2. Gewinnung

Mehrere zu beurteilende Personen werden von

• unterschiedlichen Beurteilern
• mit unterschiedlichen Verfahren
• im Hinblick auf mehrere Prädikatoren der zukünftigen Leistungsfähigkeit
• zum Teil gleichzeitig (z.B. in Form eines Workshops) ... beurteilt!!

(Handschrift eines Menschen mit dem Ziel, Aufschlüsse über die Persönlichkeit des Schreibers zu gewinnen)

-->Graphologische Gutachten können auch eingesetzt werden, sind aber weiterhin sehr umstritten.

Validität (Gültigkeit: Wird tatsächlich das gemessen, was gemessen werden soll?)

Reliabilität (= Zuverlässigkeit: Das Ergebnis ist unabhängig davon, wer die Messung durchführt, wann sie durchgeführt wird und mit welchem Instrument sie durchgeführt wird)

Aufwand (Testkosten, Lizenzen, Personalaufwand)

Art der Stelle

Zeitaufwand für Bewerber & Unternehmen (Anmerkung: das wären zwei verschieden Kriterien!!!)

Schnelligkeit der Auswertung

Akzeptanz (Unternehmenskultur)

Weitergehende Infos zur Persönlichkeit werden gewonnen

Wenig Zusatzkosten und gleichzeitig positiver Imageeffekt

Kostenlose, kritische Rückmeldung von den Bewerbern

Personalabteilung und Linie fällen in der Regel gemeinsam den Selektionsentscheid (aufgrund der gewonnen Informationen). Personalabteilung hat ein Vetorecht!

Wenn jemand unsicher wegen Bewerber ist, sollte man den Bewerber auch nicht einstellen

Formfreiheit -->auch mündliche Verträge sind gültig

Kündigung: Probezeit 1Mt=7d,  1Jahr=1Mt, 2-9Jahre=2Mt, ab 9Jahre = 10Mt, Sperrfristenverbot!

Unterschieden wird zw. Unbefristetem AV und zeitlich befristeten (Temporärvertrag)
-->Darf nur 2mal verlängert werden. Anschliessend geht Temporärarbeitsverhältnis automatisch in unbefristetes Arbeitsverhältnis

Monat- oder Stundenlohn: Bei Stundenlohnvertrag sind die in Stundenlohn eingerechneten Lohnbestandteile in % und betragsmässig separat auszuweisen

Bei gesendeten Exemplaren mit Unterschriften der Firma ergeben sich zwei Vorteile: +Gesamtprozess wird verkürzt +positive Imagewirkung auf Bewerber

Fachliche Einführung und persönliche Integration des Mitarbeiters. (Wichtig, da die Mehrheit der MA in den ersten sechs Monaten entscheiden, ob sie bleiben oder gehen (60-70% der MA gehen)).

Vorgesetzte

Kollegen

Pate

Personaldienst

und andere Abteilungen.

-->Zur Überwachung aller Massnahmen empfiehlt sich ein Eintritt-Workflow oder Eintrittscheckliste.

User Anmeldung

Materialbereitstellung

Versicherungsanmeldung

--> Es wird eine Personalakte (z.B. Hängemappe) angelegt mit Vertrag evtl. Stellenbeschrieb, Korrespondenz inkl. Aktennotizen zu den Gesprächen; Zwischenzeugnisse etc., Abrechnungsinformationen (Zeitnachweise, Lohninformationen), Infos über Weiterbildungen/Qualifikationen, Bewerbungsunterlagen)

-->elektronische Personaldossiers erleichtern die Ablage der Informationen zu einer Person an einem Ort!

- Neues Umfeld wird MA vorgestellt

- eine erste kleine Aufgabe wird ihm übertragen

- ein Pate ist Ansprechperson

- Zudem sollte auch von Beginn an Wert auf persönliche Integration gelegt werden (Pausenplanung, gemeinsames Mittagessen).

- Am Ende des ersten Arbeitstages (der ersten Arbeitswoche) durch den Vorgesetzten: allgemeines Befinden

- 2-3 W nach Arbeitsbeginn durch die Personalabteilung: offizielles Einführungsinterview zu ersten Erfahrungen

- Vor Ende der Probezeit durch Vorgesetzten und Personalabteilung: Probezeitgespräch

- Nach Abschluss der Einführungsphase (oft über Probezeit hinaus): strukturierte MA-Beurteilung

Bild

Sie erfolgt anhand eines Einführungs- und Ausbildungsplanes, der sich nach dem Anforderungsprofil der Stelle und den vom MA mitgebrachten Fähigkeiten richtet. Eventuell Einführungsunterlagen (Leitbild, Produkte, Ziele, Führungspolitik) können als Unterstützung dienen.

Infos zum Personalbedarf ergeben sich aus Unternehmens- und der daraus abgeleiteten Personalplanung

Ebenso können sich auch aus Unternehmens- oder Personalpolitik Vorgaben für Gewinnung ergeben

- Kandidatin und deren Fähigkeiten bekannt

- Aufstiegsmöglichkeiten für interne MA (Motivation) ergeben sich

- Kandidat kennt  Unternehmen bereits, vielleicht auch das Team

- Interne Kandidat/in ist kurzfristig verfügbar

- Neue MA bringen frischen Wind in Unternemen

- Rekrutierungsproblem gelöst

- überhaupt wiederbesetzt werden soll

- nur temporär oder mit anderem Pensum wiederbesetzt werden soll

- für Neubesetzung anders definiert werden soll

-->Zusammenfassung einzelner Tätigkeiten zu Aufgabenbündeln, welche von einer Person erledigt werden

Erstellt durch Stelleninhaber, Vorgesetzten, Personalabteilung, Personalberater oder einer Arbeitsgruppe.

-->Regelmässige Anpassungen der Stellenbeschreibung sind nötig (z.B. bei jährlichen MA-Gesprächenàkurze Überprüfung & Aktualisierung)

+Transparenz bei Verteilung der Aufgaben/Verantwortlichkeiten/Kompetenzen

+Entlastung der Führungskräfte

+Stellvertretungen werden festgelegt

+ SB geben Hilfestellung für Planung-&Personalführungsaufgaben

- Veranlasst bei MA nur das in Stellenbeschreibung zu tun

- Festschreibung kann organisatorische Änderungen behindern

- eingeschränkte Einsatz- und Entfaltungsmöglichkeiten der Stelleninhaber

Es teilt Aufgaben in einer Abteilung verschiedenen Entscheidungs- und Ausführungsinstanzen und sollte darum als Basis für Stellenbeschreibungen einer Abteilung bilden

Erstellt durch Team und betroffenen Personen.

+ hilft Doppelspurigkeiten zu erkennen

+ ungleiche Aufgabenverteilungen festzustellen,

+ Aufgabenpakete zu definieren,

+ schnell wachsende Aufgabenzuteilungen mit wenig Aufwand nachzuführen

+bei gestrichenen Stellen werden zu erledigende Aufgaben schnell den verbleibenden Stelleninhabern zugeordnet

+Aufgabenverteilung kann bei neu geschaffener Stelle geprüft und bei Bedarf umorganisiert werden

+Entscheidungsgrundlage, ob Stelle temporär, mit anderen Stellenprozenten oder mit anderem Anforderungsprofil  wiederbesetzt wird

- organisatorische Zuordnungen werden nicht sichtbar,

- Qualität des Funktionendiagramms ist abhängig von der Gliederungstiefe der Aufgaben (Keine zu detaillierte Auflistung der Aufgaben)

beinhaltet genaue Definition von Qualifikationen, Persönlichkeitseigenschaften und Erfahrungen, die der zukünftige Stelleninhaber mitbringen sollte