7. Austritt

- Alter, Geschlecht, politische Tätigkeiten, AN-Vertretungen, Massenentlassungen ohne vorgängige Konsultation der AN

Der Arbeitnehmer kann bei jeder Kündigung eine schriftliche Begründung verlangen.

Unwahre Kündigungsbegründung bedeutet nicht automatisch missbräuchliche Kündigung (Beweislast liegt beim Gekündigten).

Je nach Schwere der missbräuchlichen Kündigung können 1-6 Monatslöhne als Entschädigung festgesetzt werden.

Wird die Missbräuchlichkeit einer Kündigung festgestellt, ändert das nichts an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

- entfällt mit Kündigung

- Annahmeverweigerung oder Nichtabholen eines eingeschriebenen Briefes während der Frist von 7d gilt auch als Emfpang

--> Kündigung kann auch mündlich erfolgen

- Darf nur ausgesprochen werden, wenn Arbeitsverhältnis nicht fotgesetzt werden kann

- z.B. Gewaltanwendung, Diebstahl, Betrug

- bei Konkurs, wenn der Lohn nicht überwiesen wird

- Konkursverwaltung muss vorher ermahnt worden sein

- MA darf Arbeit verweigern, solange er keinen Lohn erhält!

Kündigungsbegründung: Kündigungsgrund belegbar (z.B. anhand der letzten MA-Beurteilung)?

Zeitpunkt: Nicht zur Unzeit? An welchem Tag kündigen wegen Monatsende?

Fristen: Sperrfristen betroffen? Welche Kündigungsfrist gilt?

Lohnanspruch aufgrund bestehender Zeitausweis: Feriensaldi, Überstunden ausbezahlt? Kompensation möglich?

Beteiligte am Kündigungsgespräch: Welche weitere Personen? Z.B. Rechtsdienst? Sozialdienst?

Ablauf des Kündigungsgesprächs: Wie ist die Rollenverteilung? Wer leitet ein? Wer begründet die Kündigung?

Information des Umfeldes: Wie werden die anderen MA oder Kunden informiert?

Mögliches weiteres Vorgehen nach der Kündigung: Wie reagiert MA auf Kündigung? Betreuung danach?

Kommunikationsaspekt wird hier besonders wichtig!

Der Personalabbau ist unter Berücksichtigung der sozialen Aspekte und der Bestimmungen über Massenentlassungen zu planen

Kündigungen, die innert 30d ausgesprochen werden und in keinem Zusammenhang mit MA stehen

- mind. 10 MA in Unternehmen mit 20 bis 100 MA

- mind. 10% der MA in Unternehmen mit 100 bis 300MA

- mind. 30 MA in Unternehmen mit 300 MA

Konsultation der Arbeitnehmervertreter:  Auskunftserteilung (Gründe, Zahl der Kündigungen, Zahl der MA, Zeitraum der Kündigung) àjedoch ohne gesetzliche Frist!!

Auskunftserteilung an AN-Vertreter :über Gründe, Kündigungszahl, AN-Zahl, Zeitraum der Kündigungen

Schriftliche Anzeige an kantonales Arbeitsamt über Ergebnisse der Konsultation
-->Kopie an Arbeitnehmervertretung (frühestens 30d nach der Anzeige an das Arbeitsamt erlöschen die Arbeitsverhältnisse

-Sollte bereits vorgängig erstellt werden und wird bei Bedarf angepasst

-Kommunikation sollte möglichst an einem Tag stattfinden. Sperrfrist für Informationen nach aussen ist Presseinformationstermin anzugeben

-Es gilt im Kommunikationsplan nicht nur die zeitliche, sondern auch inhaltliche Dimension zu regeln

1. Verwaltungsrat

2. MA-Vertretungen

3. Sozailpartner

4. Kanton / Gemeinde

5. Führungskräfte

6. Betroffener Betriebsteil

7. Übrige MA

8. Medien

9. Lieferanten und Kunden

- Rechtlich werden Unternehmen nicht verpflichtet, Sozialpläne zu erstellen. Dies kann aber in Gesamtarbeitsverträgen geregelt werden.

- Geschäftsleitung und MA sollten Sozialpläne nicht erst vor Massenentlassungen, sondern in Zeiten wirtschaftlicher Stabilität auf „Vorrat“ ausarbeiten.

- Gültigkeitsdauer

- Geltungsbereich

- Mitsprache der Personalkommission

- Aufrechterhaltung sozialer Kontakte

- Austrittsabfindungen

- Verlängerung oder Verkürzung der Kündigungsfriste

- Freistellung

- Mithilfe bei Stellensuche

- Vorzeitige Pensionierung

- Zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen

- Umzugs-, Weg- und Differenzlohnentschädigungen

- Darlehen, Hypotheken, Firmenwohnungen

Bei firmenseitiger Kündigung in wirtschaftlich ungünstigen Zeiten, wird den MA die Teilnahme an Programmen zur beruflichen Neuorientierung / Wiedereingliederung angeboten.

Damit will das Unternehmen einem Rechtsstreit entgehen.

Diese Outplacements (Einzel- oder Gruppengespräche) sollen den MA beim Suchen einer neuen Stelle aktiv unterstützen.

Die Beratung umfasst psychologische Stabilisierung (Miteinbezug des Ehepartners), individuelle Potenzialanalysen, professionelles Bewerbungsmanagement, Personalvermittlungsaktivitäten und Feedback an Auftraggeber über den Stand der Outplacement Aktivitäten

- aufgrund versch. firmen- oder MA Gründe (Regelfall)

- als vorweggenommene voraussehbare Kündigung seitens der Firma

- aufgrund verhaltensbedinger Gründe

- aufgrund betriebsbedingter Gründe

- aufgrund personenbedinger Gründe

- Vorgesetzter

- MA

- Personalabteilung

- Informatik

- Angaben fürs Arbeitszeugnis

- Kündigungsbestätigungsgespräch

- Ferienplanung bis zum Austritt

- Materialrückgabe

- Ferienbezug

- Arbeitszeugniserstellung

- Lohn- & Zeitabrechnungen

- Informationen betroffene Stelle)

- Abmeldung Benutzerberechtigung

- Einfordern der Informatik-Infrastruktur

- Personaldienst oder

- Vorgesetzten

--> Schriftlich!!

--> Mit Personalabteilung (/ Vorgesetzten)

--> Gründe eruieren

--> Mögliche Weiterbeschäftigung und Planung der restl. Zeit

 

- Kündigungseingang und Austrittstermin schriftlich bestätigen

- Versicherungsregelungen schritlich mitteilen

- Weitere Massnahmen gemäss Austrittscheckliste

--> Personalabteilung holf Angaben & Infos über MA bei seinem Vorgesetzten

--> Arbeitsbestätigung

Bemerkungen über:
- Verhalten

- Leistungen

- Bei Vorgesetztenwechsel

- Funktionsänderungen

- Auch alle 5 Jahre

-Es muss wahr sein: Haftpflichtrisiko (Schadenersatz)

-Es muss wohlwollend und charakteristisch formuliert sein.

-Es darf keine medizinischen Diagnosen enthalten, jedoch Hinweise auf gesundheitliche Probleme, sofern diese berufsrelevant sind (allenfalls ein Hinweis).

-Es muss klar und vollständig sein (auf Wunsch des MA muss der Grund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses angegeben werden)