Meister Teil 3 - Personalmanagement

Der Inhalt einer Personalakte sollte möglist objektives Bild über die Person und ihre Leistungen zeichnen.

Angestellte haben nach Betriebsverfassungsgesetz ein Recht darauf Einblick in ihre Personalakte zu nehmen.

min. 6 Jahre

Arbeitsentgelt/Entlohnung fasst alle aus nicht selbstständiger Arbeit erzielten Einkünfte zusammen.

Grundlage für Arbeitsentgelt ist der Arbeits- oder Dienstvertrag.

• Dem Nachweis der Arbeitszeit der Mitarbeiter
• Der Abrechnung von Leistungen beim Kunden.

1. Manuelle Erfassung durch Arbeitszettel
2. Zeiterfassungssysteme
3. Arbeitszeiterfassung per App

Zeiterfassung wird oft durch Vetrauensarbeitszeit ersetzt. Fokus liegt auf Ergebnis, nicht auf Zeit. Arbeitnehmer ist für Gestaltung und Erfassung der Arbeitszeit selbst verantwortlich.

Arbeitgeber ist verpflichtet Beginn, Ende, Pausen und Überstunden zu dokumentieren - kann Verpflichtung auf Arbeitnehmer übertragen, muss aber System zur Verfügung stellen.

Arbeitsberwertung ermittelt die Schwierigkeit der Arbeit. Diese wird durch die unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplätzen oder bei einzelnen Arbeitsvorgängen bestimmt.

1. Arbeitsanforderungen
2. Schwierigkeit
3. fachliches Können
4. Verantwortung
5. Belastung
6. Umgebungseinflüsse

Daraus werden dann Lohnstufen gebildet, abgestuft von "einfachen Tätikeiten" bis hin zu "meisterlichem Können".

• Zeitlohn
• Prämienlohn
• Leistungslohn
  • Stückzeitakkord
  • Stückgeldakkord

Vorteile:

• Einfacher bei der Lohnabrechnung
• sorfältige und qualitativ gute Arbeit
• weniger Unfälle

Nachteile:

• kein/fehlender Leistungsanreiz
• geringere Produktivität
• höhre Stückkosten
• engere Führung erforderlich

Vorteile:

• höhre Produktivität
• Anreiz und Motivation zu höhrer Arbeitsleistung
• geringere Stückkosten
• weniger Führung erforderlich

Nachteile:

• höhrer Druck
• oft geringere Qualität
• schwierigere Lohnabrechnung
• (mehr Unfälle)

Arbeitgeber:

• Einsparung von sozialabgaben
• Mitarbeiterbindung und positives Image

Arbeitnehmer:

• Steuervorteile während der Einzahlung
• höhere Rente im Alter

1. Direktzusage
2. Unterstützungskasse
3. Pensionskasse
4. Direktversicherung
5. Pensionsfonds

Der Arbeitnehmer muss min. 21 Jahre alt sein und die Zusage muss min. seit 3 Jahren bestehen.

Hat der AN selbst in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt, bleiben die Ansprüche immer erhalten.

Die psychologische und soziale Kompetenz einer Person im Umgang mit Menschen.

1. Selbstdisziplin
2. Vertrauen
3. Autorität
4. Überzeugungfähigkeit
5. Kontaktfähigkeit
6. Entschiedungs- und Kommunikationsfähigkeit
7. soziale Kompetenz
8. Verlässlichkeit
9. Umgang mit impulsiven Launen und Stimmungen

1. Personalbedarfsermittlung
2. Personalbeschaffung und -auswahl
3. Personaleinsatz und -erhaltung
4. Personalentwicklung
5. Arbeitszeitmodelle und Gruppenorganisation

Ermitteln, wie viele Mitarbeiteiter mit welchen Qualifikationen gebraucht werden.

Die quantitative Personalbedarfsanalyse ermittelt wie viele Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt gebraucht werden.

Einflussfaktoren:

• Intern:

1. Betriebsgröße
2. Organisation
3. Austragslage
4. Technik

• extern:

1. Wirtschaftslage
2. technologische Entwicklung
3. Arbeitsmarkt

Brutto-Personalbedarf: Anzahl benötigter Mitarbeiter insgesamt.

Netto-Personalbedarf: Bruttobedarf minus aktuell vorhandene Mitarbeiter.

Welche Qualifikationen (z.B. Meister, Facharbeiter,...) benötigt werden.

Die Anforderungen werden mit den vorhandenen Fähigkeiten abgeglichen.

Eine Übersicht aller aktuellen/geplanten Stellen des Betriebs.

1. Aufgaben
2. Einordnung im Betrieb
3. Leistungsanforderungen
4. Kompetenzen
5. Vertretungsregelung

Die Ergebnisse der Personaldarfsanalyse umzusetzen und die erforderlichen Arbeitskräfte für den Betrieb zu beschaffen.

Möglichkeiten:
Intern: z.B. Versetzung, Ausbildung

Vorteile:

• geringe Kosten
• schnelle Besetzung
• geringe Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzung
• Kenntnisse über Betrieb

Extern: z.B. Neueinstellungen, Zeitarbeitsfirmen

Vorteile:

• neue Impulse
• objektive Auswahl
• keine "Lücke" im Betrieb
• Bewerber ist unvoreingenommen

1. Unternehmensvorstellung:

• Branche
• Mitarbeiterzahl
• Produkt- und Leistungspektrum

2. Aufgabenbeschreibung und Entwicklungsmöglichkeiten

3. Qualifikationen die gesucht werden:

• Fachliche Merkmale
  • Ausbildung
  • Berufserfahrung
  • Weiterbildungen
• Persöhnliche Merkmale
  • Belastbarkeit
  • Teamfähigkeit
  • Kommunikationsfähigkeit

4. Kontaktdaten des Betriebs

• Adresse
• Telefonnummer
• AnsprechpartnerIn

Vorteile:

• Erhöhter Personalbedarf ist kürzfristig überbrückbar
• Einfachere Abwicklung bei Nichteignung des Bewerbers

Nachteile:

• teuer (ca. 30% mehr als Festangestellter)
• geringe Mitarbeiterbindung

• Persöhnliches Netzwerk im Betrieblichen und privaten Bereich
• Agentur für Arbeit
• private Jobbörsen und Datenbanken (z.B.: StepStone)
• Tageszeitungen, Fachzeitschriften
• soziale Medien
• Unterstützung durch Personalberatung

Personalauswahl ist die Entscheidung über die Besetzung einer freien Stelle im Betrieb.

Gründsätze:

1. Anforderungsprofil klar formulieren
   1. genaue sachliche und pers. Anforderungen festlegen
   2. Forderungen sollten angemessen sein
2. AGG beachten! (Diskiminierungsverbot)
   1. Geschlechtsneutrale Ausschreibung
   2. keine Benachteiligung von Bewerbern aufgrund von Hautfarbe, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Identität,...
3. Bewerbungsunterlagen zeitnah bearbeiten
   1. Rückmeldung geben (Empfangsbestätigung)
   2. Retoure und Löschung von Unterlagen bei nicht Auswahl (!Datenschutz!)
   3. als Absagegrund nur Gesamtqualifikation nennen, keine Einzelaspekte
   4. freundlicher und höflicher Umgang
4. diskrete Behandlung von Bewerbungen (Datenschutz)

1. Bewerbungsschreiben
2. Lebenslauf
3. Zeugnisse von allgemein bildenden Schulen
4. Zeugnisse von berufsbildenen Schulen
5. Zeugnisse über die Berufsausbildung (Ausbildungszeugnis, Gesellen-, Abschlussprüfung)
6. Zeugnisse über Fort- und Weiterbildungen (Meister-, Techniker-, Ingenieurprüfung)
7. Arbeitszeugnisse
8. Referenzen

1. persöhnlichen Eindruck im Vorstellungsgespräch (persöhnlich oder virtuell)
2. Einsatz verschiedener Eignungstests
   1. fachbezogene Tests (z.B. mathematische, sprachliche Fähigkeiten, Allgemeinbildung, logisches Denken etc.)
   2. psychologische Tests
   3. Test zur Ermittlung von allgemeinen und fachbezogenen IT-Kompetenzen
3. Beratung bzw. Vermittlung durch Personal- und Unternehmensberater
4. Nachfrage bei angegebenen Referenzen