PERS, HRM1

Der Inhalt der Planung ist immer als Weiterenwicklung vergangener und gegenwärtiger Sachverhalte zu verstehen. Soll-Ist-Vergleiche sind für jede sinnvolle Planung unabdingbar.

a) Duchschnittlicher Lohn

b) Fehlzeitenquote

d) Fluktuationsquote

f) Anteil Männer/Frauen

... sind für den Personalbereich interessante Kennzahlen

a) Darstellung des funktionalen Zusammenwirkens verschiedener Stellen in einer Matrix, d.h. man bildet im Funktionendiagramm ab, welche Stelle welche Aufgabe ausführt

b) Die Regelung von Kompetenzen

a) Man kenn die Rahmenbedingungen, Abläufe, Schnittstellen, die "ungeschriebenen Gesetze" und vieles mehr und muss sich nicht auf neue, vielleicht ungewisse Situationen einlassen.

b)

• langjährige Mitarbeiter haben unter Umständen mühe auf dem externen Arbeitsmarkt, da sie stark von der Unternehmenskultur geprägt sind oder ihnen die Stellensuche mühe bereitet
• interne Regelungen rund um den Aufstieg sind zwar transparent, können jedoch auf karrierebewusste Leistungsträger demotivierend wirken
• Ein interner Aufstieg kann Akzeptanzprobleme generieren, wenn ein ehemaliger Kollege künftig Vorgesetzter wird. Er kann aber auch Neider auf den Plan rufen.

a) Personalabteilung:

• kennen die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie die Unternehmenskultur besser als externe Fachleute
• Je nach Aufwand und konditionen kostengünstiger als sie externe Dienstleistung
• Die internen Stelle kann den Suchprozess unabhängiger gestalten. Der Personalvermittler steht in einem Interessenkonflikt zwischen "schnell vermitteln und den optimalen Kandidaten finden"

b) Personalberater

• Insbesodere vorteilhaft wenn im Unternehmen wenig Ressourcen vorhanden sind (Zeit zum Inserate schreiben, Vorselektion, etc...)
• Diskretion (v.a. auch für firmeninterne Bewerbende)
• Kann auch potenzielle Bewerbende von Konkurrenzunternehmen direkt ansprechen

Mit den Formeln "AIDA" oder "GIULIO"

A = Aufmerksamkeit (das Inserat soll auffallen)

I = Interesse (es soll neugierig machen)

D = Drang (es soll Wünsche wecken)

A = Aktion (es soll dazu verführen, sich zu bewerben)

G = Glaubwürdigkeit (erhlicher Inhalt)

I = Information (nicht zu viel, nicht zu wenig)

U = Unverwechselbarkeit (Inserate eines Unternehmens sollen einheitlich sein)

L = Lesbarkeit (verständlich verfasst)

I = Identität (Bezug zum Unternehmen vorhanden)

O = Optik (ansprechende Grösse und Gestaltung)

a) richtig

b) falsch

c) falsch. E-Recruiting hat sich bereits in vielen Firmen durchgesetzt. Selbstverständlich müssen Sicherheitsstandarts eingehalten werden (Datenübrmittlung,...)

Ziel: Fluktuation des Kernpersonals und v.a. der Schlüsselpersonen gering halten

Wie?:

• Materielle Anreize (z.B.: Erfolgsbeteiligung)
• Immaterielle Anreize (z.B: flexible Arbeitszeitmodelle)

Ziel: Hoch qualifizierte Kandidaten anziehen

Wie?:

• Direkte Massnahmen (z.B. ansprechend gestaltete Stellenausschreibung)
• Indirekte MAssnahmen (z.B. gesellschaftliches Engagement)

Das Unternehmen könnte die Möglichkeiten der digitalen Kommunikation nutzen und ein Inserat in folgenden MEdien platzieren:

• Websiten von Unternehmen mit Lernenden-Websiten oder Lehrstellenbörsen
• Öffentliche Portale (z.B. Video-Clips über das Unternehmen und die Lehre auf You-Tube)
• Soziale Medien und Netzwerke (z.B. Facebook, Twitter,...)
• Web-basierte Spiele (z.B. Second Life), die auch von Unternehmen genutzt werden

weitere Möglichkeiten sind:

• Eignungstest auf Website
• Informationsveranstaltungen an Schulen
• Sponsoring von Schülerveranstaltungen
• "Tag der offenen Türe"
• Schnuppertage und Schnupperlehren
• etc

Zutreffende Verhaltensfragen:

a) Können sie mir bitte eine Situation aus ihrer jetzigen Tätigkeit schildern, bei der ihre analytischen Fähigkeiten besonders zum Zug kamen? Was haben Sie damals unternommen? Welchen Erfolg haben Sie durch ihr Vorgehen erzielt?

b) Bitte schildern sie mir eine typische Konfliktsituation in ihrer jetzigen Tätigkeit. Wie sind Sie bei der Konfliktlösung vorgegangen? Was würden Sie nächstes mal anders machen?

Zwei Varianten sind möglich:

• Es handelt sich um eine tüchtige Mitarbeiterin, die in ihrer Persönlichkeit aber eine Eigenart hat, die zu Schwierigkeiten im Umgang führt.
• Die Bewerberin ist entschlossen, nur an einem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn er ihr ganz zusagt. Sie nimmt häufige Wechsel in Kauf, um dieses Ziel zu erreichen. Diese Variante hat v.a. dann einen positiven Stellenwert, wenn Gründe zu einem Wechsel führen, die sie nicht vorhersehen konnte. Bei dieser Variante stehen Mögliche Motive für den Stellenwechsel im Mittelpunkt. Möglichkeiten: zielbewusste Karriereschritte mit der notwendigen Konsquenz, ehrgeizig und rücksichtslos, wenn es um die eigenen Ziele geht, usw

• von der Art, wie die Referenzen eingeholt werden.
• Von der Urteilsfähigkeit der Referenzperson.
• Von der gemeinsamen Sprache, auf die sich beide Partner vorher einigen sollten
• Von der Grundhaltung der Referenzperson gegenüber Angestellten

In der Einführungs- und Einarbeitungszeit erhält der neue Mitarbeiter die ersten Eindrücke von den künftigen Aufgaben und dem Unternehmen, die seine Einstellung entscheidend prägen werden. Die bewusste Gestaltung dieser Einführungsphase bringt daher nicht nur eine Wertschätzung zum Ausdruck, sondern auch Vorteile in betriebswirtschaftlicher Hinsicht. Sie hilft die Gefahr einer kostenintensiven Frühfluktuation zu vermindern.

Geeignete Kandidaten erfüllen alle formalen Kriterien bei den Bewerbungsunterlagen und alle inhaltlichen Kriterien der Stellenausschreibung.

• Kontinuität
• Plausibilität
• Ganzheitlichkeit
• Veränderung (berücksichtigen,...)

• Ersatzbedarf (durch Kündigungen,...)
• Neubedarf (durch Veränderungen,...)
• Personalabbau

• qualitative Personalbedarfsplanung
• quantitative Personalbedarfsplanung