Personalarbeit

Personalmanagement, auch bekannt als Human Resource Management (HRM), umfasst alle strategischen und operativen Maßnahmen, die darauf abzielen, die Mitarbeiter eines Unternehmens optimal einzusetzen und zu entwickeln, um die Unternehmensziele zu erreichen. Es beinhaltet Aufgaben wie Personalplanung, -beschaffung, -verwaltung, -entwicklung, -führung und -controlling. 

Die gesellschaftliche und ökonomische Sphere.

Die Personalpolitik lässt sich in verschiedene Teilbereiche einteilen, die sich mit unterschiedlichen Aspekten der Mitarbeiterführung und -entwicklung befassen. Dazu gehören:

- die Personalbeschaffung,

- Personalentwicklung,

- Personalführung, Personaleinsatz,

- Entgeltpolitik und Sozialleistungen, sowie

-  die Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsplatz

- Freisetzungspolitik.

Wichtige Instrumente sind dabei unter anderem die strategische Personalplanung, die Personalverwaltung, die Mitarbeiterbindung und die Förderung der Arbeitszufriedenheit.

Die Aufbauorganisation ist die Struktur eines Unternehmens oder einer Organisation, die die hierarchischen Beziehungen, Aufgabenverteilung und Verantwortlichkeiten festlegt. Sie ist das "statische Grundgerüst" und wird im Organigramm grafisch dargestellt.

Das Organigramm ist eine grafische Darstellung der Aufbauorganisation, die die organisatorischen Einheiten, Hierarchien, Aufgabenverteilung und Kommunikationsbeziehungen innerhalb einer Organisation veranschaulicht.

• Leitende Stellen (Instanzen) - erteilen die Anweisungen
• Beratende Stellen (Stabstellen) - zur Entlastung und Unterstützung
• Ausführende Stellen - erldedigen die Aufträge der Instanzen

auch Service Center genannt.

- sind Erweiterungen oder Mischform von Instanzen und Stabstellen

- Vorteile: Vereidung von Doppelspurigkeiten und fehlender Übersicht 

Eine funktionale Organisation der Personalabteilung ist eine Struktur, bei der die Mitarbeiter nach ihren spezifischen HR-Funktionen organisiert sind, wie z.B. Recruiting, Personalentwicklung, Gehaltsabrechnung oder Mitarbeiterbeziehungen. Diese Struktur ermöglicht eine hohe Spezialisierung und Effizienz innerhalb der einzelnen Bereiche.

Merkmale einer funktionalen Organisation der Personalabteilung:

• Spezialisierung:

  Mitarbeiter sind in Teams oder Abteilungen organisiert, die sich auf bestimmte HR-Funktionen konzentrieren, wie z.B. Recruiting, Personalentwicklung, Entgeltabrechnung oder Mitarbeiterbeziehungen.

• Effizienz:

  Durch die Spezialisierung können Mitarbeiter ihre Aufgaben effizienter erledigen und ihre Expertise in ihrem Bereich vertiefen.

• Hierarchie:

  Es gibt eine klare Hierarchie innerhalb der einzelnen Funktionsbereiche, wobei jeder Bereich einen Leiter hat, der für die ihm unterstellten Mitarbeiter verantwortlich ist.

• Kommunikation:

  Die Kommunikation zwischen den verschiedenen HR-Bereichen kann durch die funktionale Struktur erschwert werden, da jeder Bereich seine eigenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten hat.

• Beispiel:

  Ein Unternehmen könnte eine funktionale Personalabteilung haben, die in Bereiche wie Recruiting, Personalentwicklung, Gehaltsabrechnung und Mitarbeiterbeziehungen unterteilt ist. 

   

Vorteile:

• Spezialisierung:

  Mitarbeiter können sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und diese weiterentwickeln.

• Effizienz:

  Die klare Aufgabenverteilung und Spezialisierung führen zu einer höheren Effizienz bei der Erledigung der Aufgaben.

• Transparenz:

  Die Struktur ist klar definiert und die Verantwortlichkeiten sind eindeutig zuordenbar. 

   

Nachteile:

• Kommunikationsprobleme:

  Die funktionale Struktur kann zu Schwierigkeiten bei der Kommunikation und Koordination zwischen den verschiedenen Bereichen führen.

• Eingeschränkter Überblick:

   

• Geringe Flexibilität:

  . 

Eine divisionale Organisation der Personalabteilung ist eine Struktur, bei der die Personalabteilung in kleinere, spezialisierte Einheiten aufgeteilt wird, die jeweils für bestimmte Geschäftsbereiche, Standorte oder Produktlinien zuständig sind. Diese Struktur fördert eine stärkere Fokussierung auf die spezifischen Bedürfnisse jeder Division, kann aber auch zu Inkonsistenzen in der HR-Politik führen.

Merkmale einer divisionalen Personalabteilung:

• Dezentralisierung:

  Die Personalverantwortung wird auf die einzelnen Divisionen verteilt, was zu mehr Autonomie und Flexibilität führt. 

   

• Spezialisierung:

  Jede Division hat ihre eigene HR-Abteilung oder -Experten, die sich auf die spezifischen Anforderungen der Division konzentrieren. 

   

• Kundennähe:

  Durch die Nähe zu den jeweiligen Divisionen können HR-Maßnahmen besser auf deren Bedürfnisse zugeschnitten werden. 

   

• Mögliche Nachteile:

  • Inkonsistente HR-Praktiken: Unterschiedliche Divisionen könnten unterschiedliche HR-Richtlinien und -Verfahren anwenden, was zu Ungleichbehandlung und Konflikten führen kann. 

     

  • Ineffizienzen: Es besteht die Gefahr von Doppelarbeit und Ressourcenverschwendung, wenn jede Division ihre eigene HR-Infrastruktur aufbaut. 

     

  • Mangelnde Synergie: Die Zusammenarbeit zwischen den Divisionen kann eingeschränkt sein, was den Austausch von Best Practices und die Nutzung von Synergieeffekten erschwert. 

     

In einer divisionalen Organisation werden Unternehmen in selbstständige Geschäftsbereiche (Divisionen oder Sparten) unterteilt, die nach bestimmten Kriterien wie Produktgruppen, Regionen oder Kundengruppen organisiert sind. Center-Konzepte sind dabei Organisationsformen, bei denen innerhalb dieser Divisionen spezialisierte Einheiten, sogenannte Center, entstehen, die entweder für interne oder externe Kunden Leistungen erbringen und dafür eine gewisse Entscheidungs- und Ergebnisverantwortung tragen.

• Cost-Center:

  Verantwortlich für die Kosten innerhalb eines bestimmten Bereichs, ohne direkten Einfluss auf Umsatz oder Gewinn. 

   

• Profit-Center:

  Verantwortlich für die Erwirtschaftung von Umsatz und Gewinn innerhalb eines bestimmten Bereichs. 

   

• Investment-Center:

  Verfügen über die größte Entscheidungsfreiheit und können über Investitionen und Desinvestitionen im eigenen Bereich entscheiden. 

   

• Service-Center:

  Bündeln unterstützende Funktionen wie IT, Personal oder Rechnungswesen und bieten diese als Dienstleistung an. 

   

• Kompetenz-Center:

  Konzentrieren sich auf den Aufbau und die Weiterentwicklung von spezifischen Fachkompetenzen. 

   

• Stellenbeschreibungen:

  Definieren die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen jeder Position innerhalb der Personalabteilung und des Unternehmens.

• Anforderungsprofile:

  Legen die notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle fest und dienen als Grundlage für die Personalauswahl.

• Organigramme:

  Visualisieren die Aufbauorganisation der Personalabteilung und zeigen die hierarchischen Strukturen, Verantwortlichkeiten und Kommunikationswege auf. 

• Funktionendiagramm