A & O 4

Im optimalen Fall beinhaltet die Theorie, die im OAS gespeichert ist/wird, ein geteiltes mentales Modell, das schon einer Prüfung unterzogen wurde. Zudem sollte die Theorie

- widerspruchsfrei, validiert und überprüfbar sein

- Vorhersagen/Hypothesen zulassen

- Zielgerichtetes Explorieren fördern

- Metakognition fördern

Um die Verarbeitungstiefe, die wichtig fürs OAS ist, zu erhöhen, sollte man sich 

- mit neuem aktiv auseinander setzen

- das Thema mit Dingen in Verbindung bringen, die man schon kennt

- eigene Bsp. überlegen

- auf ähnliche Phänomene anwenden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede rauszufinden

- in andere Darstellungsformen übersetzen (z.B. Korrelation grafisch darstellen)

- Feedback aktiv suchen und auswerten

--> Error Management Training

• Einstellung dabei: Fehler als Lernmöglichkeiten --> Reframing/Neudefinition, v.a. bei älteren Leuten
• einkalkulieren, dass Fehler ob the job passieren --> lernen, wie damit umgehen
• Aufmerksamket auf Fehler lenken und Strategie zu deren Bewältigung ausprobieren --> dadurch breiteres Verständnis des Systems --> bessere mentale Modelle
•  

Intrinsisch: 

• normaler Bestandteil der Ausführung einer Handlung (man nimmt Geräusche und Reaktionen etc. um sich automatisch wahr und kann sein Vh dadurch anpassen)

extrinsisch:

• kein normaler Handlungsbestandteil
• für Lernzweck erzeugt
• z.B. Kommentare, Videofeedback etc.

Wichtig für Transfer in Alltag:

• Aufgabenbezug
• Transfertraining, wobei Fehlerdiagnose und Fehlermanagement
• Kurse zeitlich verteilen
• Unterstützung im Alltag durch lokale Experten und/oder Vorgesetzte
• mehr Handlungsspielraum fördert Anwendung und fördert somit Transfer

Kognitive Überforderung vermeiden!

Gute Strukturierung, Infos wiederholen (=Redundanz) etc. etc. 

• explorieren in nicht zu komplexer Umgebung
• Explorationshilfen geben (aber Llösungen nicht zu schnell anbieten)
• Hemmungen abbauen (demonstrieren, dass nichts kaputt geht, z.B. in Flugsimulator)
• Fehler loben und systematisch nutzen (Lösungen, die man gibt, erklären)

Vgl. auch programmiertes Lernen vs. freies Explorieren (Gegenteile, beides kein Königsweg)

Schwieriges wird vermieden, Relevantes nicht entdeckt, schnell Überforderung, Erfahrung wird nicht ausreichend genutzt

- Tumor-Bestrahlungs-Problem; durch Bündelung von schwachen Strahlen kann man den Tumor zerstören, ohne Gewebe zu schädigen

- Duncker-Mediation-Problem: Nur 10% fanden die Lösung in Baseline Bedingung, doch ganze 60& wenn sie 2 Analogien kannten plus das Prinzip. Dann am besten 2 Analogien (besser als eine Analogie plus Prinzip!)

zudem: es kann sein, dass man die Lösung resp. das OAS fürs PRoblem schon hat, doch noch in "funktionaler Gebundenheit" gefangen ist.

- Transfer wird gefördert durch Modelllernen

- Unterstützung der Lösungsfindung durch Analogie (vgl. Festung von vielen Seiten stürmen)

--> Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik

Eigenschaften: Konstrukt mittels Tests erfassen (kann jemand gut lernen mit Tests?)

Ergebnisse: Kriterium anhand Biografie erfassen (welche Erfolge hatte Person bereits?)

Verhalten: Inhalt mit Simulationen prüfen (z.B. Vh beobachten, Probearbeiten)...

i.d.R. wird ein Einstellungsinterview geführt.

Es hat schon Vorselektion stattgefunden (einige Bewerber zu Beginn rausgeschmissen), dadurch steigt die Basisrate an. Von denen, die noch im Rennen sind, sind mehr geeignet. von den Eingeladenen womöglich schon 4 von 5 geeignet! Trefferquote 80% würde man dann auch etwa durch Münzwurf erwarten.

Stichwort Gestuftes Auswahlverfahren! 

Die Anzahl geeigneter Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl

Nicht fix; variiert z.B. mit der Beschäftigungslage eines Landes/Arbeitsmarkt etc.

BR = (VP + FN) / (VP + VN + FP + FN)

die Anzahl Geeignete aus allen Bewerbern

Die Anzahl der einzustellenden Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl (wieviele Bewerber nimmt man an?)

SR = (VP+FP) / (VP + VN + FP + FN)

alle, die man ausgewählt hat, durch alle Bewerber

Das Verhältnis der richtigerweise Eingestellten zur Gesamtzahl der Eingestellten

EQ = VP / (VP+FP)

die, die wirklich geeignet sind, durch alle, die man als geeignet einstuft (ob sies nun sind oder nicht)

richtigerweise eingeestellt

fälschlicherweise eingestellt

richtigerweise abgelehnt

fälschlicherweise abgelehnt

Kontinuum geeignet-nicht geeignet, keine Dichotomie

Wenn man das Kriterium (Linie) nach rechts verschiebt; man braucht dann besseren Testwert, um angenommen zu werden

(die Linie zwischen geeignet und nicht geeignet ist übrigens die Basisrate)

Schiebt man den horizontalen Strich nach oben, wird sich die Basisrate tiefer, d.h. es gibt weniger Geeignete Bewerber im Vgl. zu den Nicht-Geeigneten -- z.B. wenn man sehr gut ausgebildete Spezialisten braucht; von denen gibts weniger.

Ist horizontale Linie ganz unten, heissts dass Basisrate hoch, d.h. viele Geeignete. DAnn ists auch nicht so schlimm wenn das Auswahlinstrument eher schlecht ist; sogar durch Würfeln hätte man eine Trefferquote von 80%.  

bei a) beträgt der erwartete Anteil von Erfolgreichen unter den Eingestellten bei einem gar nicht validen Auswahlverfahren 90%, bei einem validen 98% -- erhöht sich nur um 8% - das kostenintensive Auswahlverfahren lohnt sich ev. also nicht, da man mit Würfel (völlig kostenlos, einfach) nur 8% weniger Treffsicherheit hat

Bei b) beträgt der Unterschied eines nicht validen Auswahlverfahrens nur 50%, der eines validen aber 73% -- erhöht sich um 23%; lohnt sich also wahrscheinlich schon! 

Bei c) wenn Grundrate 50% und Selektionsrate 10% erhöht es sich sogar von 50% auf 92%!!

Bei d) wenn Grundrate 20% und Selektionsrate 10%  (d.h. wenig geeignete, wohl anspruchsvolle Tätigkeit) erhöht es sich sogar noch mehr!!! von 20% auf 64%! 

Grundrate: Wieviele Geeignete gibts

Selektionsquote: wie streng bin ich?

Erfolgsquote: Anteil der Geeigneten unter den Angenommenen (in %)

--> unterschiedlich! kann man streng sein, liegt man noc im annehmbaren Bereich. Je mehr Personen von allen Bewerbern man einstellt bei sehr geringer Grundrate, desto geringer werden die Erfolgsaussichten, bei gleicher Validität. -- > Das beste Instrument wählen, ev. mehrere hintereinander. Bei wenig geeigneten gutes Instrument wählen, Grundquote bei 50% oder kleiner. 

Ein Verfahren ist für das Unternehmen umso nützlicher,

je höher die Validität

je schärfer die Selektion

je näher die Grundquote bei 50%

• Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen (z.B. Dinge fragen, die eigentlich schon in der Bewerbung stehen; Zeit im Interview wird nicht gut genutzt)
• Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Info --> Beschränkung auf Aspekte, die anderweitig nicht zuverlässiger erhoben werden können
• geringe Beurteiler-Übereinstimmung --> Strukturierte bzw. (teil-)standardisierte Durchführung
• dominierendes Gewicht früher Gesprächseindrücke --> Einsatz geprüfter Skalen (Verhaltensverankerung!)
• Überbewertung negativer Infos (überstrahlt positive) --> Zusätzliche Beurteiler (2 oder mehr)
• emotionale Einflüsse der Urteilsbildung --> Trennung von Infosammlung und Entscheidung
• Beanspruchung des grössten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer --> Interviewertraining

Critical Incident Interiew (Bsp. "erinnern Sie sich an eine Situation, die besonders schwierig war. Was haben Sie dort gemacht?" -- so erfährt man was über Qualität des OAS)

• Situatives Interview fragt nach hypothetischen Situationen --> Situative Fragen
• Patterned Behavior Description Interview fragt nach tatsächlich erlebten Situationen (biografisch) --> Biografiebezogene Fragen

Prädiktoren für die Endbenotung im AC sind

• Intelligenz
• Soziale Kompetenz
• Leistungsmotivation
• Dominanz
• Selbstvertrauen

• Konstruktval.: Misst das Verfahren, was es messen soll? (konvergent und diskriminant)
• Inhaltsval.: Repräsentieren die Aufgaben des Verfahrens die beruflichen Anforderungen gut?
• Kriteriumsval.: Sagt das Verfahren Berufserfolg voraus? (ausgedrückt als Korrelation)
• Bei mehr als einem Verfahren: inkrementelle Val.: Ermöglicht Verfahren B eine Vorhersage über Verfahren A hinaus?

Am validesten sind allg. kogn. Fähigkeitstests

Auh Arbeitsproben, (un)strukturiertes Interview, Fachkenntnistest, Probezeiten, biografische Daten und Assessment Center sind valide (um .4 bis .5). Nicht valide: Interessen und Graphologie (.10 und .02)

Nützlichkeit = Gewinn für das Unternehmen pro PErson und Jahr