Klaus Führungskompetenz

Mitarbeitern helfen, erfolgreich zu sein

 - „…die Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie die gewünschten Ergebnisse der Organisation erreichen.“ 

 direkte Führung= Vorbild sein, Vertrauen aufbauen, Neuerungen initiieren, Fähigkeiten entwicklen, Selbstvertrauen stärken  

- Indirekte Führung= Planungssysteme, Anreizsysteme, Kennzahlensysteme, Qualitätssiherungsysteme, Inovationssyteme

Für die Mitarbeiter ist die Arbeitssituation mehr oder weniger vorstrukturiert. In der Regel läuft die Arbeit weiter, auch wenn nicht geführt wird.“ 

Beispiele für Arbeitsplätze, die stark vorstrukturiert sind: Produktion am Band, Call-Center, Supermarkt-Kassen und ähnliche. 

Die Mitarbeiter können relativ leicht ausgebildet werden und sind damit auch schnell ersetzbar. Führung ist dann häufig Management der Ausnahmen und Abweichungen. Feedback erfolgt automatisch. 

- Ein "Führungssubstitut" ist eine Einrichtung oder Person, die Führungsaufgaben teilweise oder vollständig übernehmen kann.

- Dies können automatisierte Systeme oder Technologien sein, die Aufgaben wie Planung und Überwachung übernehmen.

- Ziel ist die Steigerung der Effizienz, aber menschliche Führung bleibt in Bereichen wie emotionale Intelligenz unersetzbar.

Fachkompetenz: Sprachkenntnisse, EDV- Kenntnisse

Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Führungsvermögen

Methodenkompetenz: Projektmanagement, Verhandlungstechnik 

Personale/ Selbstkompetzen: Flexibilität, Lernbreitschaft 

Äußere Motivation (extrinisch), z.B. durch Führungsanreize >> Durch Führungsmittel

Innere Motivation (intrinsisch), aufgrund von in der Person liegenden Motiven >> Durch Einstellung, Willen, persönliche Ziele

Frage: 

Steigerung der Arbeitszufriedenheit:.

Langfristige Motivation:

Kreativität und Innovation:

Autonomie und Selbstbestimmung:

Reduzierung der Abhängigkeit von Belohnungen

Arbeitszufriedenheit:

Definition: Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf das allgemeine Wohlgefühl und die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei der Arbeit. Es spiegelt wider, ob Mitarbeiter ihre Arbeit als positiv und befriedigend empfinden.

Einflussfaktoren:

   - Arbeitsbedingungen

   - Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten

   - Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Motivation:

Definition: Motivation ist der innere Antrieb und die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich aktiv für Arbeitsaufgaben einzusetzen. Es bezieht sich auf den Wunsch, bestimmte Ziele zu erreichen oder Bedürfnisse zu befriedigen.

 **Einflussfaktoren:**

   - Belohnungen und Anreize

   - Eigeninteresse an Aufgaben

   - Anerkennung und Lob

Engagement:

Definition: Engagement bezieht sich auf das Maß, in dem Mitarbeiter emotional in ihre Arbeit investiert sind und sie aktiv unterstützen. Es geht über reine Zufriedenheit und Motivation hinaus und umfasst eine tiefere Bindung zur Organisation.

**Einflussfaktoren:**

   - Sinnhaftigkeit der Arbeit

   - Chancen zur beruflichen Entwicklung

   - Unterstützung und Ressourcen

Feedback und Kommunikation:

   - Regelmäßige Kommunikation

   - Klärung von Erwartungen

   - Leistungsbeurteilung und Feedback

Delegation:

   - Zuweisung von Aufgaben

   - Verteilung von Verantwortlichkeiten

   - Förderung der Mitarbeiterentwicklung

Zielsetzung und Leistungsmanagement:

   - Festlegung klarer Ziele

   - Überwachung und Bewertung der Leistung

   - Zielvereinbarungen und Feedback

Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung:

   - Förderung der beruflichen Entwicklung

   - Schulungen und Weiterbildungsprogramme

   - Mentoring und Coaching

Transaktionale Führung:

- Fokus auf Belohnungen und Bestrafungen.

- Extrinsische Motivation durch Anreize.

- Kontrolle und Management

+ Leistungsbeurteilungen und klare Erwartungen sind Instrumente.

Transformationale Führung:

- Betont Visionen und Werte.

- Intrinsische Motivation durch Inspiration.

- Entwicklung und Entfaltung der Mitarbeiter.

+ Vision und Werte sowie Empowerment und Entwicklung sind Instrumente

1) Anweisen ("Telling"). Dies stellt eine Kommunikation in einer Richtung, nämlich vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter dar. Der Vorgesetzte sagt seinem Mitarbeiter (oder seinem Team), welche Aufgaben, wie, warum, wann und wo diese auszuführen sind.

2) Argumentieren ("Selling"). Auch hier gibt der Vorgesetzte die Richtung vor, aber die Kommunikation erfolgt nun in beiden Richtungen, und dem Mitarbeiter wird die Aufgabe in einer solchen Weise vermittelt, dass er sich diese zu eigen macht.

3) Beteiligen ("Partizipating"). Hier kommt es zu einer gemeinsamen Entscheidungsprozess über die Arbeit. Der Vorgesetzte gibt weniger direkte Arbeitsanweisungen, sondern bemüht sich um die Beziehung zu seinem Mitarbeiter.

4) Delegieren ("Delegating"). Zwar bleibt der Vorgesetzte in die Entscheidungen einbezogen, aber die Aufgabe und die Verantwortung für die DurchFührung hat nun der Mitarbeiter oder die Gruppe. Der Vorgesetzte überwacht weiterhin die AusFührung und die Ergebnisse.