AR
Fälle
Fälle
Kartei Details
| Karten | 11 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Recht |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 14.07.2015 / 14.07.2015 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/ar3
|
| Einbinden |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/ar3/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Lernkarteien erstellen oder kopieren
Mit einem Upgrade kannst du unlimitiert Lernkarteien erstellen oder kopieren und viele Zusatzfunktionen mehr nutzen.
Melde dich an, um alle Karten zu sehen.
1. Aufgabe
Definieren Sie bitte, was arbeitnehmerähnliche Personen sind. Geben Sie bitte auch an, warum es überhaupt die Definition der arbeitnehmerähnlichen Personen gibt. (Welche Funktion hat das?)
Nennen Sie bitte zwei Beispiele hierfür. (Vgl. Rdnr. 39 im Lehrbuch.)
Was eine arbeitnehmerähnliche Person ist, ist im § 12 a TVG geregelt.
Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie auf Grund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen
Es soll einmal dabei eine soziale Schutzbedürftigkeit entstehen . Des weiteren soll es auch eine Existenzgrundlage darstellen.
Bsp.: freie Mitarbeiter bei der Presse, Rundfunk und Fernsehen und Heimarbeiter
2. Aufgabe
Nennen Sie die Kriterien, an denen man einen Arbeitnehmer fest machen kann. Gibt es eine gesetzliche Definition des Arbeitnehmers, wenn ja, ist diese auf bestimmte Bereiche beschränkt? (Vgl. Rdnrn. 33 bis 38 im Lehrbuch.)
Wichtigster Rechtsträger des Arbeitsrechts ist der Arbeitnehmer. Für diesen gibt es keine für alle Gesetze gültige Definition.
Man knüpft allerdings an bestimmte Kriterien an. Diese sind:
- ein privatrechtlicher Vertrag muss vorliegen, beispielsweise Richter und Beamte sind damit keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts;
- es ist in der Regel die Leistung von Diensten geschuldet (vgl. §§ 611 ff. BGB); von vielen wird hier als weiteres Kriterium die Entgeltlichkeit der Tätigkeit genannt;
- der Arbeitnehmerbegriff ist vor allem auch durch die persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet (der Arbeitnehmer unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers), vgl. § 106 Gewerbeordnung.
Keine Arbeitnehmer sind Personen die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst-verhältnis stehen. Personen die in einem öffentlich Dienst stehen sind auch keine Arbeitnehmer jedoch muss hierbei überprüft werden ob nicht stillschweigend ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Die Arbeitsleistung ist auch wichtig (Angestellte leisten überwiegend geistige, Arbeiter überwiegend körperliche Arbeit). Allerdings ist der Unterschied nicht ganz scharf durchführbar wie etwa die Beispiele des Fußballlizenzspielers oder der Sekretärin zeigen, die beide als Angestellte gelten, aber auch körperliche Arbeiten ausführen.
3. Aufgabe: - Weihnachtsgeld und neuer Arbeitsplatz
Der A. ist seit 2002 mittels eines schriftlichen Arbeitsvertrags in dem Betrieb des Einzelunternehmers B., der seit 2005 im Dezember an alle Arbeitnehmer ohne Vorbehalt zusätzliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes zahlt, beschäftigt. Im Jahr 2008 hat B. die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter Hinweis auf die schlechte Geschäftsentwicklung und den freiwilligen Charakter dieser Zusatzzahlung verweigert. Der A. ist, hierüber unheimlich verärgert. Er kündigt daraufhin fristgerecht sein Arbeitsverhältnis und will sich im Betrieb des C., der in der gleichen Branche wie sein alter Arbeitgeber tätig ist, um eine neue Stelle bewerben. Er schickt seine Bewerbungsunterlagen ein. Es kommt auch zu einem Vorstellungsgespräch. Dem A. sagt zu, dass er am nächsten Tag erscheint, um den Arbeitsvertrag zu unterschreiben, als das Vorstellungsgespräch stattfindet. Der C. dagt daraufhin telefonisch den anderen Bewerbern ab. A. überlegt es sich noch mal, da er bei dem Bauunternehmer D. eine viel bessere Stelle in Aussicht hat. Er sagt dem C. telefonisch ab. Dieser muss daraufhin verärgert noch einmal teure Inserate schalten, um seine Stelle zu besetzen. Die anderen Bewerber stehen nicht mehr zur Verfügung.
Fragen:
1. Hat A. Anspruch auf das Weihnachtsgeld für das Jahr 2008?2
2. Hat der potenzielle Arbeitgeber C. Ansprüche gegen A.?
Nennen Sie bitte jeweils die Anspruchsgrundlage, gehen Sie diese Schritt für Schritt durch.
Lösung:
1. Anspruchsgrundlage:
A könnte gegen B einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für 2008 aus dem Arbeitsvertrag § 611 BGB, i. V. m. betrieblicher Übung erheben.
a) Arbeitsvertrag laut § 611 BGB liegt vor
b) Betriebliche Übung liegt vor:
ba) 3x hintereinander vorbehaltslos gewährt (2005, 2006, 2007)
bb) Annahme von Arbeitnehmer zumindest konkludent (durch Annahme)
c) Durch die schlechte Geschäftsentwicklung gibt es eine Auslegungssache,
welche bejaht oder verneint werden könnte.
2) C könnte gegen A einen Ansprüche erheben wegen den Inseratskosten aus §§
311 Abs. 2, 241 Abs. 2 und 280 Abs. 1 BGB, welches auf das vorvertragliche
Vertrauensverhältnisses bzw. Schuldverhältnisses beruht.
a) Schuldverhältnis § 311 Abs. 2 BGB gilt, da eine Bewerbung und das
Vorstellungsgespräch vorliegen
b) Die Offenbarungspflicht laut § 241 Abs. 2 BGB wurde verletzt, da er u. U. eine
andere Stelle annimmt (sich zumindest bei einer anderen Firma beworben hat).
c) Ein Schaden (kausal) entstand (Inseratskosten) laut § 249 ff. BGB, somit ist der
A schuldhaft laut §§ 280, 276 BGB.
5. Aufgabe - Der tollpatschige Lkw-Fahrer
Der A arbeitet als Kraftfahrer bei der Speditionsfirma des B. Manchmal muss er auch nachts fahren. Einen Unfall hat er bisher nicht gebaut, aber in der Nacht vom 28. April auf den 29. April passiert ihm folgendes:
Um ca. 3 Uhr nähert er sich im Stadtgebiet von Trier auf einer beleuchteten Straße einer Rechtskurve. Er beobachtet den Gegenverkehr, sodass er das am Anfang der Kurve beginnende Schlagloch nicht rechtzeitig bemerkt. Der Lkw, bei dem es sich um einen Zehntonner handelt, kommt von der Fahrbahn ab, rutscht zur Seite und dann in den Graben. Der A bleibt zum Glück unverletzt. Am Lkw entsteht ein Sachschaden in Höhe von 15.000,00 €. Auch die Ladung, kostbare Antikmöbel aus der Schweiz, wird zerstört. Hierdurch entsteht ein Sachschaden in Höhe von 10.000,00 €,
Der A benachrichtig seinen Arbeitgeber B hierüber. Dieser ist erbost, da er die Antikmöbel an einen guten Kunden liefern sollte.
1. Welche Ansprüche hat der B gegen den A?
2. Was kann der B tun, um dem A seine arbeitsvertraglichen Pflichten nochmals vor Augen zu führen?
3. Was kann der A hiergegen unternehmen?
Lösung:
B könnte gegen A einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 25.000 € aus § 280 Abs. 1 BGB und § 611 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag haben.
a) Ein Schuldverhältnis und ein Arbeitsvertrag liegen nach § 611 BGB vor.
b) Eine Pflichtverletzung entstand durch die Verletzung der Sorgepflicht, welche durch den Unfall verursacht wurde.
c) Kausaler Schaden entstand
d) Die Schuld trägt nach §§ 280 Abs. 2, 619a und 276 BGB grundsätzlich der Arbeitnehmer, aber die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gelten, da ein Arbeitsverhältnis besteht, wegen einer einfachen Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.
2.Anspruch:
B könnte gegen A 25.000 € Schadensersatz aus § 823 Abs. 1 BGB Schadensersatzpflicht aus deliktrechtlichen Ansprüchen klagen.
a) Das Eigentum wurde verletzt
b) Eine Schuld ist vorhanden, jedoch gelten auch hier die Privilegien aus innerbetrieblicher Schadensausgleich, somit gibt es keine Haftung des Arbeitnehmers
Zu 2:
B könnte A abmahnen, denn dies bringt eine Missbilligung eines vertragswidrigen Verhaltens gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausdruck. Eine Abmahnung muss enthalten, dass bei Wiederholungsfall eine arbeitsrechtliche Konsequenz folgt und wird in die Personalakte eingetragen.
Zu 3:
Er könnte eine Gegendarstellung laut § 83 BetrVG in der Personalakte verlangen, eine Beschwerde über den Betriebsrat laut §§ 84 f. BetrVG einreichen oder bei einer Beurteilung der Abmahnung als rechtswidrig könnte er gerichtlich die Entfernung aus der Personalakte klagen.
7. Aufgabe: - Das Produktionsverbot
Der X arbeitet im Betrieb des Y. Der X erscheint wie immer pünktlich zur Arbeit. Der Y teilt ihm mit, dass ein Produktionsverbot bei ihm eingetreten sei. Dieses sei von staatlichen Stellen angeordnet worden, da der Produktionsstoff Kautschuk, der unablässig zur Herstellung der Produkte im Unternehmen verwandt werden muss, aufgrund von Streitigkeiten in der dritten Welt nicht mehr erhältlich sei. Aufgrund dessen sei ein wirksames Produktionsverbot von einer Woche angeordnet worden. Der Y sagt X, dass erst wieder in einer Woche gearbeitet werden kann. Nachdem die ganze Sache wieder beendet ist und die Produktion wieder aufgenommen werden kann, weigert sich der Y dem X für die ausgefallene Woche seinen Lohn zu zahlen.
Hat der X gegen den Y einen Anspruch auf Arbeitslohn?
Lösung:
§ 611 BGB kann weggelassen werden!
Betriebsrisiko:
X könnte gegen Y einen Anspruch auf den Arbeitslohn haben für die Woche während des Produktionsverbotes aus § 615 Sätze 1 und 3 BGB i. V. m. § 611 BGB, Lehre von Betriebsrisiko
Tatbestandsmerkmale:
a) Arbeitsvertrag ist vorhanden
b) Betriebsstörung (+) in der betrieblichen Sphäre (= Einfluss) (+) ist vorhanden
Produktion fällt aus wegen Rohstoffmangel
c) Störung weder von Arbeitnehmer noch Arbeitgeber zu vertreten laut § 276 BGB
d) Verteilung des Betriebsrisikos geht an Arbeitgeber (§ 615 Seite 3), weil
Rohstofflieferung in seine Sphäre fällt.
e) Keine Ausnahme:
--> Existenz bei Lohnzahlung ist nicht gefährdet
--> Die Arbeitnehmerseite ist nicht verantwortlich (durch bspw. Streik)
--> Daraus folgt, der Arbeitnehmer muss den Lohn zahlen
8. Aufgabe
Nennen Sie mindestens fünf Beendigungstatbestände, wie ein Arbeitsverhältnis sein Ende finden kann. Geben Sie dazu auch an, welche Vorschriften einschlägig sind, soweit dies möglich ist, bzw. beschreiben Sie kurz, was die Beendigungstatbestände jeweils bedeuten, d. h. wie sie zustande kommen.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch verschiedene Beendigungsgründe beendet werden:
- Hierzu zählt etwa die Beendigung aufgrund von Gesetz (ein nichtiges Rechtsgeschäft erzeugt von Anfang an keine Rechtsbindung nach §§ 125, 134 BGB);
- Anfechtung (vgl. insbesondere die Anfechtungsgründe der §§ 119, 123 BGB). So kann etwa der Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft (Und nur in seltenen Ausnahmefällen für die Vergangenheit!) den Arbeitsvertrag durch Anfechtung beenden, wenn dieser beim Einstellungsgespräch ohne berechtigt zu sein gelogen hat und sich dies auf den Arbeitsvertrag auswirkt;
- Aufhebungsvertrag, ein Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden (§ 311 Abs. 1 BGB). Ein Aufhebungsvertrag muss die Schriftform wahren §§ 623, 126, 125 Satz 1 BGB;
- Eintritt einer Zweckbefristungsbedingung oder kalendermäßigen Befristungnachdem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristete Arbeitsverträge brauchen meistens einen Grund. So kann es etwa sein, dass eineArbeitnehmerin für ein Jahr für den Mutterschutzurlaub einer anderenArbeitnehmerin eingestellt wird;
- Tod des Arbeitnehmers, da der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Regel persönlich zu erbringen hat (vgl. § 613 BGB), endet das Arbeitsverhältnis mit seinem Ableben;- die Kündigung, die der wichtigste Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis darstellt (vgl. dazu nachfolgend). Keine Beendigungsgründe sind etwa der Tod des Arbeitgebers; die Veräußerung des Betriebs (Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB); die Insolvenz des Arbeitgebers bzw. Stilllegung des Betriebs;Keine Gründe sind:- Tod/Arbeitsunfähigkeit/Rücktritt des Arbeitgebers- Veräußerung des Betriebs (Betriebsübergang im Sinne des § 613 BGB)- Insolvenz des Arbeitgebers
10. Aufgabe - Das verflixte Zeugnis
Der A war 20 Jahre im Betrieb des B tätig. Er gehörte u. a. auch sieben Jahre dem Betriebsrat an. Nachdem der A den B während einer Arbeitskampf Auseinander -setzung mit unflätigen Ausdrücken beleidigte, sprach dieser wirksam eine fristlose Kündigung aus, die der A hinnahm.
A verlangt von B nun ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der B hat zwar die gute Arbeitsleistung des A erwähnt, er schrieb aber auch ausdrücklich in das Arbeitszeugnis rein, dass A langjährig im Betriebsrat tätig gewesen sei, außerdem sagte er zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Das Arbeitsverhältnis endete am 05.03. durch eine fristlose Kündigung. Es wurden auch die von A hierbei benutzten "Ausdrücke" ausdrücklich aufgenommen, wobei es sich um drei Begriffe aus der "Gossensprache" handelte. Die Formel "Für die Zukunft wünsche ich Ihnen alles Gute" nahm der B nicht in das Zeugnis auf. Der A ist wütend, insbesondere möchte er erreichen, dass die Betriebratstätigkeit und der Beendigungsgrund nicht im Zeugnis erwähnt werden. Dafür soll die Wunschformel, für die Zukunft alles Gute gewünscht zu haben, aufgenommen werden.
Hat der A Anspruch hierauf?
Lösung:
A könnte gegen B einen Anspruch auf weglassen bzw. Aufnahme bestimmter Formulierungen aus dem bzw. in das Arbeitszeugnis aus § 630 S.2 BGB i.V.m § 109 I, II GevO. haben.
1.) Im hiesigen Fall geht es nicht um die Erteilung eines Arbeitszeugnisses sondern um dessen Inhalt.
2.) Beim Verfassen des Arbeitszeugnisses ist die Wahrheitspflicht zu bewahren. Weiterhin soll mit einer wohlwollenden Formulierung ein berufliches Fortkommen des B nicht unnötig erschwert werden.
a) Der Beendigungsgrund ist in diesem Fall nicht charakteristisch, da es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelt. Folglich hat A einen Anspruch auf Entfernung des Beendigungsgrundes aus dem Arbeitszeugnis.
b). Nach § 78 S. 2 Betr.VG, darf die Betriebsratstätigkeit den A nicht benachteiligen oder begünstigen. Somit hat A einen Anspruch auf Entfernung dieser Angabe, da dies eine Benachteiligung für Ihn darstellen könnte.
c). Eine Wunschformel in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen liegt im Ermessen des B. Somit hat A keinen Anspruch auf eine Aufnahme der Selben.
4. Aufgabe - Der seltsame Arbeitgeber
Der Unternehmer X hat ein Einzelunternehmen und will Personal einstellen.
Die Y wurde für die Kasse eingestellt. Sie war nach Vorstrafen und hierbei Vermögensdelikten gefragt worden und hatte dies verneint, obwohl sie kurz davor wegen Untreue, Diebstahls und Unterschlagung rechtskräftig verurteilt worden war. Sie hatte eine Bewährungsstrafe bekommen. Es kommt alles heraus, nachdem die Y sich mit ihren Vorstrafen in der Betriebskantine gebrüstet hatte. Dies war etwa vier Monate später.
Die Z wurde als Sekretärin eingestellt, nachdem sie den vom Betriebsrat nicht beanstandeten Personalbogen ausgefüllt hatte. Auf die Frage, ob sie mit Wäsche schlafe oder ohne hatte sie das "mit" angekreuzt, obwohl sie in Wahrheit nackt schläft. Die Frage: "Sind sie schwanger?" hatte sie verneint, obwohl sie wusste, dass sie schwanger war. Auch dies kommt raus, nach etwa fünf Monaten, nachdem die Z sich einem Kollegen anvertraut hatte, der dies dann dem X sagte, und Z einen Schwangerschaftsbauch bekam.
Kann der jeweilige Arbeitsvertrag von X angefochten werden?
Lösung:
Zu 1. 1) Arbeitsvertrag, § 138 BGB oder 134 BGB
2) Anfechtung Arbeitsvertrag x nach § 123 I (1) BGB (1. Alternative)
a)Täuschung
b)Frage nach Vorstrafen (Vermögensdelikt) (+)
3) § 119 II BGB Verkehrswesentliche Eigenschaft unzuverlässig
4) Frist: § 124 I BGB Jahresfrist
5) Rechtsfolgen § 142 (1) BGB: fehlerhaftes Arbeitsverhältnis (Ex nunc = Inkrafttreten ab jetzt oder Ex tunc = rückwirkend)
- AV ist in Vollzug gesetzt
- Wertungsebene (Ex nunc oder Ex tunc)
1. Möglichkeit: § 142 I fehlerhaftes AV (-) <-->, Ex tunc
2. Möglichkeit: § 142 I fehlerhaftes AV (+) <-->, Ex nunc
zu2. 1) Fragebogen; § 119 I und II BGBa) Frage AG überhaupt zulässig? (-), weil kein Bezug zur Arbeit
b) => Anfechtung unwirksam, AN durfte Unwahrheit sagen
2) § 119 I und II BGB
a) Verkehrswesentlichkeit (-), bei Schwangerschaft
b) AG durfte dies nicht fragen; Diskriminierung von Frauen
c) keine Ausnahme wie (Mannequin) Modell => Anfechtung (-)(Rückabwicklung nach dem § 812 BGB)
(3) Was Versteht man unter einer Abmahnung, welchen Rechtschutz hat dabei der Arbeitnehmer??
Mit einer Abmahnung bringt der Arbeitgeber seine Missbilligung für ein Vertragswidriges Verhalten dem Arbeitnehmer gegenüber zum Ausdruck. Die Abmahnung muss nicht schriftlich ergehen. Es gibt auch keinen bestimmten Zeitraum, in dem die Abmahnung ausgesprochen werden muss. Die Abmahnung kann aber verwirkt werden, d. h., wenn der Arbeitgeber beispielsweise mehrere Monate wartet, um ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen, hat die Abmahnung keine Wirkung mehr. Die Abmahnung muss auch klar enthalten, dass für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen (in der Regel Kündigung) für den Arbeitnehmer anstehen. Die Abmahnung hat somit eine Hinweisfunktion und Ermahnungsfunktion
(2) Was ist Betriebliche Übung?
Im Rahmen des Einzelarbeitsvertrags ist das Direktionsrecht des Arbeitsgebers (vgl. § 106 GewO) zu beachten. Wichtige Rechtsinstitute sind die Gesamtzusage und die Betriebsübung, vgl. Rdnr. 64 im Buch (lesen). Bei Letzterer handelt es sich um das Entstehen einer rechtlichen Bindung durch regelmäßiges Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen, aus denen auf einen inhaltlich konkreten, in die Zukunft gerichteten Rechtsbindungswillen geschlossen werden kann.
So, wenn z.B. von einem Unternehmen dreimalig hintereinander vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation gewährt wird, kann auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers geschlossen werden. Die Annahme durch die Arbeitnehmer erfolgt konkludent (Wille stillschweigend zum Ausdruck bringen)durch die Entgegennahme der Gratifikation. Der Arbeitgeber ist in den nachfolgenden Jahren grundsätzlich auch dazu verpflichtet, auf Grund des Arbeitsvertrags (§ 611 BGB) in Verbindung mit der betrieblichen Übung zu zahlen.
(1) Welche Lohnbestandteile kennen Sie, erläutern Sie diese kurz und
nennen Sie Beispiele!:
Prämien:
Diese knüpfen am Leistungserfolg an und werden regelmäßig neben einem Zeit-
lohn gezahlt.
Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt unabhängig vom Grundlohn denjenigen Arbeitnehmern eine zusätzliche gestaffelte Jahresvergütung, die weniger Ausschuss als betriebsgewöhnlich produzieren (Güterprämie)
Provisionen:
Diese werden vom Arbeitgeber entrichtet, soweit der Arbeitnehmer beispielsweise zum Umsatz durch von ihm abgeschlossene Geschäfte etwas beigetragen hat.
Meistens wird die Provision aufgrund eines bestimmten Prozentsatzes der vom Arbeitnehmer veranlassten Umsätze entrichtet.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält pro getätigten Verkauf 5% vom Verkaufspreis, mindestens jedoch 1000 € monatlich bei einer Mindestarbeitszeit von 40 Stunden in der Woche.
Tantiemen:
Diese hängen vom Gewinn eines Unternehmens ab und stellen auch eine zusätzliche Vergütung dar. Sehr oft wird diese Vergütung führenden Mitarbeiter wie z.B. Vorstandmitgliedern oder auch juristischen Personen gewährt.
Gratifikationen:
Diese werden zusätzlich zum normalen Lohn gezahlt. Sie werden zu bestimmten Anlässen oder bestimmten Umständen geleistet. Sie sind nicht von der Arbeitsleistung oder Arbeitszeit abhängig.
Beispiel: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld
-
- 1 / 11
-
