Organisationspsychologie

1. Aufgaben
2. Stellen
3. Instanzen
4. Abteilung

1. Aufgabenverteilung
-> Zentralisation vs. Dezentralisation
-> Generalisierung vs. Spezialisierung
2. Koordination
-> Abstimmungsmechanismen
3. Konfiguration
-> Leitungsspanne (Anzahl der direkten Untergebenen)
-> Stellenhierarchie (Anzahl der Stufen)
4. Formalisierung
-> formell vs. informell 

- Funktionale Organisation
- Stäbe beraten, haben aber keine Entscheidungskompetenz

-> Funktionsorientierung: Ablauforganisation richtet sich nach Aufbauorganisation
-> Prozessorientierung: Aufbauorganisation richtet sich nach Ablauforganisation 

Führung beschreibt einen Interaktionsprozess, in dem Personen absichtlich sozial auf andere Personen einwirken, um Aufgaben im Arbeitskontext gemeinsam zu erfüllen.

alle Interaktionsprozesse zwischen gleichzeitig anwesenden Personen (z.B. Leistungsrückmeldung, Erarbeiten gemeinsamer Arbeitspläne) 

Strukturen veranlassen Mitarbeiter zu systemkonformen Handeln (z.B. durch Vorschriften, Strukturen, Werkzeuge)

- Personalisierte Führung
-  Entpersonalisierte Führung

- Experimente häufig schwer durchführbar
- Korrelative Fargebögen
- Meta-Analysen
-> Einzelstudien zu verallgemeinern
-> Ergebnis: Gewichteter Durschschnittswert aller analysierten Studien

- Economic Man
- Social Man
- Self-actualizing Man
- Complex Man
- Virtual Man

- Durchschnittsmensch handelt nach der Maxime des größten Gewinns
- Arbeiter sind verantwortungsscheu und hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar
- Der Betrieb ist ein technisches System, an das der Mensch angepasst werden muss

Ziel
- den effizientesten Weg zur Ausführung einer Arbeitstätigkeit finden („one best way“)
Prinzipien
- Zergliederung der Arbeitsaufgaben; Zeit- und Bewegungsstudien
- Auswahl und Schulung der bestgeeignetsten Arbeitskräfte
- Trennung von Hand- und Kopfarbeit (Management übernimmt Planung und Überwachung)
- Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

- Sichtweise des Menschen als Maschine
- Monotonie der repetitiven Arbeit
- Aufteilung in eine Zweiklassengesellschaft mit Arbeitern und Denkern
- hohe physische und psychische Belastung
- reine Motivation durch monetäre Anreize

Ziel
- Anwendung des Taylorismus auf die industrielle Massenfertigung
Prinzipien
- Produkte werden typisiert
- Mechanisierung und Fließfertigung in Produktion
- Personalauswahl durch Eignungsuntersuchungen
- Zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage werden hohe Löhne gezahlt und die Produkte zu niedrigen Preisen angeboten
- Gewerkschaften im Betrieb werden verboten

Anwendung experimentalpsychologischer Methoden

Münsterberg (1912): Psychologie und Wirtschaftsleben
- Eignungsdiagnostik (z.B. Auswahl von Straßenbahnfahrern)
- Arbeitsgestaltung und Motivation
- Werbe- und Verkaufspsychologie

Erster Weltkrieg, USA 1917: army-alpha und army-beta tests (u.a. Yerkes & Terman)
- Mehr als 2 Mio Tests (Schönpflug, 2004)

Grundannahme
- Der Mensch wird von sozialen Motiven geleitet
- Soziale Beziehungen definieren Identität und Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation
- Materielle Be- und Entlohnung spielen eine untergeordnete Rolle
Paradigmenwechsel
- motivationale und emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen in Organisationen rücken in Fokus

Ergebnis:
- Fast jede Veränderung (Lichtverhältnisse) führte zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung
Erklärung:
- Einfluss der sozialen Situation (Anwesenheit und Beobachtung der Forscher)
Kritik:
- Methodische Mängel bei der Durchführung 

- Motivation beruht auf Autonomie und Kontrolle des MA über die Tätigkeit
- Bedürfnis nach Selbstverwirklichung im Vordergrund
- Arbeit soll die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ zu sein

- Humanisierung der Arbeit
- Mitarbeiter sind wichtige Ressource des Unternehmens (Humankapital)

Zusätzliche Aufgaben auf höherem Anspruchsniveau

Veränderung der Abbaumethode führte zu einem Eingriff in das soziale System und führte u.a. zu erhöhten Fehlzeiten und Unfällen
-> technisches und soziales System sind nicht unabhängig voneinander und können nur gemeinsam optimiert werden