A Personalmanagement 1.5 - Organisation des Personalmanagements

- dezentrale und zentrale Organisation

- partizipative und universalistische AUfgabenverteilung
 

- alle Aktivitäten im Personalbereich finden in einer Personalabteilung statt

- Personalabteilung ist funktional gegliedert (jeder Mitarbeiter im Personalbereich übernimmt eien Teilfunktion bspw. Personalbeschaffung, Personalentwicklung etc.)

Vorteile: Hohes Fachwissen der Mitarbeiter im Personalbereich

Nachteile: Isoliertheit - wenig Kommunikation mit den Geschäftsbereichen

- Für einzelne oder mehrere Geschäftsbereiche gibt es einen Personalreferenten, die für alle Aufgaben der Personalarbeit zuständig sind, aber nur diesen einen Geschäftbereich betreuen.

- Auch mehrere Personalabteilungen statt Personalreferenten denkbar, Referenten aber populärer

- In der Praxis werden dem Personalreferenten häufig noch Experten in einer Stabsstellen zur Seite gestellt

- Das dezentrale Modell hat sich gegenüber dem zentralen Modell durchgesetzt.

Seit den 1990er Jahren

- Die Personalarbeit soll in eine Wertschöpfungsfunktion transformiert werden

- In Kooperation mit den oberen Führungskräften die Umsetzung der strategischen Unternehmsziele erarbeiten

- Entwicklung von strategischen Personalinstrumenten und -methoden

- Weg von reagierenden hin zu proaktiver Rolle

1. Shared Services - große Abteilung bearbeitet Routinetätigkeiten im Personalbereich (Bewerbermanagement, Entlohnung etc.) und beantworten einfache Fragen

2. Centers of Excellence - kleine Expertenteams zu versierten Fragestellungen wie z.B. Arbeitsrecht

3. Strategic Business Partner - HR-Fachkräfte die eng mit der Führungsriege zusammenarbeiten in Gebieten wie Organisations- und Talententwicklung, langrfristige Planung etc. und strategisch agieren. Bsp.: Studentenreform

1. Kosteneffizienz - Routinetätigkeiten werden von Shared Services wahrgneommen, deren MItarbeiter weniger qualifiziert sein müssen und die ggf. outgesourct werden können

2. Wettbewerbsdruck - langfristige strategische Sicherung von qualifiziertem Personal

3. gestiegene Erwartungshaltungen - Management hat die Bedeutung von strategischer Personalarbeit, auch für die Wertschöpfung, erkannt
 

- Personaler fungieren mehr als "Personalmoderator" und unterstützen die Führungskräfte bei den dezentralen Personalaufgaben wie z.B. der Erstellung von Anforderungsprofilen. Sie geben strategischen Input

- HR Business Partner gehen noch darüber hinaus, indem sie nicht nur strateigsche Impulse geben, sondern auch selbst strategische Personalmaßnahmen initiieren

- Personalabteilung übernimmt weitestgehend alle Aufgaben des Personalamanagements

dezentrale Organisation: Mindestanzahl an MItarbeitern erforderlich

zentrale Organisation: Homogenität in Produktionsprogramm und Mitarbeiterstruktur

partizipative Aufgabenverteilung: breite Professionalität sowohl von Personalern als auch von den Geschäftsbereichen

universalistische Aufgabenverteilung: hohes Fachwissen der Personalabteilung