A Personalmanagement 1.5 - Organisation des Personalmanagements

- Bedeutung des Personalmanagements - zentrale/dezentrale Organisation des Personalmanagements - Personalreferenten und HR-Business Partner - partizipative/universalistische Aufgabenverteilung zw. Personalabteilung udn Führungskräften

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Flashcards	14
Students	18
Language	Deutsch
Category	Micro-Economics
Level	University
Created / Updated	26.11.2014 / 04.11.2024
Weblink	https://card2brain.ch/box/a_personalmanagement_1_5_organisation_des_personalmanagements
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Welche Faktoren spielen eine Rolle bei der Bedeutung des Personalmanagements in einem Unternehmen?

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1. grundsätzliche Einstellung des Unternehmens gegenüber Mitarbeitern

2. Größe des Unternehmens - je größer ein Unternehmen desto höher hierarchisch angesiedelt

3. Art der Tätigkeit - Kompetenzen der Führungskräfte und Auslastung der Führungskräfte

4. Formale Einflussmöglichkeiten - je höher hierarchisch angesiedelt, deso mehr Gestaltungsmöglichkeiten

5. Informelle Einflussmöglichkeiten - durch fachliche und persönliche Kompetenz kann Personalmanagement an Bedeutung gewinnen

6. Umfang der Spezialisierung im Personalbereich - je höher das Expertenwissen, desto größer die gesamtunternehmerische Bedeutung

Welche Organisationsformen des Personalmanagements gibt es?

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- dezentrale und zentrale Organisation

- partizipative und universalistische AUfgabenverteilung

Welche Eigenschaften bestizt eine zentrale Gliederung der Personalarbeit?

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- alle Aktivitäten im Personalbereich finden in einer Personalabteilung statt

- Personalabteilung ist funktional gegliedert (jeder Mitarbeiter im Personalbereich übernimmt eien Teilfunktion bspw. Personalbeschaffung, Personalentwicklung etc.)

Welche Vor- und Nachteile hat eine zentrale Organisation der Personalarbeit?

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Vorteile: Hohes Fachwissen der Mitarbeiter im Personalbereich

Nachteile: Isoliertheit - wenig Kommunikation mit den Geschäftsbereichen

Welche Eigenschaften weist eine dezentrale Organsiation der Personalarbeit auf? Welche Weitereintwicklung des Modells gibt es?

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- Für einzelne oder mehrere Geschäftsbereiche gibt es einen Personalreferenten, die für alle Aufgaben der Personalarbeit zuständig sind, aber nur diesen einen Geschäftbereich betreuen.

- Auch mehrere Personalabteilungen statt Personalreferenten denkbar, Referenten aber populärer

- In der Praxis werden dem Personalreferenten häufig noch Experten in einer Stabsstellen zur Seite gestellt

Welches Organisationsmodell des Personalmanagements ist heute populärer?

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- Das dezentrale Modell hat sich gegenüber dem zentralen Modell durchgesetzt.

Seit wann gibt es das HR Business Partner Konzept?

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Seit den 1990er Jahren

Was wird mit dem HR Business Partner Konzept angestrebt?

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- Die Personalarbeit soll in eine Wertschöpfungsfunktion transformiert werden

Welche Aufgaben sind mit dem HR Business Partner Konzept verbunden? Wie ändert sich dadurch die Rolle des Personalmanagements?

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- In Kooperation mit den oberen Führungskräften die Umsetzung der strategischen Unternehmsziele erarbeiten

- Entwicklung von strategischen Personalinstrumenten und -methoden

- Weg von reagierenden hin zu proaktiver Rolle

In welche Bereich gliedert sich das HR Business Partner Konzept?

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1. Shared Services - große Abteilung bearbeitet Routinetätigkeiten im Personalbereich (Bewerbermanagement, Entlohnung etc.) und beantworten einfache Fragen

2. Centers of Excellence - kleine Expertenteams zu versierten Fragestellungen wie z.B. Arbeitsrecht

3. Strategic Business Partner - HR-Fachkräfte die eng mit der Führungsriege zusammenarbeiten in Gebieten wie Organisations- und Talententwicklung, langrfristige Planung etc. und strategisch agieren. Bsp.: Studentenreform

Welche Ursachen hat das HR Business Partner Konzept?

1. Kosteneffizienz - Routinetätigkeiten werden von Shared Services wahrgneommen, deren MItarbeiter weniger qualifiziert sein müssen und die ggf. outgesourct werden können

2. Wettbewerbsdruck - langfristige strategische Sicherung von qualifiziertem Personal

3. gestiegene Erwartungshaltungen - Management hat die Bedeutung von strategischer Personalarbeit, auch für die Wertschöpfung, erkannt

Was versteht man unter einer partizipativen Aufgabenverteilung im Personalmanagement? Wie agieren HR Business Partner in diesem Modell?

- Personaler fungieren mehr als "Personalmoderator" und unterstützen die Führungskräfte bei den dezentralen Personalaufgaben wie z.B. der Erstellung von Anforderungsprofilen. Sie geben strategischen Input

- HR Business Partner gehen noch darüber hinaus, indem sie nicht nur strateigsche Impulse geben, sondern auch selbst strategische Personalmaßnahmen initiieren

Was versteht man unter einer universalistischen Aufgabenverteilung im Personalmanagement?

- Personalabteilung übernimmt weitestgehend alle Aufgaben des Personalamanagements

Welche Voraussetzungen müssen für die Implementierung der jeweiligen Organisationsmodelle vorhanden sein?

dezentrale Organisation: Mindestanzahl an MItarbeitern erforderlich

zentrale Organisation: Homogenität in Produktionsprogramm und Mitarbeiterstruktur

partizipative Aufgabenverteilung: breite Professionalität sowohl von Personalern als auch von den Geschäftsbereichen

universalistische Aufgabenverteilung: hohes Fachwissen der Personalabteilung

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