• Einführung von neuen MA/ Schnuppis
• Betriebsführung
• Materialzulieferung
• etc.

 I = Informieren

P = Planen

E = Entscheiden

R = Realisieren

K = Kontrollieren

A = Auswerten

• 4-Stufen-Methode (Vorbereiten/ Vorführen/ Nachmachen, Ausführen/ Einüben)
• Demonstration
• Leittext-Methode
• Fertigungsmethode (nach vorgegebenen Arbeitsunterlagen od. Entwurf)
• Konstruktionsaufgabe (zielt meist auf eine technische Problemlösung u. deren Realisierung ab)
• Auftragsmethode (ganzheitliches Lernen im Vordergrund, stellt eine möglichst vollständige Arbeitshandlung in einem betrieblichen Arbeitsablauf dar)
• Lerninsel (Ausbildungsstation im Arbeitsprozess eingebettet)
• Lehrgang ("streng" nach didaktischen Prinzipien; vom Leichten zum Schweren)

• Holz-, Karton- und Plexileiste als Anschlag für z.B. Zuschnitte
• Verdickter Griff am Werkzeug
• Schablonen
• Muster
• Beschriftungen
• Messlehren
• Schemel, Keilkissen (ergonomische Hilfsmittel)
• Lupen

etc.

Die Zuarbeit (Stufe 1)

Die Assistenzstufe (Stufe 2)

Die Stufe der Zusammenarbeit (Stufe 3)

Die Partnerstufe (Stufe 4)

Der Begriff Gender bezeichnet das soziale oder psychologische Geschlecht einer Person im Unterschied zu ihrem biologischen Geschlecht.

Es bezeichnet zum einen die soziale Geschlechterrolle (gender role), beziehungsweise die sozialen Geschlechtsmerkmale. Also alles, was in einer Kultur als typisch für ein bestimmtes Geschlecht angesehen wird.

"Der Begriff Geschlechterrolle (gender role) wird benutzt, um all jene Dinge zu beschreiben, die eine Person sagt oder tut, um sich selbst auszuweisen als jemand, der oder die den Status als Mann oder Junge, als Frau oder Mädchen hat." [Money, 1955]