Führung

durch die SMARTER Methode

1. Planung:

   • Entwicklung wirksamer Strategien zur Verbesserung der Organisationsleistung durch die Mitarbeitenden.

2. Durchführung:

   • Umsetzung der geplanten Maßnahmen.

3. Evaluation:

   • Beurteilung der Auswirkungen auf Mitarbeitende und die Organisation.

Qualifikation und Entwicklung entscheidend im Mitarbeiterkonzept.

Gastronomie sollte Potenzialentwicklung betonen.

Konzept basiert auf aktiv lernendem Menschenbild.

Annahme: Mitarbeitende sind grundsätzlich lernfähig.

Früher: Lernprozess galt im frühen Erwachsenenalter als abgeschlossen.

Heute: Betonung der lebenslangen Entwicklung.

Unterschiedliche Ansichten beeinflussen Unternehmensführung und Mitarbeitermotivation.

Interkulturelle Kommunikation bezieht sich auf den Austausch von Informationen und die Interaktion zwischen Menschen aus verschiedenen kulturellen Hintergründen.

Es geht darum, wie Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Prägungen miteinander kommunizieren, wie sie Informationen verstehen, interpretieren und darauf reagieren.

1. Agilität: Die Fähigkeit, sich schnell an Veränderungen anzupassen und flexibel auf neue Herausforderungen zu reagieren.

2. Empathie: Ein starkes Bewusstsein für die Bedürfnisse und Perspektiven der Mitarbeiter, um eine unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen.

3. Kommunikation: Klare und offene Kommunikation, um Teammitglieder zu informieren, zu motivieren und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

4. Innovation: Förderung von Kreativität und kontinuierlichem Lernen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

5. Diversität und Inklusion: Berücksichtigung verschiedener Hintergründe und Perspektiven, um ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen.

6. Nachhaltigkeit: Berücksichtigung von Umwelt- und sozialen Aspekten bei unternehmerischen Entscheidungen.

Betont die Arbeitsorganisation Teamarbeit, wird die Teamfähigkeit der Bewerber wichtig. (Teamarbeit=Teamfähig)

Bei einem Fokus auf vielseitigen Einsatz sind Mehrfachqualifikationen vorteilhaft, und es ist entscheidend, die Weiterbildungsambitionen zu berücksichtigen. (Polyvalenter Einsatz=Mehrfachqualifikation)

Bei einem Schwerpunkt auf flexiblen Einsatz ist es ratsam, nicht ausschließlich auf Vollzeitbeschäftigte zu setzen. (Flexibler Einsatz=Teilzeitanteil höher planen)

Mitarbeiterbeurteilung dient dazu, Stärken und Schwächen zu erkennen, Förderungsmaßnahmen zu planen und realistische Entwicklungsziele zu setzen.

Sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Vorgesetzten und den Betrieb bietet sie Vorteile wie die Optimierung von Fähigkeiten, Feedback zum Führungsverhalten und Entscheidungsgrundlagen für Lohnerhöhungen.

S - Spezifisch - Ziele müssen eindeutig definiert sein, nicht vage, sondern präzise.

M - Messbar - Ziele müssen messbar sein, also muss ein Messkriterium vorhanden sein.

A - Akzeptiert - Ziele müssen vom Empfänger akzeptiert und daher auch angemessen und
attraktiv sein.

R - Realisierbar - Ziele müssen erreichbar sein, für den Verantwortlichen sollen sie aber auch eine
Herausforderung darstellen.

T - Terminierbar - Zu jedem Ziel gehört ein Termin.

E = ecologic - Das Ziel soll Ressourcen schonen, nicht auf Kosten der Umwelt gehen.
R = reward - Das Ziel soll belohnen.

Integration heisst nicht einseitiges Anpassen der eigenen Identität. Eine solche Selbstaufgabe
ist für keinen Menschen möglich, ohne dass er den Boden unter den Füssen verliert.

1. Arbeitszeitgestaltung
2. Anreizgestltung und Entlöhnung
3. Rekrutierung und Selektion
4. Führung und Kommunikation
5. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
6. Qualifikation und Mitarbeiterentwicklung

Flexibilität: Anpassung von Arbeitszeiten und -bedingungen

Work-Life-Balance: Förderung einer ausgewogenen Lebens- und Arbeitsgestaltung

Nachhaltigkeit: Umweltfreundliche Praktiken und Ressourcenmanagement

Diversität und Inklusion: Förderung einer vielfältigen und inklusiven Arbeitsumgebung

Mitarbeiterengagement: Schaffung eines positiven Arbeitsklimas und Anerkennung

Schulungen: Weiterbildung für digitale Kompetenzen und neue Arbeitsmethoden

Sinnstiftende Arbeit: Betonung des gastronomischen Beitrags und Kundenerlebnisses

Technologische Integration: Nutzung von Technologien zur Effizienzsteigerung

Der Taylorismus ist ein Ansatz zur Arbeitsorganisation, der darauf abzielt, Arbeitsprozesse effizienter zu machen. Er beinhaltet die Aufteilung von Aufgaben in spezialisierte Tätigkeiten, die Anwendung wissenschaftlicher Methoden, klare Anweisungen, Schulung der Mitarbeiter und kontinuierliche Kontrolle der Arbeitsausführung.

Denkmodell PULMEHaK

P = Problem erkennen - Was ist das Problem?
U = Ursachen suchen - Suchen Sie drei bis vier Ursachen, die zu diesem Problem geführt haben können.
L = Lösungsmöglichkeiten suchen - Suchen Sie nun zu jeder erarbeiteten Ursache zwei Lösungsmöglichkeiten.
M = Massnahmen für die Lösungsmöglichkeiten erarbeiten - Erarbeiten Sie zu den verschiedenen Lösungsmöglichkeiten sämtliche Massnahmen.
E = Entscheiden - Entscheiden Sie, welche Lösungsmöglichkeiten Sie mit welchen Massnahmen umsetzen
möchten.
Ha = Handeln - Setzen Sie um.
K = Kontrolle - Sollte bei der Kontrolle festgestellt werden, dass das Problem immer noch vorhanden ist, so gehen wir zurück zu U, denn in diesem Fall wurde nicht die richtige Ursache bearbeitet.

Die Bezeichnungen "Enthusiast, Supporter, Analytiker und Implementierer" scheinen auf das EASI-Modell von David Keirsey zurückzuführen zu sein. Dieses Modell ist eine Erweiterung des Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) und teilt Persönlichkeiten in vier Kategorien ein, die jeweils bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen repräsentieren:

1. Enthusiast (SP - Artisan): Spontan, praktisch, taktisch, handlungsorientiert. (mein Sekundärstil und Motivationsstil)

2. Supporter (NF - Idealist): Inspirierend, kooperativ, diplomatisch, sozial orientiert.

3. Analytiker (NT - Rational): Logisch, strategisch, konzeptuell, objektiv orientiert.

4. Implementierer (SJ - Guardian): Organisiert, verantwortungsbewusst, traditionsbewusst, serviceorientiert. (mein Primärstil)

Diese Kategorien sollen helfen, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu verstehen und können in verschiedenen Kontexten, einschließlich Führung und Teamarbeit, Anwendung finden. Es ist wichtig zu beachten, dass Persönlichkeitstheorien wie das EASI-Modell allgemeine Kategorien bieten und keine starren Schubladen sind. Menschen können eine Mischung von Eigenschaften und Tendenzen aus verschiedenen Kategorien aufweisen.

Feedback geben:

Konstruktiv: Sei hilfreich und aufbauend.

Spezifisch: Benenne konkretes Verhalten oder Ergebnisse.

Empathisch: Berücksichtige die Gefühle des Empfängers.

Lösungsorientiert: Schlag Verbesserungen vor, wenn möglich.

Feedback nehmen:

Offen sein: Akzeptiere Feedback ohne Verteidigung.

Aktiv zuhören: Verstehe den Standpunkt des Feedback-Gebers.

Fragen stellen: Kläre Unklarheiten, um das Feedback besser zu verstehen.

Dankbarkeit zeigen: Zeige Wertschätzung für konstruktives Feedback.

Sachohr: Die rein sachliche Ebene der Botschaft.

Beziehungsohr: Die Beziehungsebene, auf der die Art der Beziehung zwischen Sender und Empfänger ausgedrückt wird.

Selbstoffenbarungs-ohr: Hier teilt der Sender etwas über sich selbst mit.

Appellohr: Die beabsichtigte Wirkung oder Handlungsaufforderung des Senders.

Job Enlargement (Aufgabenerweiterung):

Beispiel: Ein Koch, der zuvor nur für die Zubereitung von Hauptgerichten zuständig war, übernimmt nun auch die Verantwortung für die Kreation von Desserts und erweitert somit seine Aufgabenpalette.

MbO - Management by Objectives

Arbeitsmotive sind die Gründe oder Anreize, die Menschen dazu veranlassen, eine bestimmte Arbeit oder berufliche Tätigkeit auszuüben.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Motive je nach Person variieren können, und oft spielen mehrere Faktoren gleichzeitig eine Rolle.

partizipativ

Kooperation mit selbstbewussten Mitarbeitern, an die möglichst viel delegiert werden kann Führungsstil der heutigen Zeit - stärken stärken

Die Gruppentypologie nach Schindler bezieht sich auf eine Klassifizierung von Gruppen in Organisationen.

Der Organisationspsychologe Kurt Schindler hat verschiedene Gruppentypen identifiziert, basierend auf deren Aufgaben, Zielen und Strukturen.

Diese Typologie dient dazu, das Verhalten und die Dynamik von Gruppen in Arbeitskontexten besser zu verstehen und zu managen.

Bedürfnis/Motiv: Startpunkt des motivierten Verhaltens.

Wahrnehmung: Erkennen relevanter Stimuli in der Umgebung.

Informationssuche: Suchen nach Möglichkeiten zur Bedürfnisbefriedigung.

Auswahl/Umsetzung: Entscheidung für eine Handlungsoption und Umsetzung.

Rückmeldung/Evaluation: Bewertung des Erfolgs der Handlung, beeinflusst zukünftiges Verhalten.

Extrinsische Arbeitsmotive beziehen sich auf äußere Anreize, die außerhalb der eigentlichen Arbeit liegen und die Motivation einer Person beeinflussen.

Das können materielle Belohnungen wie Gehalt, Bonusse oder Anerkennung durch andere sein.

Es geht um externe Faktoren, die dazu dienen, das Verhalten am Arbeitsplatz zu beeinflussen und zu steuern.

Das Modell betont, dass eine Nachricht auf verschiedenen Ebenen verstanden werden kann, und Konflikte können entstehen, wenn die verschiedenen Ohren unterschiedliche Botschaften wahrnehmen.

Gute Kommunikation berücksichtigt alle vier Aspekte, um Missverständnisse zu minimieren.

Die Maslowsche Bedürfnispyramide, auch als Maslowsche Bedürfnishierarchie bekannt, wurde vom amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelt.

Diese Hierarchie beschreibt die menschlichen Bedürfnisse in einer hierarchischen Struktur, wobei die grundlegenden Bedürfnisse an der Basis stehen und die höheren Bedürfnisse nach und nach an Bedeutung gewinnen.

1. Physiologische Bedürfnisse: Dies ist die Basis der Pyramide und umfasst grundlegende physische Bedürfnisse wie Nahrung, Wasser, Schlaf und Luft.

2. Sicherheitsbedürfnisse: Nachdem die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, streben die Menschen nach Sicherheit und Stabilität. Dazu gehören Sicherheit im Job, soziale und wirtschaftliche Sicherheit, Gesundheit und Schutz vor Gefahr.

3. Soziale Bedürfnisse: Wenn die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind, suchen Menschen soziale Interaktionen, Zugehörigkeit und Liebe. Dazu gehören Freundschaft, Familie und romantische Beziehungen.

4. Wertschätzung und Anerkennung: Auf dieser Stufe geht es um die Anerkennung durch andere, Selbstwertgefühl, Prestige und das Streben nach Erfolg.

5. Selbstverwirklichung: Dies ist die Spitze der Pyramide, und hier streben Menschen danach, ihr volles Potenzial zu erreichen, persönlich zu wachsen und ihre Ziele und Träume zu verwirklichen.

Das Austrittsgespräch hat das Ziel, Anerkennung auszudrücken, zukünftige Synergien zu erkunden und Verbesserungsmöglichkeiten im Betrieb aufzudecken.

Inhalte umfassen Arbeitsverhältnisse, Anerkennung im Betrieb, Verhalten des Vorgesetzten, Entwicklungsmöglichkeiten, Motive für den Stellenwechsel und Möglichkeiten zukünftiger Zusammenarbeit.

Es sollte keine Rechtfertigungen beinhalten, und das Arbeitszeugnis und Geldfragen sollten bereits geklärt sein.

Job Rotation (Aufgabenwechsel):

Beispiel: Ein Kellner wechselt für einen begrenzten Zeitraum in die Küche, um verschiedene Aspekte der Lebensmittelzubereitung zu erlernen und ein umfassenderes Verständnis für den Gesamtbetrieb zu entwickeln.

MbO -Management by Objectives heisst übersetzt Führung durch Zielvereinbarung

Führungsmodel 
klare Ziele, klare Prozesse, klare Strukturen

Was

• Ergebnisse

• Unabhängigkeit

• Erfolg

• Effizienz

• Sachlichkeit

Wie

• Engagiert

• Konzentriert

• Selbstbewusst

• Schnell und präzise

• Direkt

• Überzeugend

Ziele des Probezeitgesprächs

» Interesse und Motivation des Mitarbeitenden verstärken.

» Aufgrund seiner bisherigen Arbeit Schlüsse ziehen.

» auf seine Zukunft

» auf mögliche Arbeitsänderungen

» auf weitere Entwicklungsmöglichkeiten

Inhalte eines Probezeitgesprächs

» Mehr über die Einstellung eines Mitarbeitenden zu seiner Arbeit erfahren.

» Herausfinden, welche besonderen Probleme aufgetaucht sind.

» Sich über wünschenswerte €nderungen der Arbeit und über die gesamte Arbeitssituation einig werden.

» Sich über die weiteren Entwicklungspläne einigen.

Das Probezeitgespräch zielt darauf ab, das Interesse und die Motivation des Mitarbeitenden zu verstärken, bisherige Arbeit zu bewerten und zukünftige Entwicklungspläne zu besprechen.

Dabei sollen Probleme, gewünschte Veränderungen und die gesamte Arbeitssituation erörtert werden.

Die Aufgabe besteht darin, geeignete Mitarbeiter gemäß den Betriebsanforderungen zu finden und durch ein Auswahlverfahren zu prüfen.

Das Betriebskonzept bestimmt maßgeblich die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter, einschließlich Fachkenntnisse, Berufserfahrung, soziale Kompetenz und Arbeitszeitmodalitäten.

Ein effektiver Rekrutierungsprozess ist entscheidend, um ein produktives und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

1. Job Enlargement = Aufgabenerweiterung
2. Job Rotation = Aufgabenwechsel
3. Job Enrichment = Aufgabenbereicherung

Finanzielle Motivation: Verdienst, finanzielle Sicherheit.

Berufliche Entwicklung: Karrierefortschritt, persönliches Wachstum.

Intrinsische Motivation: Freude an der Arbeit selbst.

Soziale Motivation: Interaktion, Teamarbeit.

Anerkennung und Wertschätzung: Lob, Belohnungen.

Arbeitsplatzsicherheit: Stabilität, Sicherheit.

Herausforderungen und Abwechslung: Vielseitigkeit, neue Aufgaben.

Autonomie und Selbstständigkeit: Eigenverantwortlichkeit.

Job Rotation bedeutet, dass Mitarbeiter regelmäßig zwischen verschiedenen Positionen oder Aufgabenbereichen rotieren, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Vielseitigkeit zu fördern.

Führungsverhalten bezieht sich auf das Verhalten einer Person in einer Führungsposition, das darauf abzielt, andere zu beeinflussen, zu motivieren und zu leiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen.

Es umfasst verschiedene Aspekte wie Kommunikation, Entscheidungsfindung, Konfliktlösung und die Fähigkeit, Mitarbeiter zu inspirieren. 

typische Stärken:

• Bringen Dinge gern sachlich auf den Punkt, ohne Konflikte zu fürchten

• Sind entschlossen und energisch

• Wandeln Theorien in zweckmäßige Lösungen um und implementieren diese

• Arbeiten gerne unabhängig

• Konzentrieren sich klar auf Ziele, Leistung und Effizienz

• Gewinnen rasch Kontrolle über neue Situationen und beginnen schnell, zu organisieren und neue Aufgaben zu planen

• Sind gut darin, Routine- und Detailaufgaben zu delegieren

• Nehmen viel auf sich, um einen Wettstreit zu gewinnen

Aktuelle Trends in der Arbeitsorganisation betonen jedoch die Selbstständigkeit der Mitarbeiter, ihre vielseitige Einsetzbarkeit und die Förderung von Spitzenleistungen durch selbstregulierende Teams.

Die drei Faktoren, die die arbeitsteilige Produktionsweise infrage stellen, sind veränderte Marktanforderungen, technologische Entwicklungen und veränderte Wertvorstellungen der Beschäftigten.

Infolgedessen gibt es eine Tendenz zu flexiblen Arbeitsstrukturen, der Förderung von Generalisten und verstärktem Teamwork gegenüber traditionell hierarchischen Strukturen.

Job Enlargement, oder Aufgabenerweiterung, bezeichnet die Erweiterung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters, um Abwechslung und Herausforderung zu bieten, die Motivation zu steigern und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.