Arbeitsrecht (1)

• Leistung von Arbeit
• im Dienste des Arbeitgebers (unselbstständige Arbeit -> Weisungen des AG müssen befolgt werden)
• auf bestimmte oder unbestimmte Zeit
• Lohnzahlungspflicht

-> OR Art. 319 Abs. 1 

• Grad der Selbstständigkeit bei der Arbeitsleistung
• Frage ob nur eine Tätigkeit oder auch Erfolg geschuldet wird

• Weisungsrecht:
  Beim Einzelarbeitsvertrag handelt AN genau nach Weisungen des AG
  Beim Auftrag sind Auftragnehmer und Werkunternehmer selbständige Unternehmer und handeln auf eigenes Wissen     und Können
   
• Organisation:
  AN steht im Dienst des Unternehmens, er ist in die Organisation und Hierarchie des Unternehmens integriert
  Der Beauftragte hat eine eigene Organisation mit eigener Firma (eigenes Briefpapier)
   
• Lohn:
  AN erhält fixes Gehalt, von dem Soz. Beiträge abezogen werden. 
  Beauftragter erhält Honorar ohne Abzüge

• Weisungsrecht:
  Weisungsrecht bei Arbeitsvertragsrecht geht viel weiter als das beschränkte Recht zu Anweisungen über Ausführung    des Werks beim Werkvertrag.
   
• Entschädigung:
  AN erhält seinen Lohn, auch bei Misserfolg 
  Beauftragter erhält jedoch keinen Werklohn wenn er keinen Erfolg leistet
   
• Arbeitsergebnis:
  Ergebnis geht beim Werkauftrag an Besteller (z. B Tisch) 
  Im Arbeitsvertrag bleibt Arbeitsergebnis beim AG 
  

• Fragestellung (Sachverhalt) analysieren
  -> welche Arbeitsrechtlichen Probleme stellen sich? 
   
• Massgebende Rechtsgrundlagen bestimmen
  -> Unterlagen und Rechtsquellen werden zusammengetragen
  Ziel: Stellen ermitteln, die für Problemstellung von Bedeutung sind 
  
• Anwendbarkeit der Rechtsquellen analysieren
  -> Manchmal kommen mehrere Rechtsquellen in Fragestellung vor, deshalb gibt es eine Reihenfolge welche Norm zur Anwendung kommt
  
• Rechtsgrundlage anwenden
  -> Mit gefundener Rechtsquelle wird Rechtsfrage beantwortet und es gibt Schlussfolgerung 

1. Zwingende Bestimmungen

2. Gesamtarbeitsvertrag

3. Betriebsordnung

4. Einzelarbeitsvertrag & Firmenreglement

5. Dispositive Bestimmungen des OR

6. Weisungen des AG (Hausordnung) 

Rangtiefere Bestimmung geht vor, wenn sie für AN günstiger ist (Nur wenn nicht absolutzwingende Norm)

z. B Ferien dürfen während dem Arbeitsverhältnis nicht mit Geldleistung abgegolten werden 
-> zwingend / darf nicht im EAV oder GA geändert werden

AN hat Anspruch auf 1 freien Tag in der Woche 
-> relativ zwingend / darf im EAV oder GAV geändert werden 

• Form: schriftlich 
• Vertagsinhalt: Art und Dauer, Lohn, Probezeit, Arbeitszeit, Ferien
• Genehmigung durch kant. Behörde 

Probezeit:

jederzeit mit Kündigungsfrist von 7 Tagen (OR Art. 346, abs 1)

Nach der Probezeit:

Nur aus wichtigen Gründen (OR Art. 346, abs 2)
 

• Echte Arbeit auf Abruf
  AN hat Einsatzpflicht 
   
• Unechte Arbeit auf Abruf
  AN kann Einsatz ablehnen

Unzulässig ist ein Kettenarbeitsvertrag, wenn AG dadurch eine Umgehungsabsicht hat. Wenn es für die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge keinen sachlichen Grund gibt, dann liegt ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vor.

Zulässig z. B bei: Profisportler und Künstler 

Private Arbeitsvermittlung
Ziel: Abschluss eines Vertrages zwischen AG und Stellensuchenden 
Vertrag besteht zwischen AG und AN
 

Personalverleih
Zwischen dem Einsatzbetrieb und AN besteht kein Vertrag. 
Vertrag besteht  nur zwischen Verleiher und AN.

• Im Handelsregister eingetragen
• Zweckmässiges Geschäftslokal
• Kein anderes Gewerbe betreibt, das die Interessen von Stellensuchenden oder von AG gefährden könnte
• Fachgerechte Vermittlung gewähren
• Guter Leumund

-> Wenn auch Personen ins oder vom Ausland vermittlet werden möchten, braucht es zusätzlich Bewilligung des SECO 

ACHTUNG: RAV gehört zur öffentlichen Arbeitsvermittlung

Wenn AG Bewerber ablehnt wegen unzulässigen Gründen (z. B geschlechterspezifischer Diskriminierung), hat Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung. 

Er hat jedoch Entschädigungsansprüche: 
- Muss innert 3 Monaten nach Ablehnung einklagen (GIG Art. 8, Abs. 2)
- Hat max. Anspruch auf 3 Monatslöhne des voeaussichtlichen Lohnes (GIG Art. 5, Abs. 4)

• Wenn sie im Arbeitsvertrag oder Firmenreglement nicht zugelassen sind
• Wenn die Höchstarbeitszeit überschritten wird (45 Std. bzw. 50 Std.)
• Treuwidrige Nebenbeschäftigung:
  • Wenn AN den AG konkurrenziert
  • Arbeitslleistung darunter leidet

• Nur mit Zustimmung des Bewerbers erlaubt (DSG 4 &12)
• AG darf nur die Fragen stellen, die er auch dem Bewerber selbst fragen durfte (OR Art. 328b / DSG 4)
• Ehemalige AG dürfen nicht etwas anderes mittelen, als im Arbeitszeugnis steht 
• Bewerber hat das Recht, den Inhalt der Auskünfte zu erfahren (DSG 4)

• Individualarbeitsrecht
  • Regelung der konkreten Beziehung zwischen bestimmtem AG und seinen AN
  • Privatrecht, deshalb Durchsetzung der Ansprüche auf eigene Initiative, notfalls mit Klage
  • Rechtsquellen: v.a. EAV und OR Art. 319-355 (Bestimmungen zu Abschluss, Inhalt und Beendigung EAV; mit dispositiven, relativ und absolut zwingenden Bestimmungen)
     
• öffentliches Arbeitsrecht
  • einige Bereiche sind durch den Staat zwingend geregelt; diese Normen werden überwacht (Arbeitsinspektorate)
  • wichtige Rechtsquellen: ArG, BBG
     
• Sozialpartnerschaft
  • kollektives Arbeitsrecht: Beziehung zwischen Arbeitsverbänden
  • überbetriebliche Ebene:
    • Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften und AG-Vereinigungen
    • Vereinbarung von Mindestarbeitsbedingungen und Streikrecht in GAV's
    • GAV-Recht: OR 356-358
  • betriebliche Ebene:
    • Beziehung zwischen AN-Vertretung eines Betriebs und ihrem AG
    • Rechtsquellen: Mitwirkungsgesetz, ArG (Betriebsordnung), OR (z.B. Massenentlassung)
       
• NAV
  • Mustervertrag für bestimmte Branchen
  • Zusammenhang mit flankierenden Massnahmen

Es dürfen nur Fragen gestellt werden, die einen unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit aufweisen. 

-> Grenze zwischen zulässigen / unzülässigen Fragen ist immer mit Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis zu beachten 

Rechte:

• Notwehrrecht der Lüge: Bewerber darf Lügen, wenn Frage keinen sachlichen Zusammenhänge mit Stelle hat 

Pflichten:

• Wahrheitspflicht:
  • zulässige Fragen sind wahrheitsgetreu zu beantworten
  • Stellt der AG erst nach Anstellung fest, dass der AN bei der Bewerbung eine zulässige Frage falsch beantwortet hat, hat er zwei Möglichkeiten:
    • Fristlose Kündigung, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieser Lüge nicht zumutbar
    • Anfechtung des AV: AG kann AV anfechten wegen absichtlicher Täuschung; Folge: sofortige Aufhebung des Arbeitsvertrages
       

1. Einigung über wesentliche Vertragsinhalte

2. Handlungsfähig und Urteilsfähig

3. Erlaubter Vertragsinhalt

4. Formvorschrift

• Lehrvertrag
   
• Gültigkeitserfordernis (Konkurenzverbot, vom Gesetz abweichende Überstundenregelung) 

Erster Monat sofern nichts anderes vereinbart wurde

Kann aber verkürzt oder ganz ausgeschlossen werden (schriflich im GAV) 

Verlängerung: bis max. 3 Monate (Lehrvertag 4 Monate) 

Grundsätzlich nicht (OR Art 324a)

Entsteht erst am 1 Tag des 4 Monats 

-> ausser im GAV / EAV wurde etwas anderes vereinbart

Kü-Frist während PZ = 7 Kalendertage (OR 335b I), Beginn der Frist am Tag nach der Mitteilung

Kü-Frist kann verkürzt, verlängert oder ganz wegbedungen werden

Kü-Termin ist nicht vorgesehen im OR, kann aber schriftlich (z.B. im GAV) vereinbart werden, z.B. auf Ende der Woche

Schutz vor missbräuchlicher Kündigung ist während PZ gewährleistet (OR 336 gilt)

Es gelten keine Sperrfristen