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nur bei Firmen wo die einzelnen Funktionen sehr unterschiedliche Anforderungen haben (Montage vs Labor vs ingenieur)

=> einzelne Plätze in den Rangreihen in Punkte umwandeln * Merkmalsgewichtung

Verschiedene Merkmale

=> Punkte gewichten

weniger Aufwändig

schwierig bei sehr vielen Funktionen mit unterschedlichen Anforderungen

genauer und gerechter

vergleich von unterschiedlichen Funktionen möglich

wesentlich aufwendiger als summarisch

bei kombination mit stufen verfahren sind spezialisten erforderlich

einfacher, da nur reihenfolge relevant

liefern keine Info zu den Abständen zwischen den positionen!

bessere einstufung von neuen Funktionen möglich

aufwendiger als Reihung

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- konsequente Ausrichtung des Unternehmens auf Unternehmensziele

- Förderung der Führungsfähigkeiten der Vorgesetzten

- generelle Reduktion der Fixlohnsumme zugunsten variabler Boni

- Variable Vergütung wirkt sich signifikant positiv aus, wenn zu lösende Aufgabe klar quantitativ messbar

Kann man mit Geld wirklich motivieren? 

Erwartungen der MA an Entlohnung können jährlich steigen 

Monetäre Anreize stärken zwar die extrinsische Motivation, schwächen aber gleichzeitig die intrinsische Motivation 

Bonus kann auch als Misstrauensvotum aufgefasst werden. 

Klare Definition überprüfbarer Ziele ist schwierig 

Zielerreichungsdiskussionen können sehr zeitaufwändig werden.

Für Mitarbeitende eigener Lohn weniger kalkulierbar/unsicherer.

Kombiniert man extrinsische und intrinsische Anreize  ist die Wirkung beider Anreize zusammen geringer, als wenn man jeweils nur einen Anreiz setzen würde 

Flugzeug legt pünktlich ab, wartet 30 min auf Rollban

Verkaufsumsatzbonus kann dazu führen, dass auf Ende Jahr viele Abschlüsse getätigt werden, die dann Anfang Jahr wieder storniert werden

Bestechungsversuche von Autoverkäufern: gute Bewertung = Autowaschgutschein

oft nich monetär ausbezahlt, sondern leistungen wie Krippenunterstützung, Zusatzleistungen

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Menschenbilder (nach Steiger, Lippmann)

Motivationstheorien

  Bedürfnispyramide (Maslow)

  Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

  Erwartungs-Wert-Modell (Porter/Lawler)

Führungsstile

  Entscheidungsorientierter Ansatz (Tannenbaum/Schmidt)

  Führungsgitter (Blake/Mouton)

  Reifegradtheorie (Hersey/Blanchard)

  Transformationale Führung

Selbstkompetenz (Die eigene Persönlichkeit entfalten)

Verantwortungsbewusstsein (Gesellschaftliche/unternehmerische Verantwortung übernehmen)

Teamfähigkeit (Mit anderen Menschen zusammen leben und arbeiten können.)

Selbstkompetenz: Kenntnisse / Fähigkeiten, die eine Auseinandersetzung mit neuen (Lebens-) Situationen ermöglichen.

Sozialkompetenz: Kenntnisse / Fähigkeiten um Beziehungen mit anderen Menschen einzugehen und zu gestalten.

Sachkompetenz: Kenntnisse / Fähigkeiten von / in bestimmten Wissensbereichen.

Führungskompetenz, Methodenkompetenz

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Je besser ich mich selber kenne desto teamfähiger werde ich.

Je teamfähiger ich bin, desto besser sind meine Voraussetzungen eine gute Führungskraft zu werden.

Ich lerne mich kennen, indem ich Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen erhalte.

Menschenbilder

Motivation

Führungsstil

Mbo

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Leistungsmotivation (Aufgaben aus eigener Kraft meistern)

Aufstiegsmotivation (Status oder Kompetenz erhöhen)

Bindungsmotivation (Loyalität beweisen)

Fremdmotivation (eine Person wird durch Anreiz von aussen motiviert)

Selbstmotivation (Anreize werden selbst bereitgestellt)

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unzufriedenheit - nicht unzufriedenheit (Hygiene => externe faktoren)

Nicht zufriedenheit - zufriedenheit (Motivatoren => interne faktoren)