Personalmanagement

Tabellarische Darstellung und Berechung

Ermittlung der zukünftigen Personalbedarfs durch Verrechnung der Abgänge und geplanten Zugänge des Unternehmens

Personalbestand - Abgänge + bereits geplante Zugänge = Personalbedarf 

Bei dem Schätzverfahren wird der Personalbedarf anhand von internen/externen Experten geschätzt. Die Erfahrungen aus anderen Unternehmen derselben Branchen wird dabei berücksichtigt.

Die Delhpie-Methode ist ebenfalls ein Schätzverfahren. Diese ist allerdings sowohl durch Experten als auch durch Auswertung von Fragebögen gestützt. Die Fragenbögen dienen der präziseren Schätzung.

Methods Time Measurement

Jede Grundbewegung bekommt eine Normalzeit zugewiesen. Anhand dieser wird die Tätigkeitszeit ermittelt.

Die Sollzeiten werden ermittelt & dem Personalbedarf gleichgestellt.

Die durchschnittliche Durchführungszeit einzelner Arbeitsprozesse wird ermittelt.

Auf dieser Grundlage wird der Personalbedarf unter Berücksichtigung von Rüstzeiten, Vorlaufzeiten, Pausenzeiten etc. ermittelt.

Bei dem MTM-Verfahren wird jede Bewegung einer Arbeitsschrittes zeitlich erfasst und so die Zeit für einen Arbeitsschritt ermittelt. 

Die REFA-Methode berücksichtigt zudem die erforderlichen nicht produktiven Zeit wie Rückzeiten, Pausenzeiten etc. 

Bei der Kennzahlenmethode werden Kennzahlen zur Bestimmung des Personalbedarfs formuliert.

z.b. Personalbedarf = Ertrag / Arbeitsproduktivität

• Bildungspolitik
• Branchenentwicklung
• Politische Entwicklungen
• Arbeitsmarktentwicklung
• Saisonale Einflüsse

• Geplante Absatzmenge
• Interne Prozesse/Abläufe
• Arbeitszeit und Urlaubszeitregelung
• Fehlzeiten, Pensionierung, Fluktuation

• Unternehmensleitung
• Abteilungsleitung
• Betriebsrat
• interne/externe Experten

        Passiv

• Bundesagentur für Arbeit
• Initiativbewerbung
• Personal-Leasing
• Personalberater (Headhunter)

      Aktiv

• Stellenanzeige
• e-Recruiting
• College Recruiting
• Öffentlichkeitsarbeit

Personalförderung

• Interne Ausschreibung
• Internes e-Recruitung
• Nachwuchskreise bzw. Trainee-Programme

Personalanforderung durch Fachabteilung

Erstellung eines Anforderungsprofils, wenn nicht schon vorhanden

interne Ausschreibung/ externe Suche

Vorauswahl, evtl. Telefoninterview

Vorstellungsgespräch

Arbeitsprobe, Assessment-Center, Einstellungstests

Auswertung der Bewerberdaten

Entscheidung, Rücksprache mit BR & Personalabteilung

Als Outplacement bezeichnet man Maßnahmen, um MA bei Verlust der Arbeit zu unterstützend und so die entstehenden Probleme abzumildern und den MA bei der Suche einer neuen Arbeit zu helfen.

Maßnahmen sind:

• Lohnfortzahlung, bis zu 12 Monate nach Austritt
• Bewerbungstraining
• Kontaktvermittlung mit neuen potenziellen Arbeitgebern
• Seelsorge

• Stellenbezeichnung
• Derzeitiger Stelleninhaber
• Vorgesetzter/Unterstellte Stellen
• Stellvertretung
• Einordnung der Stelle in die Organisation
• Benötigtes Fachwissen/Qualifikationen
• Benötigte Persönliche Kompetenzen
• Verantwortlichkeiten, Befugnisse
• Beschreibung der Tätigkeiten

• Gesprächseröffnung
• Themeneinstieg
• Emotionaler Rückblick
• Beurteilung & Selbst-Einschätzung
• ggf. Abweichungsanalyse
• Zielsetzung
• Gesprächsabschluss

• Erstellen eines Beobachtungsplans
• Verhaltensbeobachtung
• Beobachtungen sammeln und schriftlich festhalten
• Erfassung besonderer Vorfälle
• Auswertung der gesammelten Daten
• MA-Gespräch

• Nachsichtigkeit
• Zu scharfe Beurteilung
• Zu neutrale Beurteilung

• Halo-Effekt (Überstrahlung) : Gesamtbewertung des MA wird anhand eines einzigem Merkmals festgemacht, der die anderen Markmale "überstrahlt"
• Nikolaus-Effekt : Beobachtungen werden in einem kurzen Zeitraum gesammelt, in denen der MA sein Verhalten kurzeitig verändern kann, um eine bessere Beurteilung zu erzielen.
• Kleber-Effekt : Der Beurteiler "klebt" an vergangenen Beurteilungen, selbst wenn der MA seine Arbeitsweise verändert hat.
• Hierarchie-Effekt : Mitarbeiter höherer Ebene werden tendenziell besser bewertet
• Selektive Wahrnehmung : Beurteiler bewertet anhand von Kriterien, die ihm persönlich am wichtigsten sind. Andere Kriterien werden ausgeblendet.

• Anforderungsrecht
• Qualifikationsgerecht
• Leistungsgerecht
• Marktgerecht
• Sozialgerecht

• Zeitlohn (Entlohnung nach Dauer der Arbeitszeit)
• Akkordlohn (Mindestlohn + Akkordzuschlag)
• Pensumlohn (Grundlohn + Pensumanteil)
• Prämienlohn

• Stückakkord (Geldwert pro Stück)
• Zeitakkord (Gutschrift von Zeiteinheiten pro hergestellten Stück bei vorgeschriebener Fertigungszeit)
• Einzelakkord (Akkordlohn pro MA)
• Gruppenakkord (Akkordlohn pro Schicht/Arbeitskreis/Abteilung)

• Job Enlargement
• Job Rotation
• Job Enrichment
• Traineeprogramme
• Coaching
• Mentoring

Unter "Job Enlargement" versteht man die Erweiterung der Aufgabenfelder eines MA mit demselbem Anforderungsniveau.

"Job Rotation" ist der zeitliche Wechsel eines MA in andere Arbeitsbereiche.

"Job Enrichment" ist die Erweiterung der Aufgabenfelder eines MA auf höherem Niveau (PK, Schiko-Vetretung). Also die Übernahme von verantwortungsvolleren Tätigkeiten.

Der Begriff "Coaching" definiert Entwicklungsmaßnahmen, die die Methodenkompetenzen von MA verbessern.

Dafür werden meist externe Coaches bestellt, die in gesonderten Schulungen/Gesprächen die Personalentwicklung voranbringen.

Ein Mentorenprogramm ist die direkte Unterstützung eines MA an seinem arbeitsplatz. Der Mentor verfügt über die fachlichen und unternehmensbezogenen Kompetenzen und versucht diese weiterzugeben. Ein Mentor ist in dem meisten fällen ein interner MA.