Ausbildereignungsprüfung

Fachkompetenz:

- Arbeitsqualität

- Verwendung von Fachwissen

- Anwendung von Theorie & Praxis

Methodenkompetenz:

- Arbeitsplanung

- Termingerechtes Arbeiten

- Organisieren

- Planen

- Präsentieren

Sozialkompetenz:

- Erscheinungsbild

- Auftreten

- Verhalten im Team

- Verhalten gegenüber Kunden

- Konfliktfähigkeit

- Toleranz

Individualkompetenz:

- Einsatzbereitschaft

- Sorgfalt

- Selbstständigkeit

- Verantwortlichkeit

Schlüsselqualifikationen sind Qualifikationen, die außerhalb der Fachkompetenzen liegen:

• In der Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Individualkompetenz

1. Informieren
2. Planen
3. Entscheiden
4. Ausführen
5. Kontrollieren
6. Bewerten

Richtlernziel: Gibt die Richtung vor (Ausbildungsrahmenplan links)

Groblernziel: Besteht aus mehreren Feinlernzielen (Ausbildungsrahmenplan rechts)

Feinlernziel: Betriebsspezifische Inhalte (nicht im Ausbildungsrahmenplan)

S = spezifisch (welches Ziel?)

M = messbar (wann haben wir das Ziel erreicht?)

A = attraktiv (Antrieb?)

R = realistisch (muss umzusetzen sein)

T = terminiert (Zeitplan?)

• Vier-Stufen-Methode

• Lehrgespräch

• Lernauftrag

• Moderation

• Leittextmethode

Vermittlung von Theorie und Praxis mithilfe einer schrittweisen Form der

Arbeitsunterweisung

Stufe 1: Vorbereitung (Unterlagen, Interesse wecken, Motivieren, Hemmungen nehmen)

Stufe 2: Vormachen und erklären (Jeden Vorgang Schritt für Schritt vormachen und dabei

erklären, Beispiele nennen)

Stufe 3: Nachmachen und erklären lassen (Azubi soll den Vorgang wiederholen und dabei

erklären => Lernerfolgskontrolle)

Stufe 4: Üben lassen (weiterhin beratend zur Seite stehen, anschließend gemeinsam die

Umsetzung bewerten, Vermeiden von Fehlern aufzeigen)

Vorteile: Sichere Umsetzung der Aufgabe, Fehler werden rechtzeitig erkannt und können

behoben werden, erfordert Im Gegensatz zu anderen Methoden meist weniger Zeit

Nachteil: Passive Haltung des Azubis, Ideen können nur begrenzt eingebracht werden,

schränkt die Kreativität ein.

Der Ausbilder führt ein Gespräch mit dem Auszubildenen/der Gruppe und gibt das Ziel und

den Inhalt des Lehrgesprächs vor. Er hat die Gesprächsleitung und gibt Beispiele dazu. Er

versucht dabei möglichst viele offene Fragen zu stellen, damit die Gruppe/der Azubi

Antworten eigenständig erarbeitet.

Vorteile: Motivation zur Mitarbeit, Kenntnisse und Verhaltensweisen können kontrolliert

werden, Sozialverhalten der Gruppe verbessert sich

Offene Fragen:

- Was glaubst du was könnte hier zielführend sein?

- Was wäre der richtige Weg?

- Wie würdest du vorgehen?

- Was könnte schief gehen?

Auseinandersetzung des Azubis mit einer Praxissituation. Bsp.: Der Ausbilder gibt dem Azubi

einen echten oder fiktiven Kundenauftrag und motiviert ihn dabei diesen Auftrag

eigenständig zu bearbeiten.

Vorteile: Selbstständigkeit, Prozessdenken, Urteilsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit

(Förderung der Schlüsselqualifikationen)

Nachteile: Intensive Aufbereitung, Gefahr des Scheiterns

Azubi erhält schriftliche Unterlagen zur Bewältigung von praktischen Aufgaben. Der Azubi
erarbeitet selbstständig die Inhalte und setzt diese um (Modell der vollständigen Handlung)
Vorteile: Ausbilder wird zu der Zeit entlastet, Azubi kann eigenes Tempo wählen, Gewinnung
von Schlüsselqualifikationen (Unabhängigkeit und Selbstbewusstsein)
Nachteil: Hoher Aufwand der Vorbereitung, Umwege und Fehler können nicht
ausgeschlossen werden Frustration

Menschen senden und empfangen Nachrichten auf 4 verschiedenen Kanälen:

• Sachebene: Die Ampel ist grün

• Appellseite: „Fahr endlich los!“

• Beziehungsseite: „Immer muss ich dir sagen, wann du anhalten/fahren musst“

• Selbstoffenbarung: „Ich bin viel besser als du. Ich sehe es viel früher als du.“

Die Transaktionsanalyse hilft, Kommunikation besser zu verstehen und das Verständnis für sich und

andere zu erweitern. Dabei unterscheidet es 3 Ich-Zustände, die von verschiedenen Erinnerungen

geprägt sind.

Kind-Ich

In uns tragen wir das Kind, das wir einmal waren.

Verhalten: verspielt, angepasst-ängstlich oder rebellisch-trotzig

Eltern-Ich

Fühlen, Denken und Verhalten, das wir von den Eltern übernommen haben:

Verhalten: fürsorglich oder kritisch-autorität / vorwurfsvoll

Erwachsenen-Ich

Wir sind reif und können Situationen weitestgehend sachlich und objektiv beurteilen

Verhalten: logisch und angemessen

Zielkonflikte – passt das Ziel nicht?

Beziehungskonflikte – keine Sympathie füreinander haben

Sachkonflikte – Verständniskonflikt?

Rollenkonflikte – klar stellen/ändern?

Wertekonflikte – Werte passen nicht aufeinander?

- Überforderung

- Unterforderung

- Kommunikationsmängel

- Gegensätzliche Überzeugungen

- Imponierbedürfnis

1. Vorbereitung
- Eigene Spannung abbauen
- Versuchen, die Interessen der Geschäftspartner einzuschätzen
- Kompromissvorschläge mitbringen
- Positive Grundeinstellung mitbringen
- Geeignete Rahmenbedingungen herstellen (Raum/Zeit)
2. Einstieg
- Vertrauen aufbauen
- Offenes Gesprächsklima herstellen
- Spannung zw. Gesprächspartner abbauen
3. Meinungsaustausch
- Den Konflikt beschreiben
- Position dazu darstellen
- Konsequenz erläutern (WWW-Technik /SAG ES-Technik)
WWW: Wahrnehmung / Wirkung / Wunsch
SAG ES: Sichtweise / Auswirkung / Gefühle (Enttäuschung) / Erfragen (Nachvollziehbar?)
/ Schlussfolgerung (Zukünftige Bedeutung/Abmahnung)
4. Lösung
- Die Ursachen erkennen
- Lösungsmöglichkeiten vorschlagen
- Kompromisse eingehen
- Eine Lösung vereinbaren
5. Nachbereitung
- Den Konflikt verarbeiten
- Die Lösung umsetzen
- Die Realisierung überprüfen

1. Vorbereitung

- Genug Zeit nehmen

- Gespräch vorbereiten/planen

- Raum suchen

2. Durchführung

- Vertrauliche Atmosphäre schaffen

- Positive Aspekte herausstellen

- Sachliche und aufbauende Kritik üben (WWW)

- Auszubildende Stellung nehmen lassen

- Fördermaßnahmen aufzeigen/besprechen

- Anspornender Ausklang

3. Nachbereitung

- Das Gespräch zur Förderung beitragen

- Der Azubi als Gesprächspartner ernst genommen wurde

- Die Vertraulichkeit des Gesprächs gewahrt ist

- Weitere Hilfe angeboten wird/in Aussicht gestellt wird

Wie wird beurteilt?
Gebundene Beurteilung/Bewerten:
Erfassen und Messen einer Leistung anhand von Beurteilungsskalen/Maßstäben (z.B.: Noten)
Vorteil: Einfache Handhabung, Leichte Vergleichbarkeit
Nachteil: Kann keine Schwerpunkte setzen (wo genau ist er besser, wenn beide Azubis eine „2“
bekommen), Beurteilung in Zwischenschritten oft nicht möglich
Freie Beurteilung:
Einordnung von Leistung und Verhaltensweisen nach freien, individuellen Beurteilungskriterien.
Mitteilung ob man zufrieden ist oder nicht
Vorteile: Eingehen auf Schwerpunkte ist möglich, Bewertung in Zwischennoten ist möglich
Nachteile: Schlechtere Vergleichbarkeit, muss verständlich sein (Adjektive „super“/“klasse“ –
Unterschied?)
Beste Wahl: Kombinierte Beurteilung

- Tendenz zur Mitte (Durchschnitt zu sein, tut nicht „weh“, es ist komfortabel /
Bsp.: Note 3 - bei Bewertung 1-5
Bsp.: Note 3/4 – bei Bewertung 1-6
Bsp.: mittleres Haus, mittelgroßes Auto
- Tendenz zur Strenge (tendieren zum Schlechteren zu bewerten)
Bsp.: von akribischen Leuten bewertet / Perfektionisten
- Tendenz zur Milde (tendieren zu wenig Widerstand)
Bsp.: „ist doch noch so jung“, „können doch seine Zukunft nicht verbauen“
- Andorra-Effekt (Person verhält sich nach einiger Zeit genauso, wie man es ihr die ganze Zeit
vorausgesagt hat) Bsp.: (Negative) Erwartungen, die eintreten – Meister traut dem Lehrling
nichts zu und gibt ihm daher alles vor. Nach einiger Zeit denkt der Lehrling selbst, dass er
nichts selbstständig kann. Das Bild des Meisters ist damit bestätigt.
- Halo-Effekt (Ein Bereich überstrahlt alles – positiv/negativ, Bsp.: Personen, die gut aussehen,
werden meist auch als intelligent beurteilt, anderes Bsp.: Behinderung)
- Frühere Beurteilungen (Bereits schlechte Beurteilungen führen zu weiteren schlechten B.)
- Selektive Wahrnehmung (Begrenzte Wahrnehmung, unterschiedliche/einseitige
Wahrnehmung auf die angebotenen Informationen/Reize - Bsp.: wenn jmd. Mit einem
Kugelschreiber spielt oder mit dem Stuhl wippt, stören wir uns immer mehr daran)
Dinge, die uns beschäftigen wirken sich auf die Beurteilung aus
Bsp.: Man wollte Auto in weiß, aber alle haben weiß, daher lieber andere Farbe
Fokus: Qualitative Arbeit
- Kontrastfehler (andere Meinungen, Einstellungen, Gebräuche, Humor, Alter, Geschlecht
fallen uns schwerer, wie wenn alles gleich/ähnlich ist)
- Sozialer Status (Bsp.: Sohne des Chefs wird ggf. besser zu bewerten, um Konflikte zu
vermeiden)
- Nikolaus-Effekt (Kürzliche gewonnene Eindrücke sind präsenter als ältere und fallen somit bei
Personalbeurteilungen stärker ins Gewicht)
- Erster Eindruck (Aussehen, Verhalten, Begrüßung, …)

- Kontrollinstrument

- Grundlage zur Prüfungsvorbereitung

- Grundlage für Gespräche in der mündlichen Prüfung

- Beweismittel im Streitfall

- Nachweis des zeitlichen & sachlichen Ablaufs

- Zulassungsvoraussetzung zur Prüfung

Ziel:

- Eignung für den Beruf erkennen

- Grundlagen für zukünftige Personalplanung

- Selbstvertrauen stärken

- Rückmeldung über aktuellen Stand geben

- Möglichkeiten zur Korrektur geben

- Zwischenprüfung muss abgelegt sein

- Berichtsheft muss vollständig geführt sein

- Zulassung der zuständigen Stelle

Besteht aus 2 Lernorten:

• Berufsschule

  • Vermittlung von allgemeinen, betriebsunabhängigen Fertigkeiten & Kenntnisse

  • Schulgesetze

  • Rahmenlehrplan

• Betrieb
  • Praxis

  • Vermittlung von betriebsspezifischen Fertigkeiten & Kenntnisse

  • BBiG

  • Ausbildungsordnung

- Bezeichnung des Ausbildungsberufes

- Die Ausbildungsdauer (soll nicht mehr als 3 Jahre und nicht weniger als 2 Jahre betragen)

- Die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsberufsbild)

- Den Ausbildungsrahmenplan (sachliche und zeitliche Gliederung – was/wann-Katalog)

- Die Prüfungsanforderungen

Was/Wann-Katalog

Sachliche und zeitliche Gliederung der Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Ausbildungsberufes

Was/Wo-Katalog

Welche Inhalte können wir wo vermitteln.
Betrifft u.a. Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte, Lernorte, Zeitfaktor, Ausbildungsrelevanz
Außerbetriebliche Lernorte (Bsp.: Partnerbetrieb)
Überbetriebliche Lernorte (Bsp.: IHK)

Was/Wann/Wo/Wer-Katalog

Ausbildungsplan ist individuell auf jeden einzelnen Azubi zugeschnitten

Mitbestimmungsrecht:

• Keine Entscheidung der Geschäftsleitung (=GL) ohne den Betriebsrat
• Bsp.: Gestaltung der Personalfragebögen, Ausschreibung von Arbeitsplätzen, Einstellung von Azubis

Mitwirkungsrecht:

• GL muss den Betriebsrat anhören, dieser kann Empfehlung aussprechen („Senf dazugeben“).
• GL darf aber eigene Entscheidungen treffen
• Bsp.: Anhörungsrecht bei Kündigungen, Beratungsrecht bei Berufsbildungsplätzen, Informationsrecht
• bei Personalplanung

Wer darf in die JAV gewählt werden?
- Wahlrecht: Alle Azubis und Arbeitnehmer, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben
Weiteres:
- Ab §60 BetrVG
- JAV = Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Amtszeit: 2 Jahre
- Aufgabe: Vertritt die Belange aller unter 18. – 25.-Jährigen
- Keine Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte, kann nur über den Betriebsrat Einfluss
nehmen
- (Wahlen: Alle zwei Jahre vom 01. Oktober – 30. November)

Vermeidung & Verhinderung einer Andersbehandlung von Personen aufgrund:

- Geschlecht

- Alter

- Herkunft

- Religion

- Politische Weltanschauung

- Sexuelle Identität

- Rasse

- Behinderung

Besonders zu beachten in Stellenanzeigen. Immer geschlechtsneutral (m/w/d) & unverfängliche Formulierungen.

Dauer:
Mindestens 1 Monat, höchstens 4 Monate
Weiteres:
- Probezeit muss zwingend vereinbart sein!
- Wenn 1/3 der Probezeit unterbrochen wird (Bsp.: Krankheit/Verletzung), kann die Probezeit
um die unterbrochene Zeit verlängert werden.
Zweck:
- Praktische Eignungskontrolle
- Azubi hat die Möglichkeit Berufsbild zu wechseln, wenn’s nicht passt.

- Betriebsklima (Respekt/Wertschätzung)

- Sicherheitstechnische Ausbildungsplatzgestaltung (Warnschilder, Schutzbekleidung, …)

- Organisatorische Gestaltung (zeitliche, sinnvolle Ablaufgestaltung)

Zentral: Extra für die Auszubildenden erschaffene Lernorte, Bsp.: Lehrwerkstatt, Lernbüro

Vorteile:

- Ungestörte Ausbildung

- Bessere Systematik

- Methodenvielfalt

- Optimale Ausstattung

- Risikominimierung

- Gezielte Gruppen- und Projektarbeit

- Kontinuierliche Betreuung

- Lernerfolgssicherung

Nachteile:

- Kostenintensiv

- Kaum Praxisbezug

- Geringere Eigenverantwortung

Dezentral: Gebe es auch ohne Auszubildenden im Betrieb, Bsp.: Arbeitsplatz in der

Produktion/Lager/Büro, Konferenzräume

Vorteile:

- Praxisnähe

- Individuelle Gestaltung

- Selbstständiges Arbeiten

- Hohe Motivation

- Betriebsklima erkennen/kennenlernen

Nachteile:

- Hohe Störfaktoren

- Zum Teil geringe Gruppenarbeit

- Alltagsstress

- Geringere Methodenvielfalt

- Kognitiv (Kopf) = Vermittlung Lerninhalt/Wissen

- Affektiv (Herz) = Vermittlung von Verantwortung, Engagement, Leistungswille

- Psychomotorisch (Hand) = Vermittlung von motorischen Fähigkeiten (Bsp.:

Handwerksbereiche)

Lernen am besten durch:

- Auditiv --> Hören

- Visuell --> Sehen

- Kommunikativ --> im Gespräch/darüber sprechen

- Haptisch/motorisch --> muss die Dinge selbst tun (kinästhetisch)

- Ultrakurzzeitgedächtnis (sensorisches Gedächtnis): Millisekunden bis Sekunden

---- Filtern der Infos -----

- Kurzzeitgedächtnis (Arbeitsgedächtnis): mehrere Minuten

---- Filtern der Infos -----

- Langzeitgedächtnis: Jahre

Erwerb von geistigen, körperlichen und sozialen Kenntnissen/Fertigkeiten.

Einzig richtige Antwort:
Eine dauerhafte, positive Verhaltensänderung

Implizites Lernen: unbewusstes Lernen bzw. Aneignen von Fertigkeiten und Wissen

Explizites Lernen: bewusstes Lernen (Fokussiert/Zielgerichtet)

Leistungshoch: zw. 07:00 – 11:00 Uhr und 17:00 – 19:00 Uhr

Leistungstief: zw. 13:00 – 16:00 Uhr

Lernen im Leistungstief::

- Azubi aktiv einbinden

- Mehr Pausen machen

- Mehr lüften

Einflussfaktoren für negative Bedingungen können sein:

- Fehlender Schlaf

- Krankheiten

- Schlechte körperliche Verfassung

- Durst, Hunger, …

Autoritärer Führungsstil:
Die Führungskraft hat das Zepter allein in der Hand/trifft alleinige Entscheidungen. Leitet und
delegiert alle Aufgaben an die Mitarbeiter.
Vorteile: Entscheidungen werden schnell getroffen, eindeutige
Zuständigkeiten/Verantwortung, gesamter Arbeitsprozess unter Kontrolle
Nachteile: mögliche Überforderung der Führungskraft, Motivation und Eigeninitiative der MA
sind sehr gering, keine Einbringung von Kreativität und eigene Ideen, zu großer Druck/Stress
für MA, bei Abwesenheit der Führungskraft stockt die Arbeit

Kooperativer Führungsstil:
Mitarbeiter können am Entscheidungsprozess mitwirken. Endgültige Entscheidung liegt aber bei der
Führungskraft.
Vorteile: Offene Kommunikation, Wertschätzung der Mitarbeiter, Vorgesetzte werden
entlastet, Kreativität und Eigeninitiative werden gefördert
Nachteile: Entscheidungsfindung können sich in die Länge ziehen, Vielzahl an Meinungen
können zu Konflikten führen, Führungskraft muss Durchsetzungsvermögen aufzeigen, ohne
autoritär zu wirken

Laissez-faire-Führungsstil:
Größtmögliche Handlungsfreiheit der Mitarbeiter. Es liegt in der Verantwortung des MAs
Entscheidungen zu treffen, Aufgaben zu delegieren, Ziele zu erreichen, Fehler zu erkennen und zu
beheben.
Vorteile: MA können frei uns selbstbestimmt arbeiten, können persönliche Stärken
einbringen, tragen große Verantwortung, Kreativität wird gefördert, Erarbeitung von
effektiven Lösungen
Nachteile: Gefahr, dass Freiheiten ausgenutzt werden, chaotische Zustände sind möglich, bei
Gruppenarbeit nimmt der Wunsch nach einer Führungsperson zu (Rivalität), Feedback von
Vorgesetzten fehlt, Dauerbelastung bei hoher Verantwortung und treffen von
eigenständigen Entscheidungen

Bester Führungsstil: Der situative Führungsstil ist eine Mischform der 3 Führungsstilen. Abhängig von
der Situation, der Tätigkeit und des Auszubildenden. Meistens allerdings der kooperative
Führungsstil.

Intrinsische Motivation
innere Motivation
Die Tätigkeit erfüllt keinen Zweck, außer dir Spaß zu bereiten.
Interesse, Lust & Spaß, Sinnhaftigkeit, Eigene Werte
Extrinsische Motivation
äußere Motivation
Ich tue etwas, um damit ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
Sozialer Status, Macht, Reichtum, Zugehörigkeit

Die intrinsische Motivation ist besser, da sie länger anhält