Leistungsziele Personalrekrutierung W2

-Anhand den Bewerbungsunterlagen eine Frageliste zusammenstellen

-Informationen festlegen die ich weitergeben will: Arbeitsplatz, Team, Lohn...

Anschauunggsmaterial wie Organigrame, Kataloge...bereit

Genügend Zeit und geeigneten Raum organisieren

Unkosten(Fahrspesen) sind entstanden? dann sollte ich diese vergüten

Gesprächseinstieg

Firmenpräsentation

Bewerberintreview

Gesprächsabschluss

Lockere, vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre schaffen.

Echtes und natürliches Auftreten

Bewerber über Vorgehen informieren: Zeitlich und organisatorisch(Rundgang, Vorstellung des Abteilungsleiters)

- Branche
- Entwicklung, wichtige Strategien und Besonderheiten des Unternehmens                         - Vorzüge des Unternehmens als Arbeitgeber

- Die Motivationsfrage: Will der Bewerber diesen Job wirklich?

- Die Fähigkeitsfrage: Ist die Berwerberin den Anforderungen gewachsen?

- Die Integrationsfrage: Passt die Bewerberin in das entsprechende Team und in die Unternehmenskultur?

Werdegang des Bewerbers

Fragen zum Werdegang

Beschreibung der Vakanz

Fragen zum Unternehmen

Konditionen

Stellen Sie gezielt offene Fragen:

- Was hat Sie besonders gereizt, sich auf unser Inserat zu melden?                                    - Welche Aufgabe würde Sie besonders interessieren?
- Was schätzen Sie an Ihrer heutigen Tätigkeiten am meisten?

Eine solche Verhaltensfrage kann aus drei Teilfragen bestehen:

- Was: Sie fragen nach dem Ausgangspunkt für ein bestimmtes Verhalten, d.h. nach der konkreten Situation.

- Wie: Sie fragen nach dem Vorgehen, d.h. wie der Bewerber in dieser Situation gehandelt hat.

- Ergebnis: Sie fragen nach den Auswirkungen dieses Verhaltens, d.h. welche Veränderungen, Konsequenzen oder Resultate aus dem Vorgehen erfolgte.

Gegenseitige Bedenkzeit vereinbaren

Nur eine Stellungsnahme geben wenn man im Gespräch merkt dass der Bewerber nicht geeignet ist!

Gespräch in positiver Atmosphäre beenden und sich beim Bewerber bedanken.

Verfassen Sie ein stichwortartiges Gesprächsprotokoll. Es ist nützlich für:
- die Gesamtanalyse und Auswertung des Vorstellungsgespräches
- Vergleiche zwischen verschiedenen Bewerbern
- Informationen an Drittpersonen (andere Vorgesetzte, Personalabteilung,..)

Zweitmeinung: gibt objektiveres Bild

Test:Intelligenzteste, Leistungstests, Persönlichkeitstests

Assessment:Mehrere geübte Beurteilungspersonen beobachten die Kanditaten

Gruppengespräch: Mehrere Bewerber werden zusammen eingeladen

Grafologie:Manche Unternehmen ziehen grafologische Gutachten für die Beurteilung von Führungskräften heran.

Sie ermöglichen, ergänzende Informationen einzuholen, allfällige Unklarheiten und Widersprüche zu klären oder persönliche Eindrücke abzusichern

Gezielte fragen stellen!

Typisches Rollenverhalten(Tätigkeitserwartungen)

Halo effekt(Ein Merkmal überstrahlt die andren)

Erwartungshaltungen

Name,Geburtstag und Bürgerort

Dauer: Achtung nicht der letzte Arbeitstag nehmen sodern Datum nach Ablaub der kündigungsfrist.

Stellung und Funktion: Letzte wesentlichen Aufgaben, Kompetenzen, Beförderungen, Weiterbildungen ausführlich beschreiben

Arbeitsleistung nach Fachwissen, Engagement, Führungsqualität... bewerten.

Mit aussagen zum persönlichen Verhalten gegenüber Vorgesetzen und Mitarbeitern abrunden.

Arbeitszeugnis mit Dankesformel und Zukunftsformel ab.

Zu Ihrer Unterschrift gehört der vollständige Name, Ihre Funktion, Ort und Datum.

1. der Grund wird erwähnt weil er dem Mitarbeitenden nicht schadet (z.B. aus wirtschaftlichen Gründen)

2. Der Grund muss erwähnt werden, weil der Arbeitgeber zur Wahrheit verpflichtet ist (z.B. Unterschlagung bei Buchhalter)

3. Der Grund wird nicht erwähnt, weil er nicht relevant ist

1. wohlwollend

2. wahr

3. darf nicht am beruflichen Fortkommen hindern

- Bezeichnung der Stelle
- Aufgaben und Verantwortungen: Beschreibung der Hauptaufgaben der Stelle
- Kompetenzen: Zuständigkeiten und Befugnisse des Stelleninhabers
- Hierarchische Stellung: Stellung in der Organisationsstruktur (Vorgesetzte, Unterstellte)  - Stellvertretungen

Stellenbeschreibung = Auflistung der Tätigkeiten, die dort verrichtet werden sollen

Stellenanzeige = Suchanzeige in Zeitung oder Internet nach Mitarbeitern

Fachkompetenz,

Methodenkompetenz

Sozialkompetenz

Persönlichkeit

• -  Im Zentrum steht der Bewerber/in: ein gutes Inserat spricht den Bewerber/Bewerberin an.

• -  Informativ: das Inserat soll alle Infomrationen die der Bewerber benötigt (wahr, klar und umfassend).

• -  Selektiv: das Inserat soll möglichst geeignete Bewerberinnen ansprechen.

• -  Gute Gestaltung: die grafische Aufmachung soll aufmerksam machen.

• -  im richtigen Medium: Inserate müssen das Zielpublikum erreichen.

Unternehmen

Postion

Anforderungen

Anreizsystem

Bewerbungsmodalitäten