HR Management

Notwendigkeit: 1. Zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit.

2. Zur Anpassung an neue Marktanforderungen.

3. Zur Mitarbeiterbindung und zur Vorbereitung auf zukünftige Führungspositionen.

Vorteile: 1. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. 2. Erhöhung der Innovationskraft. 3. Sicherstellung der Nachfolgeplanung.

Methoden der Arbeitsstrukturierung:

1. Job Rotation: Wechsel zwischen verschiedenen Positionen. Vorteil: Fördert vielseitige Fähigkeiten. Nachteil: Kann zu kurzfristigem Kompetenzverlust führen.

2. Job Enrichment: Erweiterung der Aufgaben um höhere Verantwortung. Vorteil: Erhöht die Motivation. Nachteil: Kann zu Überlastung führen.

3. Job Enlargement: Erweiterung der Aufgaben um ähnliche Tätigkeiten. Vorteil: Erhöht die Vielfalt der Aufgaben. Nachteil: Keine Steigerung der Verantwortung.

Personalentwicklungskonzepte: 1. Traineeprogramme: Langfristige Entwicklung durch systematische Rotation und Schulungen. 2. Mentoring: Unterstützung durch erfahrene Mitarbeiter.

Bedeutung: Personalbeurteilungen helfen, die Leistung der Mitarbeiter objektiv zu bewerten, Entwicklungsbedarfe zu identifizieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Elemente:

1. Zielvereinbarungen.

2. Leistungsbewertung.

3. Feedbackgespräche.

4. Entwicklungsplanung.

1. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten.

2. Flexible Arbeitsmodelle.

3. Gesundheitsförderungsprogramme.

4. Leistungsbezogene Boni.

5. Stärkung der Unternehmenskultur.

Bedeutung: Eine ausgewogene Work-Life-Balance führt zu höherer Zufriedenheit, Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter. Maßnahmen:

1. Einführung von flexiblen Arbeitszeiten.

2. Homeoffice-Möglichkeiten.

3. Sabbaticals.

4. Gesundheits- und Wellness-Programme.

Ansatz: 1. Offene Kommunikation: Klare und rechtzeitige Information der betroffenen Mitarbeiter.

2. Unterstützungsangebote: Hilfe bei der Jobsuche, Outplacement-Services, Abfindungen.

3. Wertschätzender Abschied: Respektvoller Umgang und positive Trennungsgespräche.

1. Arbeitszeitverkürzung.

2. Kurzarbeit.

3. Einführung von Teilzeitmodellen.

4. Vorzeitiger Ruhestand.

5. Unbezahlter Urlaub.

1. Säule: Staatliche Vorsorge (AHV/IV), sichert die Grundbedürfnisse im Alter, bei Invalidität oder im Todesfall.

2. Säule: Berufliche Vorsorge (BVG), ergänzt die 1. Säule zur Sicherung des gewohnten Lebensstandards.

3. Säule: Private Vorsorge, freiwillige Sparformen zur weiteren Verbesserung des Lebensstandards im Alter.

1. Säule: Obligatorische staatliche Vorsorge, Umlageverfahren, für alle Bürger.

2. Säule: Berufliche Vorsorge, obligatorisch für Arbeitnehmer ab einem bestimmten Einkommen, Kapitaldeckungsverfahren.

3. Säule: Freiwillige private Vorsorge, individuelle Sparmaßnahmen.

Anforderungsprofil: Beschreibt die notwendigen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die Stelle. Enthalten sollte es:

1. Fachliche Anforderungen (z.B. Ausbildung, Berufserfahrung).

2. Soziale Kompetenzen (z.B. Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit).

3. Persönliche Eigenschaften (z.B. Belastbarkeit, Flexibilität).

4. Sprachkenntnisse und IT-Kenntnisse.

Stellenbeschreibung: Definiert die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position. Enthalten sollte es:

1. Positionsbezeichnung. 2. Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten. 3. Berichtslinien (Vorgesetzte, Unterstellte). 4. Ziele und Erwartungen.

Auswahlverfahren: 1. Bewerbungsgespräch: Vorteil: Direkte Einschätzung der Persönlichkeit; Nachteil: Subjektive Bewertung.

2. Assessment Center: Vorteil: Umfassende Beurteilung der Fähigkeiten; Nachteil: Zeit- und kostenintensiv.

3. Testverfahren (z.B. psychometrische Tests): Vorteil: Objektive Messung spezifischer Fähigkeiten; Nachteil: Kann Stress verursachen und nicht alle relevanten Fähigkeiten abdecken.

4. Probearbeit: Vorteil: Realistische Einschätzung der Arbeitsweise; Nachteil: Zeitaufwendig für den Kandidaten und das Unternehmen.

Ermittlung des Entwicklungsbedarfs:

1. Leistungsbeurteilungen: Analyse vergangener Leistungen und Identifikation von Entwicklungspotentialen.

2. Mitarbeitergespräche: Direkte Befragung der Mitarbeitenden zu ihren Entwicklungswünschen und -bedarfen.

3. Feedback von Kollegen und Vorgesetzten: Sammeln von 360-Grad-Feedback.

4. Selbsteinschätzung: Mitarbeitende bewerten ihre eigenen Stärken und Schwächen.

Planung von Fördermaßnahmen: 1. Trainings und Schulungen: Auswahl relevanter Weiterbildungsmöglichkeiten.

2. Coaching und Mentoring: Persönliche Betreuung durch erfahrene Kollegen.

3. Job Rotation und Projekteinsätze: Praktische Erfahrungen in neuen Aufgabenbereichen sammeln.

4. Zielvereinbarungen: Festlegung von konkreten Entwicklungszielen und regelmäßige Überprüfung des Fortschritts.

Arbeitszeitmodelle: 1. Gleitzeit: Vorteil: Flexibilität für Mitarbeitende; Nachteil: Schwierige Koordination bei Teamarbeit.

2. Teilzeit: Vorteil: Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; Nachteil: Mögliche Benachteiligung in der Karriereentwicklung.

3. Schichtarbeit: Vorteil: Ermöglicht 24/7-Betrieb; Nachteil: Belastung für die Gesundheit und soziale Beziehungen.

4. Homeoffice: Vorteil: Zeit- und Kostenersparnis durch Wegfall des Arbeitswegs; Nachteil: Mögliche Isolation und verminderte Teamkohäsion.

Wichtigkeit: Eine sozialverträgliche Trennung schützt das Unternehmen vor Reputationsschäden, erhält das Arbeitsklima und minimiert das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen.

Maßnahmen: 1. Transparente Kommunikation: Offene und rechtzeitige Information über die Gründe und den Prozess.

2. Abfindungen und Outplacement: Finanzielle Unterstützung und Hilfe bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung.

3. Weiterbildungsmöglichkeiten: Angebote zur beruflichen Neuorientierung.

4. Respektvoller Umgang: Wertschätzender Abschied und die Möglichkeit, in Kontakt zu bleiben.

Erste Säule (AHV/IV): Finanzierung: Durch Beiträge der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und den Staat (Umlageverfahren). Leistungen: Altersrente, Hinterlassenenrente, Invalidenrente, Ergänzungsleistungen.

Zweite Säule (BVG): Finanzierung: Durch Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Kapitaldeckungsverfahren). Leistungen: Altersguthaben, Invalidenrente, Hinterlassenenleistungen.

HRM-Modell: Ein strukturiertes Rahmenwerk, das die verschiedenen Funktionen und Prozesse im HRM systematisiert.

Begriffe: 1. Personalplanung: Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs.

2. Rekrutierung: Prozess der Gewinnung neuer Mitarbeiter.

3. Onboarding: Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen.

4. Leistungsmanagement: Bewertung und Förderung der Mitarbeiterleistung.

5. Personalentwicklung: Maßnahmen zur Förderung der Fähigkeiten und Karriere der Mitarbeiter.

6. Nachfolgeplanung: Sicherstellung der Besetzung von Schlüsselpositionen durch interne Kandidaten.

7. Entlohnung: Gestaltung der Vergütungssysteme.

8. Mitarbeiterbindung: Maßnahmen zur Reduktion der Fluktuation.

9. Trennung: Prozess der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. 10. Compliance: Einhaltung gesetzlicher und betrieblicher Vorschriften.

Es ist wichtig, dass Personalentwicklungsmaßnahmen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind, weil dies nicht nur zur Zufriedenheit beiträgt, sondern auch sicherstellt, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kompetenzen effektiv weiterentwickeln können.

Wenn Personalentwicklungsmaßnahmen auf die spezifischen Stärken, Schwächen und Karriereziele der Mitarbeitenden zugeschnitten sind, wird ihre Motivation gesteigert, und sie können produktiver und erfolgreicher in ihrer Rolle arbeiten.

1. Digitalisierung: Technologische Entwicklungen, die HR-Prozesse verändern und neue Kompetenzen erfordern.

2. Demografischer Wandel: Veränderungen in der Altersstruktur der Belegschaft, die eine Anpassung der HR-Strategien erfordern.

3. Globalisierung: Zunahme internationaler Tätigkeiten, die zu einer Diversifizierung der Belegschaft führt.

4. Wertewandel: Veränderungen in den Erwartungen der Mitarbeiter, z.B. hinsichtlich Work-Life-Balance und Nachhaltigkeit.

5. Künstliche Intelligenz: Einsatz von AI in HR-Prozessen, wie etwa im Recruiting und der Personalentwicklung.

HRM-Modell: Ein strukturiertes Rahmenwerk, das die verschiedenen Funktionen und Prozesse im HRM systematisiert.

Begriffe: 1. Personalplanung: Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs. 2. Rekrutierung: Prozess der Gewinnung neuer Mitarbeiter.

3. Onboarding: Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen. 4. Leistungsmanagement: Bewertung und Förderung der Mitarbeiterleistung.

5. Personalentwicklung: Maßnahmen zur Förderung der Fähigkeiten und Karriere der Mitarbeiter. 6. Nachfolgeplanung: Sicherstellung der Besetzung von Schlüsselpositionen durch interne Kandidaten.

7. Entlohnung: Gestaltung der Vergütungssysteme. 8. Mitarbeiterbindung: Maßnahmen zur Reduktion der Fluktuation.

9. Trennung: Prozess der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. 10. Compliance: Einhaltung gesetzlicher und betrieblicher Vorschriften.

Träger des HRM: Personalabteilung und Führungskräfte. Rollen: Personalabteilung: Entwickelt und implementiert HR-Strategien, unterstützt Führungskräfte.

Führungskräfte: Setzen HR-Strategien im Tagesgeschäft um, sind verantwortlich für die direkte Mitarbeiterführung. Funktionen: Personalabteilung: Rekrutierung, Personalentwicklung, Entlohnung, Mitarbeiterbindung. Führungskräfte: Leistungsbeurteilungen, Mitarbeitergespräche, Teamentwicklung.

Lohnen: Ab einer bestimmten Unternehmensgröße (z.B. ab 100 Mitarbeitenden), wenn die Personalverwaltung zu komplex wird. Organisatorische Ansiedlung: Idealerweise direkt unter der Geschäftsführung, um strategischen Einfluss zu gewährleisten.

Anwendung: Implementierung von HR-Prozessen, wie z.B. regelmäßige Mitarbeitergespräche, strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter, und kontinuierliche Weiterbildung.

Unternehmensstrategie: Gesamtausrichtung und langfristige Ziele des Unternehmens. Personalstrategie: Teil der Unternehmensstrategie, fokussiert auf die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Personal, um Unternehmensziele zu erreichen.

Instrumente: 1. Stellenbeschreibungen: Zuordnung: Personalplanung. 2. Feedbackgespräche: Zuordnung: Leistungsmanagement. 3. Mitarbeiterumfragen: Zuordnung: Mitarbeiterbindung. 4. Onboarding-Programme: Zuordnung: Personalgewinnung. 5. Trainingsprogramme: Zuordnung: Personalentwicklung. 6. Nachfolgeplanung: Zuordnung: Personalentwicklung. 7. Gehaltsbänder: Zuordnung: Entlohnung. 8. Exit-Interviews: Zuordnung: Trennung. 9. HR-Dashboards: Zuordnung: Personalcontrolling. 10. Compliance-Schulungen: Zuordnung: Compliance.

1. Digitalisierung: Automatisierung von HR-Prozessen, benötigt neue digitale Kompetenzen.

2. Globalisierung: Erfordert internationales HR-Management und interkulturelle Kompetenzen.

3. Demografischer Wandel: Alternde Belegschaft erfordert Anpassung der Arbeitsbedingungen.

4. Individualisierung: Personalmaßnahmen müssen stärker auf individuelle Bedürfnisse angepasst werden.

5. Work-Life-Balance: Flexible Arbeitsmodelle werden immer wichtiger, um Mitarbeiter zu halten.

1. Digitale Kompetenz: Umgang mit HR-Software und Datenanalyse.

2. Flexibilität: Anpassung an schnelle Markt- und Technologiewechsel.

3. Interkulturelle Kompetenz: Umgang mit internationaler Belegschaft.

4. Change Management: Begleitung von Veränderungsprozessen.

5. Strategisches Denken: Verbindung von HR-Zielen mit Unternehmenszielen.

Strategisch: Inhalte: Langfristige Personalstrategie, Nachfolgeplanung, Kompetenzentwicklung. Ziele: Sicherstellung der Führungskräftenachfolge, Aufbau strategischer Kompetenzen.

Taktisch: Inhalte: Jahresplanung des Personalbedarfs, Budgetplanung für Weiterbildung. Ziele: Optimale Personalbesetzung für das kommende Jahr, Kostenkontrolle. Operativ: Inhalte: Tages- und Wochenplanung der Arbeitszeiten, kurzfristige Personalbeschaffung. Ziele: Sicherstellung der täglichen Arbeitskapazitäten, schnelle Reaktion auf Personalengpässe.

Zugänge: 1. Neueinstellungen. 2. Beförderungen. 3. Versetzungen. 4. Rückkehr aus Elternzeit.

Abgänge: 1. Kündigung. 2. Ruhestand. 3. Entlassung. 4. Interne Versetzung.

1. Personalbedarfsplanung: Ermittlung der benötigten Mitarbeiteranzahl.

2. Personaleinsatzplanung: Zuordnung der Mitarbeiter zu Aufgaben und Schichten.

3. Personalbeschaffungsplanung: Strategie zur Gewinnung neuer Mitarbeiter.

4. Personalkostenplanung: Budgetierung der Personalkosten.