Rechtsbewusstes Handeln

Die Vergütung ist erst nach erbrachter Arbeitsleistung fällig.

Angeordnete Mehrleistung ist ein Zuschlag zu zahlen.

Entgeltanspruch ist auch ohne Arbeitsleistung zu zahlen bei, gesetzlichen Feiertagen, vorübergehende Verhinderung des AN und Krankheiten.

Wenn der AN sein Leistungsvermögen überschreitet.

Die Höchstarbeitszeit gem. ArbZG überschritten wird.

Eine Konkurrenzsituation zum AG entsteht.

Der Zweck des Erholungsurlaubes beeinträchtigt wird.

U.a. Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot, Anzeigepflicht, Verbot der Schmiergeldannahme

U.a. Fürsorgepflicht, Beschäftigungspflicht, Gewährung v. Erholungsurlaub, Pflicht zur Zeugniserteilung

Der Arbeitgeber besitz die ENTGELTZAHLUNGSPFLICHT

Der Arbeitnehmer die ARBEITSPFLICHT

Wenn ein sachlicher Grund vorliegt (Aushilfe, Probezeit, Auf Wunsch des AN, Vertretung für z.B. Mutterschutz oder Elternzeit...)

Unabhängig vom Vorliegen eines Grundes (nur bis eine Beschäftigungsdauer von 24 Monaten, hier ist eine dreimalig Verlängerung bis insgesamt 2 Jahre zulässig)

Nach der Dauer (Unbefristete und Befristete Verträge)

Nach der Tarifbindung (Tariflich gebundener Vertrag und AT-Vertrag (außertariflicher Vertrag))

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhälnisses.

Grundsätzlich an keine Form gebunden. Daher kann ein Vertrag rechtswirksam zu Stande kommen, wenn er mündlich oder fernmündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Handeln entsteht.

Ein Verbot, bestimmte Personen für bestimmte Tätigkeiten einzustellen. (z.B. Kinder nach dem JArbSchG, ausländische AN ohne Arbeitserlaubnis..)

Die Forderung an den AG, bestimmte Personen unter bestimmten Vorraussetzungen einzustellen (z.B. behinderte Menschen)

Der AG ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet bestimmte Personen einzustellen.

Arbeitsplätze dürfen weder öffentlich noch intern NUR an Frauen oder Männer ausgeschrieben werden. §611b BGB

1. Schritt Vorvertragliches Vertrauensverhältnis (Anbahnungsschuldverhältnis)

2. Schritt Übereinstimmung d. Willenserklärung (Abschluss des Vertrages)

3. Schritt Arbeitsaufnahme

INDIVIDUALarbeitsrecht (Regelt die Rechtsbeziehung zwischen AG und den einzelnen AN wie z.B. durch Arbeitsvertragsrecht, Arbeitnehmerschutzrechte...)

KOLLEKTIVE Arbeitsrecht (Regelt die Beziehung zwischen Gruppen, z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände durch z.B. Betriebverfassungsgesetze, Tarifvertragsrecht)

Ein Sonderrecht der abhänigen und weisungsgebundenen Beschäftigten, die für fremde Rechnung arbeiten.

Ordnungs-,

Sicherheits-,

Ausgleichfunktion

Öffentliches-,

Privates-,

Materielles-,

Formelles Recht

Geschriebenes Recht (Gesetze, Verordnungen..)

Gewohnheitsrecht und Richterrecht (Durch z.B. Richterliche Beschlüsse)

Vereinbartes Recht (Kaufverträge, Arbeitsverträge...)

Rechtsgrundlagen geben Aufschluss über Gebote und Verbote

Die Verpflichtung beider Tarifparteien, tarifliche Bestimmungen einzuhalten.

Die Verpflichtung, während der Dauer eines Tarifvertages Kampfmaßnahmen zur Aufhebung oder Änderung der Tarifnormen zu unterlassen.

Ist die Ablehnung von Vertragsabschlüssen mit der Gegenseite.

Dies ist ein Kampfmittel der AG, d.h. Suspendierung oder Auflösung des Arbeitsvertragen (So soll der AN zur Wiederaufnahme der Tätigkeit bewegt werden)

Sobald die Mehrheit der streikenden AN wieder die Tätigkeit aufgenommen haben.

Nur Rechte und Pflichten der Tarifpartein. Diese stehen den Tarifpartein grundsätzlich frei, d.h. beliebige rechte und Pflichten gegeneinander begründbar. (Wichtigsten z.B. Abschluss, Durchführung und Beendigung des Vertrages, Friedenspflicht, Schlichtungsabkommen....)

u. A.

- Normen über Inhalt, Abschluss und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

- Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen

- Normen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien...

Durch die eigenhändige Unterschrift der Vertragsparteien auf der Vertragsurkunde. Dies wird im Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung im sog. Tarifregister eingetragen (hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit)

- Gewerkschaften

- Arbeitgeberverbände

- jeder einzelne Arbeitgeber

- Spitzenorganisatione von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbäne (Zusammenschlüsse derer)

- Innungen (z.B. HWK, IHK)

- Schutz- (AN gegenüber des AG)

- Ordnungs- (Typisierung des Arbeitsverhältnisses)

- Friedensfunktion (schließt innerhalb des Tarifvertrages Arbeitskämpfe und neue Forderungen aus)

Dies sind Verträge zwischen Arbeitgeberverbände bzw. Arbeitsgebern und Gewerkschaften. Diese Regeln arbeitsrechtliche Normen (normativer Teil) und Rechte / Pflichten der Tarifparteien (Schuldrechtlicher oder obligatorischer Teil).

(Autonom = Selbstständig, Unabhängig..) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Er kann binnen 14 Tagen einspruch beim AG erheben und eine verbesserte formulierung des Zeugnisses verlangen. Er hat aber keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen die z.B. allg. oder Branchenunüblich sind. Er kann jedoch der sog. "Zeugniscodierung" wiedersprechen.

Es muss der Wahrheit entsprechen (kein verschweigen v. wahrheitswidrigen Tatsachen) und es müssen alle Tatbestände aufgeführt werden die der Beurteilung des AN entsprechen. (SCHWIERIGKEIT FÜR AG KEINE OFFENTSICHTLICHE NEGATIVEN ASPEKTE)

Bis max. 2 Jahre nach Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses muss ein AG das Zeugnis ausstellen.

Es dient der neuen Stellensuche und ist daher unmittelbar nach der Kündigung aushändigen. Der AN kann ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Bei einer fristlosen Kündigung hat der AN sofortigen Anspruch auf das Arbeitszeugnis.

I.d.R. mit Ablauf der Tätigkeit bzw. Beendigung der Berufsausbildung.

Bei ordentlicher Kündigung innerhalb 1 Woche und bei außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen schriftlich dem AG gegenüber.

Er ist vor jeder Kündigung zu hören, hier hat der AG die Gründe mitzuteilen. Eine Kündigung ohne anhörung oder fehlerhafter Anhörung ist unwirksam.