Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Grundlagen
Arbeitsrecht Grundlagen
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Flashcards
Wie verhalten sich Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zueinander?
Was ein Tarifvertrag regelt oder üblicherweise regelt, darf nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, weil
- der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder
- der Tarifvertrag üblicherweise gilt.
Üblicherweise gilt ein Tarivertrag, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst und nur mangels Tarifgebundenheit nicht unmittelbar anwendbar ist (Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide).
Unter den Regelungsinhalt fallen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen in weiter Auslegung. Hierdurch werden auch günstigere Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen (§ 77 III BetrVG).
Was ein Tarifvertrag nicht enthält, darf geregelt werden.
Beispiel:
Wenn im Tarifvertrag 1 zusätzlicher Arbeitstag aufgrund von der Schwere der Arbeit geregelt ist und in der Betriebsvereinbarung 2 Freistellungstage für Hitze geregelt sind, dann gilt AUCH die Betriebsvereinbarung.
Für wen gelten Tarifverträge (nicht)?
- Tarifverträge gelten nur bei Tarifgebundenheit.
- Arbeitnehmer:innen sind tarifgebunden, wenn sie auch selbst Mitglied bei einer Tarifvertragspartei (§ 2 TVG) sind (= ihrer Gewerkschaft).
- Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft ist notwendig, um Begünstigungen aus einem Tarifvertrag individuell geltend zu machen.
- Außerdem tarifgebunden ist der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist (§ 3 I TVG).
- Rechtsnormen eines Tarifvertrags gelten für alle Betriebe eines tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 II TVG) .
Nenne die drei zentralen Anwendungsregeln der Normenpyramide des Arbeitsrechts
- Verschlechterungsverbot: rangniedere Normen dürfen ranghöhere Normen nicht zum Nachteil des AN verschlechtern.
- Spezielles Recht vor allgemeinem Recht: konkretere Regelungen sind vorrangig anzuwenden.
- Günstigkeitsprinzip: auf der rangunteren Ebene können für den AN vorteilhaftere Vereinbarungen getroffen werden (§ 4 III TVG).
Welche Ausnahmen kennt das Verschlechterungsverbot?
Gesetze können Regelungen in Tarifverträgen zulassen, die eine Verschlechterung darstellen, wenn sie eine Öffnungsklausel enthalten bspw. § 622 IV BGB, also dispositiv sind (= Inhalt des Gesetzes kann durch vertragliche Abreden abweichend vom Wortlaut geregelt werden).
In einem Betrieb gilt ein TV, der 30 Urlaubstage für die AN vorsieht.
Daneben besteht eine Betriebsvereinbarung, die für alle AN 32 Tage regelt.
Herr G hat einen Urlaubsanspruch von 22 Tagen nach Arbeitsvertrag.
Herr G. ist Gewerkschaftsmitglied.
Wieviele Urlaubstage stehen ihm zu?
In einem Betrieb gilt ein TV, der 30 Urlaubstage für die AN vorsieht.
Daneben besteht eine BV, die für alle AN 32 Tage regelt.
Herr G. hat einen Urlaubsanspruch von 22 Tagen nach AV.
Herr G. ist kein Gewerkschaftsmitglied.
Wie viele Urlaubstage stehen ihm zu?
In einem Betrieb gilt ein TV, der 28 Urlaubstage, sowie 1 Tag für die Schwere der Arbeit für die AN vorsieht.
Daneben besteht eine BV, die für alle AN 2 Freistellungstage für Hitze regelt.
Herr G. hat einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen nach AV.
Herr G. ist kein Gewerkschaftsmitglied.
Wie viele Urlaubstage stehen ihm zu?
§ 77 Abs. 3 -> Was der TV regelt, kann die BV nicht regeln. Hier evtl. Auslegungssache, was mit Schwere der Arbeit gemeint ist
Welche drei Normenbäume gibt es bei Tarifverträgen?
Nach § 1 TVG existieren:
1.
A. Inhaltsnormen (Urlaubstage, Krankheit, Arbeitszeit, Zuschüsse zu z.B. Wellpass)
B. Abschlussnormen (Arztuntersuchungen, Schriftlichkeitsgebot)
C. Beendigungsnormen (Ales rund um Kündigung)
2. Betriebsnormen
A. Organisationsnormen (Organisieren Struktur eines Betriebes)
B. Solidarnormen - Normen, wo von AG den AN eine unteilbare Leistung gegeben wird (Kantine o.ä.)
C. Ordnungsnormen - allgemeine für den Betrieb geltende Verbote (Alkoholverbot, Taschenkontrolle)
3. Betriebsverfassungsrechtliche Normen
Alle Normanen bzgl. des Betriebsrats bspw. Größe und Aufstellung (§ BetrVG kommt häufig vor)
Ein Betrieb hat 6 Tage die Woche auf. Die Arbeitszeit darf laut Haustarif nur auf 5 Arbeitstage aufgeteilt werden.
G ist nicht Mitglied der Gewerkschaft. Wieviele Tage muss er arbeiten? Begründe deine Antwort
5 Tage.
Bei der Verteilung der Arbeitszeit handelt es sich um eine Betriebsnorm, genauer gesagt um eine Organisationsnorm. Diese sind nicht individualisierbar und gelten unabhängig von der Bindung an den TV für alle Arbeitnehmer.
Was sind die wichtigsten Rechtsfolgen aus dem TVG? Nenne auch die einschlägigen Normen.
(5 Stück: G,G,A,N,N)
- Geltung der Rechtsnormen: § 4 Abs. 1 TVG - Rechtsnormen eines TV gelten umittelbar und zwingend (Gesetzesgleich)
- nur bei originiärer (beidseitiger) Tarifbindung (§ 3 Abs. 1 TVG) der Vertragsparteien (§2 I TVG)
- Günstigkeitsprinzip § 4 Abs. 3 TVG - AV kann An nur besser nicht schlechter stellen als TV
- Ausschlüsse: § 4 Abs. 4 TVG - Kein individueller Verzicht auf Rechte aus dem TV, keine Verwirkung von Rechten möglich, keine Ausschlussfristen im AV möglich
- Nachwirkung: § 4 Abs. 5 TVG - TV wirkt so lange nach, bis ein neuer geschlossen wird
- Nachbindung: § 3 Abs. 3 TVG: Bindung bleibt bestehen, bis der TV endet
Erläutere das sog. Günstigkeitsprinzip
Nenne die einschlägigen Normen
Nach § 4 Abs. 3 TVG darf von den Regelungen eines Tarifvertrages nur abgewichen werden, sofern das im Tarifvertrag selbst – durch so genannte Öffnungsklauseln – ausdrücklich vorgesehen ist oder die Abweichung ausschließlich zu Gunsten der Arbeitnehmenden erfolgt.
Eine Öffnungsklausel ist eine vertraglich Bestimmung, die es den Parteien ermöglich bestimmte Apsekte de Vertrags oder der Tarifvereinbarung im Nachhinein abzuändern oder zu ergänzen.
Das Günstigkeitsprinzip stellt damit einen wirksamen Schutz der Tarifbeschäftigten vor nachteiligen einzelvertraglichen und betrieblichen Regelungen dar.
Nach welchem Schema ist die Benachteiligung nach dem AGG zu prüfen?
I. Eröffnung des Anwendungsbereichs
- Sachlicher Anwendungsbereich nach § 2 I AGG
- Persönlicher Anwendungsbereich nach § 6 I AGG
II. Möglichkeit des Verstoßes gegen § 1 AGG i.V.m. § 7 AGG
-> Welches Merkmal ist einschlägig und worin besteht die Benachteiligung?
-> Auch beim Zugang zum Beruf, z.B. bei Stellenanzeigen i.V.m. §§ 7, 11 AGG
III. Art der Benachteiligung nach § 3 AGG
-> insbesondere Abgrenzung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung
= bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung bereits zum Tatbestand und ist hier auf eine sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit zu prüfen
IV. Zulässige Ungleichbehandlung / Rechtfertigung (§§ 5, 8-10 AGG)
-> nur bei unmittelbarer Benachteiligung nach § 3 I AGG
-> nie bei §§ 3 II, III, IV AGG
V. Rechtsfolge (§§ 12-15 AGG, insbesondere § 15 AGG)
Worauf kommt es bei der mittelbaren Benachteiligung nach § 3 AGG an?
Eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 II AGG liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geeignet sind, eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen.
Die nachteilige Maßnahme knüpft nicht direkt an ein Merkmal nach § 1 AGG an, sondern an Kriterien, die grds. auch v. Nicht-Merkmalsträgern erfüllt werden können.
Bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung zum Tatbestand und wird bei deren Feststellung auf sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit geprüft.
