A & O 5

• Inhaltstheorien (Bedürfnistheorien) --> was motiviert?
• Prozesstheorien  --> wie laufen die beteiligten Prozesse ab? (bezogen auf Entscheidung bei Handlugnsauswahl, auf Volition und Selbstregulation bei der Durchführung von Handlungen)

Dass man eine andere Motivationshierarchie hat (z.B. mehr reisen anstatt ein Segelboot zu besitzen)

Wertesysteme verändern sich nicht nur gesellschaftlich im Laufe der Zeit, sondern auch intraindividuell, z.B. durch Transition (= in den BEruf gehen)

5. Selbstverwirklichungsbedürfnis

4. Selbstachtungsbedürfnisse

3. Soziale Bindungsbedürfnisse

2. Sicherheitsbedürfnisse

1. Physiologische Bedürfnisse

--> top-down Modell. Modell sehr plausibel, doch empirisch schlecht belegt. Lebt aber weiter wegen Plausibilität. 

Höhere Bedürfnisse = Wachstumsbedürfnisse

Niedrigere Bedürfnisse = Mangelbedürfnisse

eher mit Zufriedenheit verbunden: Leistung, Anerkennung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeit selber

eher mit Unzufriedenheit verbunden: Unternehmenspolitik, technisch Vorgesetzter, Lohn, interpersonell Vorgesetzter, Arbeitsbedingungen

--> Hygienefaktoren, z.B. wenn Lohn nicht da ist, ist mn unzufrieden, doch wenn da, nicht automatisch zufrieden deswegen

--> Motivatoren: Faktoren, die Zufriedenheit fördern. 

Replikation war aber methodenabhängig

Inhaltstheorie

Drei Grundmotive: 

- Kompetenz: zeigen, was wir können und dies erweitern

- Autonomie: selbstständig sein/bestimmen/gestalten

- Verbundenheit: anerkannt werden/Teil einer Gruppe sein

--> wenn erfüllt: intrinsische Motivation

Extrinsisches kann intrinsisch werden (Integration)

Intrinsische Motivation kann untergraben werden durch Belohnung, die kontrollierend und einengend wirkt (z.B. beim Lernen merken "oh das ist ja spannend!")

Modell zwischen Inhalts- und Prozesstheorie

multiplikative Verknüpfung; wenn etwas der drei Komponenten = 0 ist, gibts keine Motivation. 

Einflussreiches Modell, da konkret auf Arbeit bezogen. Relativ gut belegt (vgl. Folie Metaanalyse)

Prozesstheorie?

ist bekannter Ansaatz, um Entscheidungen zu erklären. Wichtig dabei sind

- Ergebniserwartung (expectancy): Wahrsch. von unmittelbaren Ereignissen

- Instrumentalitätserwartung (instrumentality): Wahrscheinlichkeit von mittelbaren Folgen

- Bewertung (valenz)

Am Ende kann man aufsummieren; für jede Handlungsalternative erhält man einen bestimmten Wert

Das Modell ist erfolgreich wenns darum geht, Entscheidungen vorherzusagen, und wird immer besser, je mehr von den Alternativen man aufdeckt. 

Problem: Person sagt nicht immer alles

Zu Bild: Arbeit anreichern, d.h. qualitativ = mehr Vollständigkeit. Man erfragt Valenz (+ 8 und -5, Skala geht von -10 bis +10). Ergebniserwartung berücksichtigt: Person sagt eher "nein, lassen wirs so wies ist." 

--> Stärke der Theorie: sie erklärt, warum sich jemand gegen etwas entscheidet, das er eigentlich will (Inhaltstheorien können das nicht). 

--> Weiterer Vorteil der Prozess- zur Inhaltstheorie: man kann nicht nur Entscheidung erklären und Vorhersagen machen, sondern hat auch Interventionsansatzpunkte und kann Dinge verändern. Dies ist schwierig bei Inhaltstheorien; wie man dort motivieren kann. 

--> Heute: Prozesstheorien den Inhaltstheorien deutlich überlegen

• Nicht nur Werte sondern auch Wahrscheinlichkeiten (Erwartungen) miteinbeziehen -- erklären, warum jemand im Widerspruch zu seinen Werten handelt
• Handeln kann im Widerspruch zu wichtigen Werten stehen
• Es gibt nicht "nicht motiviert"
• --> Gesamtkalkül beachten
• Auf negative Konsequenzen achten: diese sind häufig durchschlagend
• Auf kurzfristige Konsequenzen achten
• Mehrere Konsequenzen einbeziehen, nicht nach einer aufhören
• Verborgene Konsequenzen suchen (Gesichtsverlust)

auch Zielsetzungstheorie genannt. Zielesetzen soll Motivation erhöhen. 

Wovon ist der Zus.hang zwischen Zielsetzung und Leistung abhängig? Von den Moderatorvariablen! (Anmerkung zu hoher Selbstwirksamkeit: heisst, dass man glaubt, seine Ziele erreichen zu können)

Aus Zufriedenheit resultiert wiederum, dass man sich höheres Ziel setzt -- Kreislauf!! Zielsetzung soll verhaltenslenkende Wirkung haben

• Zielgerichtetheit
• Anstrengung
• Ausdauer
• Arbeitsstrategien

• Spezifisch (vs. "do your best"; so allgemein hilft nämlich nicht unbedingt)
• hoch- aber nicht unerreichbar
• auf überschaubare Zeiträume bezogen
• akzeptiert
• repräsentativ
• nicht in Konflikt; positives/kritisches Feedback soll sach-und zielbezogen sein, nicht personenbezogen
• stimmen mit Belohnungssystem überein
• mit bewertendem Feedback verbunden

wichtigstes Kriterium, im high performance cycle Modell ganz am Ende/als Konsequenz. 

• enthält Wohlbefindens-, Einstellungs- und Wertebezug
• Global oder Facetten?
• Stabil oder dynamisch?
• Vergangenheitsorientiert vs. zukunftsorientiert?

--> schwieriges Konstrukt. Es gibt Facetten, doch auch Globalwert ist wichtig. 

AZ abh. von Organisation, Beförderungsmöglichkeiten, Supervision, Führungsstil, Be- und Entlohnung, Arbeitsbedingungen, Mitarbeitern, Anerkennung. 

• Unglaubwürdig hohe Zufriedenheitsquoten (typischerweise sind mind. 75% zufrieden 4 oder 5 auf fünfstufiger Skala). DOCH: Wohlbefindensforschung allg. zeigt entsprechend hohe Quoten. Hoher Anteil von resignativer AZ. 

• Zu schwache Beziehungen zu Kernvariablen (Leistung, Turnover, Gesundheit/Mortalität, Sicherheit): (a) Korrelation mit Leistung gering DOCH heute kann von einer mittleren Effektgrösse von .30 ausgegangen werden; aber nur bei gut bewährten, standardisierten und allg. Verfahren). (b) schwache Beziehung zu turnover DOCH rund 50% der unzufriedenen wechseln Job; AZ also sehr wohl relevant für Vorhersage von turnover) (c) schw. Bez. zu Mortalität DOCH wenn 1 Patient mehr pro Krankenschwester, nimmt Risiko für ihr Burnout 23% zu, für ihre AZ 15%, für Patientenmortalität 7%!  
• AZ mehr von Persönlichkeit als von Arbeitsbedingungen beeinflusst (einige Personen sind eh immer zufrieden). DOCH entkräftbar, indem man AZ zu versch. Zeitpunkten erfragt. Trait-Einfluss wird besser bei Personen mit Job- oder Arbeitgeberwechsel geschätzt. [Stabilität über Zeit gibt Hinweis darauf, wieviel Persönlichkeit in einer Antwort mitwirkt.] Fazit: Das Trait-Model wird überschätzt, da selbst bei einem Jobwechsel die Arbeitsbedingungen unverändert bleiben. (vgl. dazu die Folien)

Notiz: Zufriedenheit ist nicht  normalverteilt

• Leute machen Forschern was vor (z.B. aus Angst vor mangelnder Anonymität)
• Dissonanzreduktion: Leute machen sich selbst was vor
• "Danke der Nachfrage...": Das Ganze ist ein inhaltsleeres Ritual, man antwortet gemäss Konvention
• Resignation: Leute haben ihre Ansprüche reduziert

• Progressive AZ: wenn man das Anspruchsniveau erhöht
• Stabilisierte AZ: wenn man das Anspruchsniveau beibehält

--> beides Unterarten der stabilisierenden Zufriedenheit

• Resignative AZ: Senkung des Anspruchsniveaus (rund 1/3 der Schweizer Erwerbspersonen)

--> Unterart der diffusen Unzufriedenheit mit Senkung des Anspruchsniveaus

• Pseudo-AZ: Verfälschung der Situationswahrnehmung
• Fixierte AZ: ohne neue Problemlösungsversuche
• Konstruktive AZ: neue Problemlösungsversuche

--> Unterarten der diffusen Unzufriedenheit (d.h. wenn ist-wert nicht dem  soll-wert entspricht) mit Beibehaltung des Anspruchsniveaus

siehe Bild