Unternehmensführung

Falsch

Richtig

Richtig

Falsch

Konkurrenz 

Staat 

Mitarbeitende

Kunden 

Kapitalgeber

Lieferanten 

Öffentlichkeit / NGO

Erneuerung 

Optmierung 

Wirtschaft 

Technologie 

Geseelschaft 

Natur

Managementprozess 

Geschäftsprozess

Unterstüzungsprozess

Dispo ist Flexibel und lässt abweichungen zu

Organsisation ist steif und lässt wenig Abweichungen zu

SMART ist ein Akronym für Spezifisch (Specific), Messbar (Measurable), Erreichbar (Achievable), Relevant (Relevant) und Zeitgebunden (Time-bound)

Aufgabe

Kompetenz

Verantwortung 

• Stellenbezeichnung
  → Wie heisst die Position (z. B. Sachbearbeiter Buchhaltung, Projektleiter IT)?

• Abteilung/Bereich
  → In welchem Bereich oder welcher Abteilung ist die Stelle angesiedelt?

• Hierarchische Eingliederung
  → Wem ist die Stelle unterstellt? Wer ist vorgesetzt? Gibt es unterstellte Mitarbeitende?

• Stellenziel / Zweck der Stelle
  → Wozu gibt es die Stelle? Welchen Beitrag leistet sie zum Unternehmen?

• Hauptaufgaben
  → Welche Tätigkeiten gehören regelmässig dazu? (Aufzählung in Stichpunkten)

• Nebentätigkeiten / Sonderaufgaben
  → Welche zusätzlichen Aufgaben können anfallen?

• Kompetenzen / Befugnisse
  → Was darf die Person entscheiden oder unterschreiben?

• Verantwortung
  → Wofür trägt die Person Verantwortung? (z. B. Budget, Personal, Qualität)

• Anforderungen / Qualifikationen
  → Welche Ausbildung, Erfahrungen, Fachkenntnisse oder Soft Skills werden verlangt?

• Zusammenarbeit / Schnittstellen
  → Mit welchen internen oder externen Stellen arbeitet die Person zusammen?

• Unternehmenszweck / Mission
  → Warum gibt es das Unternehmen oder die Organisation? Was ist ihr Auftrag?

• Vision
  → Welche langfristigen Ziele oder Zukunftsbilder verfolgt das Unternehmen?

• Werte / Grundsätze
  → Welche Werte sind wichtig? (z. B. Respekt, Qualität, Nachhaltigkeit)

• Ziele
  → Welche konkreten Zielsetzungen werden angestrebt?

• Umgang mit Mitarbeitenden
  → Wie will das Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden umgehen?

• Umgang mit Kunden / Partnern
  → Wie möchte das Unternehmen Kunden behandeln? Welche Kundenorientierung wird angestrebt?

• Verantwortung gegenüber Gesellschaft und Umwelt
  → Welche gesellschaftliche oder ökologische Verantwortung wird übernommen?

• Führungsgrundsätze
  → Wie versteht das Unternehmen Führung? (z. B. kooperativ, transparent)

• Qualitätsverständnis
  → Was versteht das Unternehmen unter Qualität und wie wird sie gesichert?

• Selbstverständnis / Unternehmenskultur
  → Wie sieht sich das Unternehmen selbst? Welche Kultur wird gepflegt?

• Ziele des Wandels
  → Was soll sich ändern und warum? (z. B. neue Prozesse, Kultur, Technik)

• Analyse der Ausgangslage
  → Wie ist der Ist-Zustand? Wo bestehen Probleme oder Chancen?

• Betroffene identifizieren
  → Wer ist vom Wandel betroffen? Mitarbeitende, Kunden, Partner?

• Kommunikation
  → Wie wird der Wandel erklärt? Wann, wie oft, über welche Kanäle?

• Einbindung der Mitarbeitenden
  → Wie werden Mitarbeitende beteiligt, damit sie den Wandel mittragen?

• Schulungen / Qualifizierung
  → Welche neuen Fähigkeiten oder Kenntnisse werden benötigt?

• Ressourcenplanung
  → Zeit, Budget, Personal für die Umsetzung des Wandels einplanen

• Widerstände erkennen und abbauen
  → Wo gibt es Ängste oder Blockaden? Wie kann man sie lösen?

• Maßnahmen- und Zeitplan
  → Konkrete Schritte festlegen, wer was bis wann erledigt

• Erfolgskontrolle
  → Hat der Wandel funktioniert? Ziele erreicht? Anpassungen nötig?

• S = Strengths → Stärken

• W = Weaknesses → Schwächen

• O = Opportunities → Chancen

• T = Threats → Risiken

-Natur 

-Gesellschaft 

-Technologie 

-Wirtschaft

Unternehmensanalyse = Hier handelt es sich um eine interne Analyse des Unternehmens. Ziel ist es, die eigenen Schwächen und Stärken herauszufinden und zu beurteilen.  

Umweltanalyse = Hier handelt es sich hingegen um eine externe Analyse, welche die äusseren Rahmenbedingungen und Entwicklungstrends abschätzt (Gefahren und Risiken). 

Kommunikation:

- Interne Kommunikation: Verbreitung des Leitbildes durch verschiedene Kanäle (z.B. Intranet, Mitarbeiterhandbuch, Plakate).

- Externe Kommunikation: Darstellung des Leitbildes auf der Website, in Broschüren und anderen Medien.

Umsetzung:

- Integration in Prozesse: Verankerung des Leitbildes in allen Unternehmensprozessen (z.B. Strategieentwicklung, Performance Management).

- Führungsverhalten: Vorbildfunktion der Führungskräfte bei der Umsetzung der Werte.

- Beteiligung: Einbeziehung aller relevanten Stakeholder in den Prozess.

- Verständlichkeit: Klare und prägnante Formulierung des Leitbildes.

- Kommunikation: Kontinuierliche Kommunikation des Leitbildes an alle Mitarbeiter.

- Umsetzung: Verankerung des Leitbildes in allen Unternehmensprozessen.

- Weiterentwicklung: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung des Leitbildes.

Strategie = Die Strategie definiert die langfristige Ausrichtung und Ziele eines Unternehmens.

Struktur = Strukturen beziehen sich auf die organisatorische Gestaltung eines Unternehmens.

Kultur = Die Kultur eines Unternehmens ist das Fundament, das Verhalten, Einstellungen und Werte der Mitarbeiter prägt

Strukturen dienen dazu, eine angemessene Arbeitsteilung zu definieren und damit Effizienz- und Produktivitätsgewinne zu ermöglichen. Dafür zu sorgen, dass in einem arbeitsteiligen Prozess erbrachte Teilleistungen koordiniert und auf effektive Weise wieder zu einem Ganzen integriert werden.

Strukturkategorien: - Aufbaustruktur (Aufbauorganisation) - Ablaufstruktur (Ablauforganisation, Prozessorganisation) 

Falsch

Falsch

Richtig

Richtig

Richtig

Falsch

Richtig

Falsch