Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie Uni Hildesheim SS2016

- Gesundheit, Absentismus und Fluktuation

- Organisationale Bindung

- Organizational Citizenship Behavior (positives Verhalten gegenüber der Organisation, das über die formal vorgeschriebenen Pflichten bei der Arbeit hinausgeht)

- Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Leistung : r = .30. Aber: Kausalität unklar (Zufriedenheit kann Leistung beeinflussen, aber auch umgekehrt; außerdem Einfluss von Drittvariablen, z.B. Wirtschaftslage)

- Biographieorientierte Verfahren

- EIgenschaftsorientierte Verfahren

- Simulationsorientierte Verfahren

- ursprünglich für Leistungsbeurteilung konzipiert

- halbstandardisiert

- Experten werden zu Bedingungen erfolgskritischen Verhaltens befragt (schlüsselsituationen schildern, in denen jemand eine Tätigkeit besonders gut oder schlecht beherrscht)

- Intelligenztests, Konzentrationstests, Wissens- und Verständnistests, Persönlichkeitstests

- Fachkenntnisse haben Mediatorfunktion zwischen Intelligenz (und Arbeitserfahrung) und Leistungsbeurteilung

- Zusammenhang zwischen Testintelligenz und  Fähigkeit zu vernetztem, komplexem Denken sowie Problemlöseerfolg im praktischen Kontext nicht immer gegeben

- Sozial-evaluativer Stress als Störvariable

- Fehlende Erfassung von Lernpotenzial

- Psychometrische Messverfahren beziehen sich zumeist ausschließlich auf logisch-rationale Fähigkeiten, d.h. es wird aber z.B. nicht die Fähigkeit zur Selbstregulation und emotionale Kompetenz gemessen.

- Gewissenhaftigkeit sagt Leistung am Besten voraus (ca. .20-.30)

- Neurotizismus ist negativ  mit Leistung korreliert (ca -.13)

- Extraversion, Offenheit und Verträglichkeit nur für bestimmte Leistungsaspekte und Berufsgruppe aussagefähig

- bessere Aussagekraft, wenn alle 5 gemeinsam verwendet werden

- Fremdurteile besser als Selbsturteile

- Validitätserhöhung durch Kontextualisierung der Items

- Messung fake-proof mit ipsativem Item-Format möglich (entweder 2 positive oder 2 negatve Aussagen, von denen eine gewählt werden muss)

- Bewerbungsunterlagen udn Referenzen

- Biographische Fragebögen

- Einstellungsinterviews

- r= .04-.25

- mangelnder Bezug der Fragen zu den Tätigkeitsanforderungen

- unzulängliche Dokumentation und Verarbeitung der aufgenommenen Information

- geringe Beurteiler-Übereinstimmung

- Überbewertung negativer Information

- emotionale Einflüsse (z.B. Sympathie) auf die Urteilsbildung, Urteilsfehler (Halo etc)

- Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer

"gearbeitet wird nicht nur in Organisationen, und in Organisationen wird nicht nur gearbeitet" (Wiswede, 1993, S. 93).

D.h. einerseits finden viele Arbeitsprozesse auch außerhalb von Organisationen statt (z. B. selbstständige Berufstätigkeit), andererseits werden Organisationen auch durch eine Vielzahl sozialer Prozesse, die neben der reinen Arbeitstätigkeit ablaufen, bestimmt (z. B. Freundschaften).

- Verbesserung der Effizienz von Organisationen

- Humanisierung des Arbeitslebens

1. die Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung)

2. das Individuum (z. B. Personalauswahl, Personalentwicklung)

3. die Interaktion zwischen den verschiedenen Akteuren (z. B. Führung, Teamklima, Leistung von Teams)

4. die Organisation (z. B. Organisationsstruktur, Organisationskultur, Organisationsentwicklung)

- meist dominieren korrelative Feldstudien

- wenig laborexperimentelle Studien

- noch weniger Feldexperimente

Typische Input-Variablen: Führungsstil, Gruppenzusammensetzung, Anreizsysteme, Organisationskultur

Typische Output-Variablen: Leistung, Arbeitszufriedenheit

- beinhaltet die Bereiche Markt- und Werbepsychologie sowie Finanzpsychologie (z.B. Steuerpsychologie, Psychologie des Sparens, Psychologie der Preiswahrnehmung etc.)

- Wird aber gelegentlich auch als Obergriff verwendet, d.h. Arbeits- und Organisationspsychologie werden dieser Definition zufolge zur Wirtschaftspsychologie gezählt (vgl. Münsterberg, 1912)

- Erforschung und Gestaltung von

     -> Wechselbeziehungen zwischen Arbeits-, Organisations- und Marktbedingungen

     -> menschlichem Erleben und Verhalten in Organisationen

- Ziel: Passung zwischen Individuum und Arbeitskontext erhöhen (im Hinblick auf Leistung, Gesundheit & Effizienz)

- bezieht sich auf breitere wirtschaftliche Zusammenhänge und umfassende wirtschftliche Prozesse

(laut DGPS)

- Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der DGPs

- Sektion Wirtschaftspsychologie des BDP

- Schweizerische Gesellschaft für Arbeits- und Organisationspsychologie (SGAOP)

- Fachsektion AWO des Berufsverbands Österreischischer Psychologen/innen (BÖP)

- Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) (Division 14 der APA)

- International Association for Applied Psychology (IAAP)

- European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP)

- Academy of Management (AOM)

- Human Factors and Ergonomics Society (HFES)

- Interdisciplinary Network for Group Research (INGRoup)

- Hugo Münsterberg (1912)

- Willy Hellpach (1919)

- Kurt Lewin (1927)

- stellt in allen Beziehungen den Nützlichkeitswert voran

- alles wird zum Mittel der Lebenserhaltung, des Kampfes ums Dasein und der angenehmen Lebensgestaltung

(Spranger, 1914)

- Beginn des 20. JH: standardisierte Massenproduktion, wachsende Märkte --> wachsende Konkurrenz und Fokus auf Effektivität und Produktivität

- Grundannahme: Mensch ist verantwortungsscheu, handelt nach Maxime des größten Gewinns, ist hauptsächlich durch Geld motivierbar und agiert völlig zweckrational

- Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert

- die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult

- Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt

- zwischen Arbeitgebern und -nehmern herrscht Harmonie und "herzliches Einvernehmen"

1. 10-15 Leute, die in einer bestimmten Arbeit besonders gewandt sind

2. genaue Reihenfolge der grundlegenden Operationen und verwendete Werkzeuge studieren

3. Zeit für alle EInzeloperationen messen und schnellste Art ermitteln, wie sie sich ausführen lassen

4. alle falschen, zeitraubenden und nutzlosen Bewegungen ausschalten

5. die schnellsten und besten Bewegungen und die besten Arbeitsgerät tabellarisch in Serien geordnet zusammenstellen

- Experiment 1: Manipulation der Lichtverhältnisse

Ergebnis: Anwesenheit der Forscher und die Teilnahme an Studie führten zu Leistungssteigerung

- Experiment 2: Manipulation des Führungsstils

Ergebnis: nicht-direktiver, verständnisorientierter Fhrungsstil (und mehr Lohn) führten zu Leistungssteigerung

--> Paradigmenwechsel vom Economic Man zum Social Man

- angeführt von Michigan Schule (Lewin, Katz, Kahn, Likert, Tannenbaum, 40er-50er Jahre)

- soziale Motivationen stehen im Vordergrund: Annahem, dass Mensch in seinem Verhalten weitgehend von den Normen seiner Gruppe bestimmt wird

- Forschungsfokus: Gruppendynamik & Führungsstile