Handelsfachwirt

• Bei expansiven Handelsunternehmen kann der Betrieb seinen Bedarf an Fachkräften durch die eigene Ausbildung decken. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen und sind entsprechend den betrieblichen Anforderungen ausgebildet

• Auszubildende werden in verschiedenen Bereichen des Unternehmens ausgebildet und sind später flexibel einsetzbar

• Bei Übernahme der Auszubildenden ist der Mitarbeiter bekannt – die Personalentscheidung ist mit geringerem Risiko verbunden

• Beschaffungs- und Einarbeitungskosten fallen nicht mehr an

• Der Auszubildende trägt zum Ende der Ausbildung zum Erfolg bei, erbringt rechenbare Leistungen, bzw. Produktivität

• Unternehmen mit guten Ausbildungsleistungen genießen einen guten Ruf, den Sie allgemein auf dem Arbeits- oder sogar Absatzmarkt nutzen können.

• Beim 360-Grad-Feedback fließen Beurteilungen von Vorgesetzten, Kunden, Kollegen, unterstellten Mitarbeitern, sowie die eigene Beurteilung mit ein. Dies führt zu einer größeren Objektivität und vermeidet die Abhängigkeit von einem Beurteiler

• Arbeitsverhalten

  • Arbeitsqualität, Fachkenntnisse, Zuverlässigkeit, Zielorientierung

• Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten

  • Aufgeschlossenheit, Empfindlichkeiten, Hilfsbereitschaft, Zusammenarbeit

• Führungsverhalten

  • Arbeitsanleitung, Ausgeglichenheit, Motivationsfähigkeit, Objektivität

• Geistige Anlagen

  • Auffassungsgabe, Kreativität, Transferleistungen

• Persönliches Auftreten

  • Ausdrucksvermögen, Erscheinungsbild, Umgangsformen

• Kontrolle

  • … ist erforderlich um eine Zielerreichung zu gewährleisten und um den Mitarbeitern ein Feedback ihres Leistungsverhalten zu geben.

  • Kontrolle schafft Vertrauen, wenn keine Kontrolle – kein Lob, keine Kritik. Dem Mitarbeiter gibt es Sicherheit, Orientierung und das Gefühl, dass seine Arbeit wichtig ist.

  • Mögliche Kontrollarten sind: Selbstkontrolle, Fremdkontrolle Stichprobenkontrolle, Ergebniskontrolle etc.

  • Falsche Kontrolle ist, zu viel, oder gar keine Kontrolle

• Ziele vereinbaren

  • Große Motivationsmöglichkeit, die Mitarbeiter in das Geschehen einzubinden

  • Mitarbeiter identifizieren sich sehr viel mehr mit Arbeitsplatz und Unternehmen, wenn Sie am Zielfindungsprozeß beteiligt sind

  • Die Kreativität, die Leistungsbereitschaft bzw. die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter werden gefördert. Bei der Anwendung ist es immer sinnvoll, wenn Führungskraft und Mitarbeiter sich auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten.

• Lob und Kritik

  • Gelobt wird die außerordentliche Leistung, nicht die normale gute Leistung, sonst wird keine Wirkung erzielt. Der Mitarbeiter sollte meist unter vier Augen gelobt werden. Anerkannt wird ein positives verhalten z.B. Einstellungen zu… Mehrarbeit, Teamunterstützung

  • Kritik sollte konstruktiv, aufbauend sein, um den Mitarbeiter zu verbessern und nicht zu demotivieren. Kritikgespräche sollten bei wesentlichen Fehlern bzw. bei wesentlichem Fehlverhalten geführt werden.

  • Zuviel Kritik wirkt immer demotivierend. Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass die Chancen auf Kritik minimiert werden.

• Der Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft und der Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband oder selbst Tarifpartei

• Der Tarifvertrag ist für allgemein verbindlich erklärt

• Im Arbeitsvertrag wird auf den Tarifvertrag verwiesen

• Betriebliche Übung

• Tarifverträge werden zwischen einer Gewerkschaft (ver.di, NGG) und einem Arbeitgeberverband (z.B. der jeweilige Landesverband des Einzelhandels bzw. Großhandels) abgeschlossen. Anstelle eines Arbeitgeberverbandes kann auch ein einzelner Arbeitgeber stehen (so genannter Firmen-, Werks-, Haustarifvertrag)

• Unterweisung durch den Vorgesetzten

  • Der Vorgesetzte nennt beispielhafte Verkaufsgespräche, desweiteren haben die Mitarbeiter die Möglichkeit den Vorgesetzten im Gespräch zu beobachten.
    Diese Methode ist nur bedingt anwendbar, da Verkaufsgespräche immer individuell sind und der Kunde nichts bemerken sollte.

• Vortrag

  • Alle Mitarbeiter werden über die gewünschte Regelung informiert und motiviert, Preisverhandlungen nicht zu führen. Argumentationen können so nicht geübt werden.

• Fallstudien

  • Die Mitarbeiter bearbeiten Verkaufsgespräche und entwickeln Argumente, die in den beispielhaften Situationen angemessen wären.

• Rollenspiele

  • Die Mitarbeiter führen unter der Leitung eines Trainers Verkaufsgespräche.
    Dabei kann der Mitarbeiter der die Rolle des Verkäufers übernimmt verschiedene Verhaltensweisen ausprobieren, der Mitarbeiter der die Rolle des Kunden übernimmt, kann die Situation des Kunden und seine Absichten besser nachvollziehen.

• Workshop

  • Mitarbeiter und Vorgesetzte erarbeiten gemeinsam mögliche Verhaltensweisen gegenüber dem Kunden

• Coaching

  • Mitarbeiter werden individuell durch Führungskraft/Coach entwickelt

• Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise das Verhalten oder die Leistung beanstanden und damit den Hinweis verbinden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

• Dokumentationsfunktion (Fehlverhalten wird schriftlich festgehalten)

• Beanstandungsfunktion / Rügefunktion (MA bekommt die Gelegenheit das Verhalten zu ändern)

• Warnfunktion (ändert sich nichts, folgen arbeitsrechtliche Konsequenzen)

Intern

Vorteile

• Auszubildenden werden Perspektiven geboten, Investitionen in Ausbildung genutzt

• Übernahme von Auszubildenden

• Die Personalkosten werden u.U. nicht erhöht, andere Abteilungen werden ggf. entlastet

• Umsetzung im Unternehmen

Nachteile

• Stellenkarussell

Extern

Vorteile

• mithilfe einer Zeitungsanzeige
  (Diese Beschaffungsmöglichkeit ist teuer, es steht eine breite Auswahl von Bewerbern zur Verfügung, die Auswertung der Unterlagen nimmt viel Zeit in Anspruch)

• mithilfe des Arbeitsamtes
  Diese Art kostet kein Geld. Die Bewerberauswahl ist i.d.R. überschaubar

• mithilfe einer Jobbörse im Internet
  geringe Kosten, unkompliziert

• Schätzen
  Die Geschäftsleitung beobachtet die Besetzung in der Abteilung, vergleicht mit anderen Abteilungen und entscheidet aufgrund von Erfahrungen. Dies ist nur in kleinen Unternehmen mit überschaubarer Mitarbeiterzahl möglich, es ist eine ungenaue Methode

• Nach Kennziffer
  Planumsatz / Plan-Pro-Kopf-Leistung

• Nach der pro-Kopf-Leistung
  Die Geschäftsleitung legt aufgrund von Unternehmenserkenntnissen und Branchenwerten die Pro-Kopf-Leistung der Abteilung fest. Die Personalbesetzung ergibt sich aus

• Nach dem Anteil der Personalkosten am Umsatz
  Die Geschäftsleitung legt den Anteil der Personalkosten am Umsatz fest aufgrund von Unternehmenserkenntnissen und Branchenwerten. Entsprechend des Anteiles werden die Plankosten in Euro errechnet. Die Personalbesetzung ergibt sich dann aus

planprozentigem Anteil am Planumsatz * 100
Planumsatz
= Personalkosten

Planpersonalkosten
durchschn. Planpersonalkosten pro Mitarbeiten
= Personalkosten

• Fachkenntnisse

• Belastbarkeit

• Ausdauer

• Teamfähigkeit

• Auffassungsgabe

• Arbeitsinteresse

• Verantwortungsbereitschaft

• Umgangsformen

• Beobachtung
  Mehrmals, über längeren Zeitraum am Arbeitsplatz – ohne Kontrollgefühl in Bezug auf die zu beurteilenden Kriterien

• Beschreibung
  Zeitnahe, wertfreie Wiedergabe der Beobachtungen
   
• Bewertung
  Aus den Bewertungen werden Punkte/Noten
   
• Beurteilungsgespräch
  Vier-Augen-Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter mit Recht auf Erläuterung und Rechtfertigung für den Mitarbeiter
   
• Auswertung
  Vereinbarung von Maßnahmen, Zielvereinbarungen
  Bei Potenzialen – Eingang in eine       Personalplanung
  Bei Defiziten –Schulung/Training

• Fähigkeiten
  (Führungspotenzial, Verantwortungsbereitschaft)
• Kenntnisse
  (Kognitives Wissen)
• Fertigkeiten
  (psychomotorische Fähigkeiten)
• Begabung
  (für verschiedene Kompetenzen)

• Die Leistungsbeurteilung soll feststellen, inwieweit der Mitarbeiter den geforderten Leistungen gerecht wird und ob Leistungsdefizite vorhanden sind, die es zu beseitigen gilt

• Eine Potenzialbeurteilung richtet sich auf den zukünftigen Personalentwicklungsbedarf.
  Sie soll das vorhandene Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter im Unternehmen als Basis für die zukunftsorientierte Personalentwicklung feststellen

Fast alle Nachrichten haben den Zweck, auf andere Einfluss zu nehmen

auffordern

etwas bewirken

Fast alle Nachrichten haben den Zweck, auf andere Einfluss zu nehmen. Hier kommt die persönliche Meinung und Haltung des Senders zum Ausdruck

In Nachrichten gibt es auch immer eine Botschaft, wie Sender und Empfänger der Nachricht zueinander stehen

Jede Nachricht enthält eine Darstellung von Sachverhalten

• Sachebene
• Beziehungsebene
• Selbstoffenbarungsebene
• Appellative Ebene

• Arbeitsunfähigkeit bis sechs Wochen
• sich für die Berufsausbildung bereithält, diese aber ausfällt
• Teilnahme am Berufsschulunterricht, an Prüfungen oder Ausbildungsmaßnahmen

Die Ausbildungsvergütung ist spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats zu bezahlen

• Erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse
• Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung
• Angaben über Führung und Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten

Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht

• Vereinbarungen über Vertragsstrafen
• Geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
• Ausschluss von Schadensersatzansprüchen oder pauschalen Regelungen

• Dauer des Urlaubs / Probezeit
• Zahlung und Höhe der Vergütung
• Beginn und Dauer der Berufsausbildung
• Dauer der regelmäßigen tägl. Arbeitszeit
• Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziele der Berufsausbildung

Er muss die Eintragung des Berufsausbildungsverhältnisses in das bei der Kammer geführte Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse beantragen

Fachlich geeignet ist, wer die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse und die erforderlichen Berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse besitzt

Für das Ausbilden ist neben der persönlichen Eignung die fachliche Eignung erforderlich