Arbeitsrecht

Was wird geschuldet?

=> Inhaltsnorm

Wann und wie wird geschuldet?

=> Organisationsnorm

Wie verhalten?

=> Ordnungsnorm

Darf der AG Überstunden anordnen?

=> Ordnungsnorm (Gehorsamspflichten der AN, Direktionsrecht des AG = Befehl)

Wie werden diese verteilt?

=> Organisationsnorm (bloße organisatorische Aufteilung = Ablauf)

Wie werden diese vergütet?

=> Inhaltsnorm (arbeitsvertragliche Pflicht) 

Solidarnormen (§ 1 I TVG) haben Solidarität zum Ziel. 

Sie verschaffen allen Arbeitnehmer:innen gemeinsam Vorteile oder Rechte. 

Diese sind nicht einklagbar und nicht individualisierbar.

Solidarnormen zählen zu den betrieblichen Fragen (auch: Betriebsnormen).

Darunter fallen z.B. Fitnessangebote, Betriebskitas und Kantinen.

Fitnessangebote sind in der Regel Solidarnormen, aber

bei Wellpass handelt es sich um einen Zuschuss im Sinne einer Entgeltleistung.

=> Inhaltsnorm

§ 1 I TVG kennt Betriebsnormen als betriebliche Fragen.

Sie betreffen die Rechtsstellung der Belegschaft in ihrer Gesamtheit, d.h. sie gelten für alle AN. Damit sind sie nicht einklagbar.

Die Geltung von Betriebsnormen ist nicht von der beiderseitigen Tarifbindung abhängig. 

Es reicht aus, wenn der AG tarifgebunden ist (§ 3 II TVG).

Das maßgebliche Kriterium zur Differenzierung zwischen den beiden ist die Weisungsgebundenheit des AN (§ 611 BGB) im Gegensatz zur Entscheidungsfreiheit der Dienstleister:innen (§ 611a BGB).

Können AG-Weisungen nachgewiesen werden (Arbeitszeit, -ort, -inhalt?), konstituiert dies einen Arbeitsvertrag.

Entscheidend sind außerdem die Einbindung in die Betriebsorganisation und das Arbeitsvolumen (= nicht nur gelegentliche Einsätze).

Eine Vergütungsvereinbarung (§ 612 BGB) ist nicht erforderlich. 

Ist ein AG gebunden, also

1. im AG-Verband oder 
2. über einen Haustarif,

ist er auch an die Normen eines TV über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gebunden.

Diese gelten damit für alle AN verbindlich, unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit.

=> Auswirkungen auf Inhaltsnormen bestehen nicht.

1. Originäre [beidseitige] Bindung (§ 2 TVG i.V.m. § 3 I TVG)
2. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel (§§ 611a, 611 BGB)
3. Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 TVG i.V.m. AEntsG)
4. Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (§ 3 II TVG)

Die Regelungen eines TV gelten nur zwischen den Mitgliedern der Tarifparteien.

Der AG muss dem tarifschließenden AG-Verband angehören,
der AN der tarifschließenden Gewerkschaft.

=> originäre Bindung

Bei einem Austritt aus dem AG-Verband bleibt die Tarifgebundenheit bestehen, bis der TV endet.

=> Nachbindung

Endet ein TV, gilt er weiter - bis zu seinem Ersatz durch eine andere Abmachung (einzelvertragliche Regelungen oder BV).

=> Nachwirkung

Eine Bezugnahmeklausel ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen AG und AN, durch die auf einen oder mehrere bestimmte TV verwiesen wird. 

=> TV-Regelungen werden automatisch AV-Bestandteil

Die Literatur unterscheidet zwischen Global-. Einzel- und Teilverweisungen. Es kann also der ganze TV einbezogen werden (Global-), nur einzelne Regelungen (Einzel-), oder abgeschlossene Regelungskomplexe (Teilverweisung). 

Bezugnahmeklauseln können statisch oder dynamisch sein, also auf den zum Abschlusszeitpunkt bestehenden TV (statisch) verweisen oder auf die jeweils gültige Fassung eines TV (dynamisch, bzw. Jeweiligkeitsklausel).

Im Modul wurde in kleine Bezugnahmeklauseln (bestimmter TV oder Klauseln) und große Bezugnahmeklauseln (der TV in der jeweiligen Fassung) unterschieden. Sind mMn Begriffe, die es auch gibt, bedeutet aber nicht, was sie gesagt hat. Große dynamische Bezugnahmeklauseln sind offenbar Tarifwechselklauseln (die jeweils für den Betrieb des AG geltenden TV in ihrer jeweils geltenden Fassung); kleine dynamische Bezugnahmeklauseln sind die normalen.

Der BR hat insbesondere bei sozialen Angelegenheiten starke Mitbestimmungsrechte. 

Daher muss der AG den BR beteiligen, wenn mitbestimmungspflichtige Maßnahmen im Betrieb umgesetzt werden sollen.

Kernvorschrift ist der § 87 I BetrVG mit 14 Unterpunkten.

Begrenzt werden die Mitbestimmungsrechte durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen.

1. Tätigkeitsbezug

Fragen, die keinen Bezug zur späteren Arbeitsaufgabe aufweisen, sind unzulässig
=> Konfliktfälle: Verantwortungs- bzw. Gefährdungsgrad der Tätigkeit (Suchterkrankungen, [psychische] Gesundheit, Verschuldung, Vorstrafen)

2. Keine Benachteiligung

Fragen, die einen Benachteiligungstatbestand erfüllen, sind unzulässig
=> Benachteiligungen im Sinne des § 1 AGG und der Grundrechte (z.B. Familienplanung, Schwangerschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit [Art. 9 III GG])

3. Kein Eingriff in die Intimsphäre

Reine Neugierde-Fragen sind unzulässig
=> Auffangtatbestand

Das Individualarbeitsrecht regelt 

1. das direkte Rechtsverhältnis vom Arbeitgeber zum einzelnen Arbeitnehmer sowie 
2. die Rechte und Pflichten beider Vertragspartner 
3. bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen.
4. Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten werden im Urteilsverfahren entschieden.

Darunter fallen bspw.

• Arbeitszeitgesetz
• Mutterschutzgesetz
• Kündigungsschutzgesetz

Das kollektive Arbeitsrecht regelt das Rechtsverhältnis zwischen der Arbeitgeberseite und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer. Dazu zählen bspw. Betriebs- und Personalräte, Gewerkschaften, AG-Verbände, Schwerbehindertenvertretungen...

Die Regelung der Rechte von Arbeitnehmern erfolgt nur mittelbar über seine Interessensvertretungen.

Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten werden im Beschlussverfahren entschieden.

Darunter fallen bspw.

• Tarifvertragsgesetz (TVG)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)

Das Individualarbeitsrecht gilt für Arbeitnehmer:innen, die nicht in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis stehen. Ausgenommen sind daher bspw. Soldat:innen, Beamt:innen, Richter:innen und Mandatsträger:innen.

Wer Arbeitnehmer:in ist, regelt § 5 I BetrVG.

Ausnahmen sind in § 5 II BetrVG zu finden, darunter fallen bspw. Beschäftigte von Kirchen oder in Gefängnissen.

Das Arbeitsschutzrecht regelt die Auflagen und Sicherheitsbestimmungen für Arbeitsplätze.

Konflikte können auch öffentlich-rechtlicher Natur sein.

Darunter fallen bspw.

• Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
• Gefahrenstoffverordnung
• Arbeitsstättenverordnung

Das Arbeitsgerichtsverfahren regelt nur das Gerichtsverfahren in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten.

Darunter fallen bspw.

• Arbeitsgerichtsverfahrensgesetz
• Zivilprozessordnung

Jede Partei trägt die Kosten in erster Instanz selbst, damit niemand aus Kostengründen den Gang vor das Arbeitsgericht scheuen muss.

Die Gewerkschaften können die Arbeitnehmer:innen vertreten. Sie können sich aber auch selbst vertreten (kein Anwaltszwang).

Es gibt ein besonderes Güteverfahren, bei dem versucht wird, die Streitigkeiten zwischen den Parteien gütlich beizulegen (§ 54 I ArbGG).

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der grundsätzlich für alle Arbeitnehmer:innen des Betriebs gilt (§ 77 BetrVG).

Die Ausnahme bilden leitende Angestellte (Definition nach § 5 III BetrVG).

Darunter fallen:

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen: je nach Gesetz kann der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung der Betriebsparteien ersetzen.
Freiwillige Betriebsvereinbarungen
Gemischt erzwingbar-freiwillige Betriebsvereinbarungen

1. Tarifverträge gelten nur bei Tarifgebundenheit. 
2. Arbeitnehmer:innen sind tarifgebunden, wenn sie auch selbst Mitglied bei einer Tarifvertragspartei (§ 2 TVG) sind (= ihrer Gewerkschaft).
3. Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft ist notwendig, um Begünstigungen aus einem Tarifvertrag individuell geltend zu machen.
4. Außerdem tarifgebunden ist der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist (§ 3 I TVG).
5. Rechtsnormen eines Tarifvertrags gelten für alle Betriebe eines tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 II TVG) .

Was ein Tarifvertrag regelt oder üblicherweise regelt, darf nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, weil

• der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder
• der Tarifvertrag üblicherweise gilt.

Üblicherweise gilt ein Tarivertrag, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst und nur mangels Tarifgebundenheit nicht unmittelbar anwendbar ist (Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide).

Unter den Regelungsinhalt fallen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen in weiter Auslegung. Hierdurch werden auch günstigere Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen (§ 77 III BetrVG).

Was ein Tarifvertrag nicht enthält, darf geregelt werden.

1. Verschlechterungsverbot: rangniedere Normen dürfen ranghöhere Normen nicht zum Nachteil des AN verschlechtern.
2. Spezielles Recht vor allgemeinem Recht: konkretere Regelungen sind vorrangig anzuwenden.
3. Günstigkeitsprinzip: auf der rangunteren Ebene können für den AN vorteilhaftere Vereinbarungen getroffen werden (§ 4 III TVG).

Gesetze können Regelungen in Tarifverträgen zulassen, die eine Verschlechterung darstellen, wenn sie eine Öffnungsklausel enthalten bspw. § 622 IV BGB, also dispositiv sind (= Inhalt des Gesetzes kann durch vertragliche Abreden abweichend vom Wortlaut geregelt werden).

Nach § 1 TVG existieren

• Abschlussnormen, Beendigungsnormen, Inhaltsnormen:
  Arbeitszeit, Befristung, Krankheit, Kündigung, Arbeitsvertrag, Urlaub, Form 
• Betriebliche Fragen (auch: Betriebsnormen):
  = unteilbare Normen gelten für alle AN
  • Organisationsnormen (Wochenarbeitstage)
  • Ordnungsnormen (Taschenkontrollen)
  • Solidarnormen (Kantine)
• Betriebsverfassungsrechtliche Normen
  = alle Normen bzgl. des Betriebsrats
  bspw. Größe und Aufstellung