A&O 2

• Statusinkonsistenz zw. Haupt- & Nebenjob verringert Performance in Vollzeitarbeit wegen Stress & emotionaler Erschöpfung
• leert persönliche Ressourcen & ist daher schädlich für Jobs

• Nichtmitgliedschaft in Organisation
• zeitliche Begrenzung
• projektbasierte Entlohnung
• Kontaktaufnahme mit Arbeitgebenden

Art & Weise, wie Menschen Grenzen schaffen, aufrechterhalten oder verändern, um die Welt um sie herum zu vereinfachen & klassifizieren; Grenzen begrenzen dabei Bereich & können durchlässiger (integrierender) oder weniger durchlässig (segmentierender) sein

• Wahrnehmung einer Person, dass Verhalten/Ereignis/Episode eine wichtige Facette der gewünschten Grenze zw. Arbeit & Privatleben entweder verletzt oder vernachlässigt
• Intrusion (Grenzverletzung) & Distance (zu große Trennung zw. Arbeit & Privatleben)

1. behavioral
2. zeitlich
3. räumlich
4. kommunikativ

• Segmentation: jede Rolle hat strikt ein eigenes zeitliches & räumliches Fenster
• Integration: versch. Rollen am gleichen Ort/zur gleichen Zeit sind möglich

• Strikt vorgegeben:
  • Klare Richtlinien für Arbeit im Homeoffice: z.B. feste Arbeitszeiten oder regelmäßige Berichterstattung
  • gut für Personen, die klare Strukturen & Vorgaben bevorzugen; kann für MA als einschränkend empfunden werden, die eigenständiges Arbeiten & Flexibilität schätzen
• Flexibel:
  • Mehr individuelle Gestaltungsfreiheit: flexiblere Arbeitszeiten & mehr Entscheidungsfreiheit bei Wahl des Arbeitsorts
  • gut für Personen, die hohe Autonomie & Flexibilität schätzen; kann für Personen, die klare Strukturen & Vorgaben benötigen, zu Unsicherheiten & Stress führen

• Für optimale Passung sollte Organisation Präferenzen, Arbeitsstile & Bedürfnisse der MA berücksichtigen
• Ausgewogene Balance zw. strikten Vorgaben & Flexibilität kann dazu beitragen, dass Telework effektiv & stressarm gestaltet wird

• Teleworking Day beeinflusst signifikant Work-to-Home- sowie Home-to-Work-Transitions
• Work-to-Home-Transitions -> Work-to-Home-Conflict
• Home-to-Work-Transitions -> Home-to-Work-Conflict
• Moderatoren: Work Protection Preference & Home Protection Preference -> aber: nicht signifikant
• direkter Effekt von Teleworking auf Work-to-Home-Conflict negativ

• je häufiger jemand zw. Privatleben & Arbeit hin- & herwechselt, desto höher ist Work-to-Home-Conflict
• Effekt besonders stark für Personen, die ihre Privatsphäre stark schützen möchten (hohe HPP)
• Personen mit niedriger HPP scheinen flexibler mit Übergängen umgehen zu können, ohne dass es zu viel Konflikt führt

• Taktik der zeitlichen Strategien mit mehr psychologischen Abschalten & Kontrolle sowie geringerer Erschöpfung verbunden, die technologischen nur mit mehr Abschalten
• Andere Strategien (z.B. kommunikative oder räumliche Strategien) nicht mit verbesserter Erholung assoziiert
• Inwiefern alle Strategien (für alle Zielgruppen) im Homeoffice hilfreich sind, lässt sich somit noch nicht abschließend sagen

verkörperte, automatisch gesteuerte, umprogrammierbare Mehrzweckeinheiten, die nützliche Aufgaben für Menschen oder Geräte ausführen

• Pos. Zsm.hang zw. wahrgenommener Prävalenz von Robotern & AU
• Zsm.hang durch Angst vor Arbeitsplatzverlust & wahrgenommenen Nutzen der Roboter moderiert

• Zsm.hang zw. tägl. AU & Burnout & initiierter Unhöflichkeit sign.
• Indirekte Effekte von tägl. Roboteranwendungen auf tägl. Burnout & Arbeitsunhöflichkeit über erhöhte AU bestätigt

• Selbst-Affirmation reduziert die durch Roboterexposition verursachte AU sign.

• Auswirkungen auf MA sollte bei Einführung von Robotern von Führungskräften beachtet werden
• Selbst-Affirmation einführen & fördern, um negative Einflüsse von Robotern auf Job-Unsicherheit & Burnout abzupuffern
• Maßnahmen kommunizieren
• Fortbildungen anbieten
• Persönliche Ressourcen stärken
• Gezielter Einsatz von Robotern

1. Primäre Bewertung: Arbeitnehmer beurteilen zunächst, ob Situation für sie potentiell bedrohlich ist -> Roboterkontakt: Bedrohung für berufliche Zukunft -> Stress
2. Sekundäre Bewertung: falls Situation als bedrohlich eingestuft wurde -> Individuen schätzen ihre verfügbaren Ressourcen ein -> falls sie ausreichend Ressourcen haben weniger Stress, falls zu wenig Ressourcen verstärkt das Stressreaktion -> AU

• Fazit: Roboterkontakt führt zu wahrgenommener AU, wenn Arbeitnehmer den technolog. Wandel als Bedrohung einschätzen & gleichzeitig ihre Anpassungsressourcen als unzureichend bewerten

• Reduktion der negativen Auswirkungen von Job Demands:

• Roboter am Arbeitsplatz können als hohe Job Demands wahrgenommen werden (steigende mentale, emotionale oder physische Belastungen)
• Diese Anforderungen könnten zu reduzierter Gesundheit & Energie führen à negative Auswirkung auf Arbeitsleistung & Wohlbefinden
• Selbstbestätigung kann helfen, die wahrgenommene Bedrohung durch Roboter zu reduzieren, indem sie Selbstwertgefühl stärkt & MA hilft, ihre Fähigkeiten & Anpassungsfähigkeit positiver zu bewerten

• Erhöhung der positiven Wirkung von Job Resources :

• Job Ressourcen wie Autonomie, soziale Unterstützung & Feedback können negativen Effekt von Job Demands abmildern & gleichzeitig Motivation fördern
• Selbstbestätigung unterstützt MA dabei, diese Ressourcen effektiver zu nutzen, indem sie positive Selbstwahrnehmung stärken
• Dies führt zu besserer Stressbewältigung & kann die organisationalen Ergebnisse verbessern

• Fazit: Selbstbestätigung kann MA helfen, den technologischen Wandel als weniger bedrohlich zu empfinden & ihre eigenen Ressourcen besser zu aktivieren à negativen Folgen von Job Demands lassen sich reduzieren & positive Effekte von Job Resources verstärken

• affektive Konflikte können verstärkt werden
• reduzierte nonverbale Kommunikaiton -> Missverständnisse
• Mangel an spontanen sozialen Interaktionen -> erschwert Aufbau von Vertrauen & Beziehungen innerhalb eines Teams

• Medien mit hoher Informationsreichhaltigkeit
• Videokonferenzen: sowohl verbale als auch nonverbale Signale -> effektivere Kommunikation

• mind. 2 Personen
• die interaktiv zusammenarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen
• mind. eines der Teammitglieder arbeitet an anderem Ort/anderer Firma/in anderer Zeitzone (Standortverteilung)
• Kommunikation & Koordination vorrangig über elektronische Medien

1. meaningfulness
2. autonomy
3. impact
4. potency

• Team Empowerment positiv mit Prozessoptimierung & Kundenzufriedenheit assoziiert
• Face-to-Face Meetings moderieren Zusammenhang zw. Empowerment & Prozessverbesserung
• bei Untersuchung von virtuellen Teams sollte der Anteil an direktem Kontakt mit in Betracht gezogen werden

• für möglichst hohe virtuelle Team Performance sollte bei einer niedrigen Task Interdependence das Kommunikationsformat eher asynchron gewählt werden
• bei hoher Task Interdependence sollte hingegen eher ein synchrones Kommunikationsformat gewählt werden, um möglichst hohe virtuelle Team Performance zu erreichen

• Auswirkung vin Telearbeit auf Erschöpfung & Arbeitsengagement
• versch. Arbeitsanforderungen & -ressourcen als Wirkmechanismen (Mediatoren) geprüft

• Unterschied in Bezug auf Job Demands & Job Ressourcen
• u.a. weniger Zeitdruck, aber mehr Autonomie

Befunde der Studie lassen darauf schließen, dass Telearbeit zwar potenziell dazu beitragen kann, Erschöpfung zu senken & Arbeitsengagement zu steigern, jedoch handelt es sich um keine kausale Schlussfolgerung

Arbeitspraxis, bei der Mitglieder einer Organisation

• einen Teil ihrer typischen Arbeitszeit 
• außerhalb ihres zentralen Arbeitsplatzes arbeiten
• unter Nutzung von Technologie, um mit anderen zu interagieren

• positive Zusammenhänge zw. Telearbeit & wahrgenommener Produktivität sowie Performance
• positiver Zusammenhang zw. Telearbeit & Organisationalem Commitment
• niedrig frequentes Homeoffice hat keine negativen Effekte auf Teamzusammenhalt

• höhere Arbeitszufriedenheit bei mehr Telearbeit sowie verringerter Rollenstress
• nur bei bis zu 2,5 Tagen pro Woche Telearbeit verbesserte Arbeitszufriedenheit

• verstärkende Auswirkung von Arbeitsanforderung als Belastungen auf Beanspruchungen
• positive Auswirkung von Arbeitsressourcen auf Motivation
• Puffereffekt zw. Anforderungen & Ressourcen
• Anforderungen: wirken sich nicht nur auf Beanspruchung aus, sondern vermindern auch Motivation
• Ressourcen: vermindern Beanspruchungsreaktionen

• bestätigen Hypothesen, dass Telearbeit Erschöpfung & Arbeitsengagement über versch. Arbeitsanforderungen & -ressourcen beeinflusst
• reduziert Zeitdruck & Rollenkonflikt, verstärkt Rollenambiguität
• reduziert Feedback & soziale Unterstützung, stärkt Autonomie
• positiver Zusammenhang von Arbeitsanforderungen & Erschöpfung
• positiver Zusammenhang von Ressourcen mit Engagement & negativer Zusammenhang mit Erschöpfung