RH
Veuillez donner une définition du contrat de travail.
Le travailleur s’engage pour une durée (in)déterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni.
Est-ce que la forme écrite est nécessaire pour qu'un contrat individuel de travail ou un contrat d'apprentissage soient réputés conculus?
Pour le contrat individuel la forme écrite n'est pas nécessaire.
L’article 330 du CO prévoit toutefois que l’employeur doit informer le travailleur par écrit sur certains points lorsque le contrat est conclu pour une période indéterminée ou pour plus d’un mois.
Le contrat d'apprentissage n'est valable que s'il est passé par écrit (CO). Par ailleurs, le contrat d'appentissage est approuvé par les autorisés cantonales.
Lorsqu'un contrat de travail est conclu oralement pour une période indeterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit ommuniquer par érit au travailleur, les points suivants:
- Le nom des parties au contrat
- La date du début des rapports de travail
- La fonction de l’employé
- Le salaire et les éventuels suppléments salariaux
- La durée hebdomadaire du travail
Madame Hornbach travaille depuis le 1er janvier 20NN pour l’atelier de couture Heller SA.
Du fait de la mauvaise situation des entrées de commandes, l’atelier de couture Heller SA ne peut plus se permettre d’employer Madame Hornbach. Elle aimerait donc se séparer le plus rapidement possible de Madame Hornbach. Seule la date de la prise d’emploi et le salaire ont été convenus dans la lettre d’engagement. Il n’y a pas d’autre arrangement contractuel. Pour quelle date les rapports de travail peuvent-ils être résiliés au plus tôt ? Nous sommes aujourd’hui le 2 avril 20NN+1. Motivez succinctement votre réponse en indiquant les bases légales déterminantes.
Du fait que Madame Hornbach est en deuxième année de service, le délai de congé selon l’art. 335c al. 1 CO est de deux mois. Le contrat de travail peut donc être résilié pour le 30 juin 20NN+1 au plus tôt.
Veuillez donner une döfinition du travail temporaire et la législation qui le règle.
Il y a travail temporaire lorsque le but et la durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire.
Le placement du travail est régi par la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services (LSE).
Quel est le délai de congé pour un travailleur temporaire?
Les délais de congé sont deux jours durant les 3 premiers mois, de sept jours dans les 3 mois suivants (3-6) et ensuite selon le CO.
Monsieur Dubois travaille en mission temporaire, depuis quatre mois, dans une industrie, engagé via une entreprise de placement de personnel. Selon la législation, à quel délai de congé est-il soumis ?
Lorsque l'engagement est d'une durée indéterminée et qu'il s'agit de travail temporaire, le congé peut être donné moyennant un délai de congé de sept jours à partir du troisième mois d'engagement (art. 19 al. 4 LES).
Par quoi se caractörise le travail intérimaire (travail temporaire)?
La situation du travailleur intérimaire se caractérise par un rapport triangulaire: le premier contrat est passé entre l’entreprise de location de services et le travailleur et le second contrat est passé entre l’entreprise de location de services et l’entreprise où travaille effectivement le travailleur.
Monsieur Dubois travaille pour une entreprise de placement de personnel. Il obtient un poste temporaire à la Zurich Assurances. Après six mois dans cette entreprise, il demande au responsable des RH de la Zurich un certificat de travail qui lui est refusé. Pouvait-il s’attendre à ce refus ? Justifiez votre réponse.
Oui, car Monsieur Dubois n'a aucun lien de travail avec la Zurich. Dans le ontrat de travail intérimaire l'employeur est l'entreprise de placement du personnel et non pas l'entreprise utilisant les services de ce collaborateur. C'est donc l'entreprise de plement qui doit lui faire un certificat sur sa demande.
Veuillez citer quelques obligations du travailleur après que celui-ci ait signö son contrat de travail.
- Exécuter en personne le travail dont il est chargé
- Obligation de diligence (Eifer) et de fidélité
- Obligation de rendre des comptes à son employeur (par exemple des sommes d’argent ou des produits fabriqués par son activité contractuelle)
- Accomplir des heures supplémentaires si besoin et légitime, en contrepartie l’employeur doit lui accorder un congé d’une durée au moins égale ou lui verser le salaire normal majoré d’un quart au moins.
- Suivre les directives et instructions
- Répondre au dommage causé (intentionnellement ou pas négligence)
- Céder les inventions : concerne les inventions qui ont été faites pendant les rapports de travail.
- L’abandon de poste : Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a le droit d’une indemnité égale au quart du salaire mensuel (peut être diminué par un juge suivant les circonstances).
- Prohibition (Verbot) de concurrence : La prohibition de faire concurrence n’est pas valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrications.
Monsieur Kappeler travaille comme chef d’équipe dans la grande entreprise X-treme SA. La X-treme SA reçoit de manière inattendue une grosse commande qui doit être réalisée dans un court délai. Le chef hiérarchique, Monsieur Meier, exige de Monsieur Kappeler qu’il travaille deux heures de plus le soir.
Monsieur Kappeler est-il obligé de donner suite à cet ordre ?
Selon l’art. 321c al. 1 CO, Monsieur Kappeler est tenu d’exécuter du travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Comme il s’agit d’un surcroît de travail exceptionnel et imprévisible, l’exigibilité est en principe donnée.
Suite à une demande de Monsieur Kappeler, Monsieur Meier l’informe qu’il n’a pas droit, en tant que chef d’équipe, à la compensation ou à l’indemnisation des heures de travail supplémentaires. Il faut considérer que celles-ci sont comprises dans son haut salaire.
Rien n’a été convenu à ce sujet dans son contrat de travail. Prenez position sur cette assertion.
L’avis du supérieur est faux. Les parties n’ont pas exclu par écrit l’indemnisation des heures supplémentaires, c.-à-d. que Monsieur Kappeler n’a pas renoncé par écrit à une compensation/indemnisation des heures supplémentaires. C’est la raison pour laquelle Monsieur Kappeler a droit, selon l’art. 321c al. 2 et al. 3 CO, à la compensation des heures supplémentaires par du temps libre de même durée ou, si une compensation par du temps libre n’est pas possible, à l’indemnisation des heures supplémentaires avec un supplément de 25%.
Veuillez indiquer si l’assertion suivante est juste ou fausse :
Le droit légal minimum aux vacances est toujours de quatre semaines.
Motivez succinctement votre réponse en indiquant la base légale déterminante
Faux. Les travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus ont droit à cinq semaines de vacances au minimum selon l’art. 329a al. 1 CO.
Veuillez indiquer si l’assertion suivante est juste ou fausse :
Les rapports de travail d’un travailleur qui a été licencié immédiatement pour de justes motifs prennent également fin si le travailleur est malade au moment où le licenciement est prononcé.
Motivez succinctement votre réponse en indiquant la base légale déterminante
Juste. Les délais légaux d’interdiction de l’art. 336c CO ne sont pas valables en cas de licenciement immédiat ; un licenciement immédiat peut être prononcé en tout temps pour de justes motifs.
Madame Vagabonde travaille chez Domicile SA depuis deux mois, mais n’a toujours pas reçu son contrat de travail. Elle le réclame à M. Boss, son supérieur hiérarchique, qui lui répond qu’un contrat de travail oral est suffisant. A-t-il raison ?
M. Boss a raison. Le contrat de travail oral est suffisant. Selon l’art. 320 al. 1 CO, sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale. Dans la pratique, il est courant d’établir un contrat de travail écrit, car cela permet de constituer le fardeau de la preuve en cas de litige. Néanmoins, si le travailleur n’a pas de contrat, il doit être informé par écrit, au plus tard un mois après le début du
rapport de travail sur les modalités de son activité professionnelle (art. 330b CO).
Citez un type de contrat de travail qui doit être obligatoirement passé par écrit.
- Le contrat d'apprentissage
- Le contrat de voyageur de commerc
Est-ce que tout liceniement colletif doit être communiqué à l'office cantonal du travail?
Oui, l'employeur est tenu d'informer l'office cantonal du travail de tout projet de licenciement olletif et leur transmettre les résultats de la consultation de la représentation des travailleurs.
Est-ce que tout lienciement collectif doit comporter un plan social?
Non, seules les entreprises employant habituellement au moins 250 travailleur et qui veulent résilier le ontrat d'au moins 30 travailleurs doivent établir un plan social.
Qu'est-ce un plan social en cas de liceniciement collectif?
Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.
L’employeur est tenu de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social.
Les dispositions relatives au plan social ne s’appliquent pas en cas le licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite.
Si une entreprise occupant habituellement 18 employés décide de résilier 5 ontrats pour des raisons économiques, s'agit-il d'un licenciement collectif?
Non, les dispositions concernant le licenciement collectif ne concernent pas les entreprises de moins de 20 travailleurs (art. 335d ch. 1 CO).
Veuillez expliquer à quel moment on parle de "licenciement collectif" est expliquer ce que c'est.
Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins :
- Égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs
- De 10% du nombre de travailleur dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs
- Égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs
L’employeur est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou les travailleurs et leur donner au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre.
En cas de licenciement abusif, l’employé est-il réintégré dans sa placede travail?
Non, il peut obtenir une indemnité (CO)
Veuillez indiquer la procédure que doit suivre le travailleur qui invoque un licenciement abusif en précisant les bases légales concernées.
- Il doit faire opposition au congé par écrit au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (CO)
- Si les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, il doit ouvrir un procès dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (CO)
Une employée est accusée d'avoir volé de l'argent de la caisse. Elle conteste totalement ces accusations. L'employé résilie néanmoins son contrat ave effet immédiat. Par la suite, il s'est avéré que ce n'était pas l'employée congédiée qui avait volé l'argent. Quelles sont ses possibilités juridiques quant à la résiliation immédiate de son contrat de travail?
L'employé peut requérir du juge la constatation que la résiliation était injustifiée. Elle peut réclamer le paiement du salaire durant le délai de congé qui lui aurait été donné en cas de résiliation ordinaire, ainsi qu'une éventuelle indemnité.
Est-ce que tout licenciement dont le motif n'est pas correct est un licenciement abusif?
Non, seuls les motifs disriminatoires ou de représailles sont considérés par la loi comme motifs de licenciement abusif.
Est-ce que le licenciement d'une femme enceinte est toujours abusif?
Non, ce n'est seulement lorsque le seul motif de licenciement est la grossesse qu'il peut être considéré comme abusif.
Une employée, engangée depuis 2 ans dans une entreprise, reçoit son congé le 25 avril pour fin juin. Le 5 mai, l'employée adresse à son employeur un certificat médical selon lequel elle est enceinte. Veuillez répondre aux questions suivantes en précisant les bases légales:
- Si elle est enceinte depuis le 20 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
- Si elle est enceinte depuis le 30 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
- Si elle est enceinte depuis le 20 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
La grossesse est antérieure au licenciement. Dès lors, le congé est nul (CO). Il ne peut être donné que 16 semaines après l'accouchement, avec le délai de congé. - Si elle est enceinte depuis le 30 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
La grossesse débutant le 30 avril interrompt le délai de congé, celui-ci ayant été donné le 25 avril. Le délai de congé est interrompu durant toute la grossesse et les 16 semaines qui suivent l'accouchement.
Monsieur Saoul désire faire un voyage en bateau à voile dans la mer des Caraïbes durant ses 5 semaines de vacances. Son employeur ne peut lui en accorder que 3 semaines d'affilée. Quelle est la situation sur le plan légal?
Les vacances sont accordées pendant l'année de service correspondante; elles comprennent au moins 2 semaines consécutives. L'employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise (CO). Toutefois, l'employeur tiendra d'abord compte des intérêts de son entreprise, de sort que le désire de Monsieur Salou ne pourra pas être respecté.
De combien de temps dure la période d'essai d'un contrat d'apprentissage si rien n'est prévu dans le contrat?
C'est faux, il s'agit d'une préiode d'essai de 3 mois (CO)
Est-ce qu'un clause de prohibition de faire concurrence signée par une personne en formation est-elle valable?
Non (CO)
Est-ce que le contrat d'apprentissage se prolonge automatiquement après la fin de la formation?
À la fin de l’apprentissage, le contrat d’une durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin et l’employeur doit informer l’apprentie au moins 3 mois avant la fin de la formation, sur la possibilité de rester ou non dans l’entreprise.
Attention : L’apprenti ne peut pas s’engager à rester dans l’entreprise à la fin de son contrat d’entreprise. Il doit pouvoir décider en toute liberté une fois sa formation terminée. Ce qui veut dire que pendant sa formation, tout accord en ce sens serait nul.
Autour d'un verre, Pierre se vente de connaître les dispositions du CO concernant le droit du travail. Alfred, son ami, lui rétorque que d'autres réglementations doivent également être respectées, mais Pierre lui réplique que les dispositions du CO sont impératives et que tout autre accord se contente de répéter la loi. Pierre a-t-il raison?
Non. Les rapports contractuels ne sont pas exclusivement régis par le CO quand bien même celui-ci contient des règles impératives auxquelles les parties ne peuvent pas déroger. D'autres dispositions légales s'appliquent parallèlement au CO telles que la loi sur le travail, les ordonnances y étant relatives ou les lois réglementant certains types d'activités (par exemple chauffeurs) et les conventions collectives.
Pierre, ouvrier d'une PME, est invité par son supérieur à rester jusqu'à 18h00 pour effectuer un envoi spécial alors qu'il cesse généralement son travail à 16h00. Peut-il refuser de rester? Avec quelles conséquences?
Non. Pierre est obligé d'effectuer des heures supplémentaires si celles-ci sont raisonnables et nécessaires pour son employeur (CO).
Oui, il est impossible d'imposer au travailleur les heure supplémentaires pour des raisons de santé ou si elles tenaient à des erreur de coordination manifeste de la part de l'employeur.
Le collaborateur prend néanmoins le risque d'être licencié pour manque de diligence envers son employeur.
Jusqu'à maintenant, Mme Muller a été occupée avec un salaire au mois. En cas de maladie, elle continue de percevoir son salaire. Le 5 avril, son employeur lui communique qu'elle passera, et ceci dès le 1er mai, à un salaire horaire. Futur SA lui mentionne également que seules les heures effeectivement travaillées seront payées et qu'aucune obligation de l'employeur en cas de maladie ne subsistera. Comment jugez-vous cette communication?
Il s'agit d'un nouveau contrat ou d'un avenant au contrat qui doit être ratifié par l'employé. Le paiement du salaire en cas de maladie est un droit impératif, la clause est donc nulle.
Marc, un ami de la soeur de Pierre, demande à ce dernier de l'aider dans son entreprise durant les vacances horlogères. Pierre accepte et travaille pour le compte de Marc durant toutes les vacances sans autre accord. Au terme des vacances, Marc refuse de lui payer un salaire en prétextant qu'aucun contrat écrit n'a été conlu. Qu'en est-il? Quid s'il a été convenu que Pierre commencerait son apprentissage en horlogerie dès le début des vacances et que Marc refuse de le payer pour le même motif?
Un contrat de travail ne requiert aucune forme particulière pour être valable et ne nécessite donc pas obligatoirement la forme écrite. Pierre a donc le droit à une rémunération appropriée. Toutefois, il est judicieux de conclure un contrat en la forme écrite pour des questions évidentes de preuves en as de survenance d'un litige.
S'il a été convenu que Pierre commence son apprentissage en horlogerie dès le début des vacances. Marc aurait dû faire un contrat de travail (obligatoire pour les apprentis) et dès lors, il adresse un contrat d'apprentissage avec la date d'entrée effective et paie l'arriéré du salaire apprentie, soit il ne fait pas de contrat d'apprentissage et paie Pierre comme un employé non qualifié.
En aucun cas Pierre ne sera pas payé ar i a effectivement travaillé et tout travail mérite salaire.
À la suite de mauvaises expériences, Jean souhaite dorénavant prévoir dans ses contrats de travail un temps d'essai d'un an avec faculté de résilier la relation de travail avec un préavis de trois jours. Est-ce permis?
Non.
Concernant la validité d'un temps d'essai d'un an, le CO précise que le temps d'essai est d'office d'un mois, mais un autre article indique qu'il ne peut pas dépasser trois mois. Donc un an est impossible et le temps d'essai se terminera d'office après trois mois même si le contrat prévoit un temps d'essai d'un an.
Concernant le préavis de trois jours, et le CO précise que le délai de congé est de sept jours. Seules les entreprises soumises à la LSE peuvent prévoir des délais de congé plus courts.
Quelle est la différence entre un contrat de travail et un contrat d'entreprise ou de mandat?
C’est le rapport de subordination entre le travailleur et l’employeur qui fait la différence entre le contrat de travail et un contrat d’entreprise (engagement entre entrepreneur et maître de l’ouvrage) ou de mandat (engagement entre mandataire et mandant). Le rapport de subordination se définit par une assignation d’un lieu de travail (spatiale) une activité professionnelle temporairement définie (horaire) et des directives données par l’employeur (organisationnelle).
Quelle sont les obligations de l'employeur enver l'employé dès qu'un contrat de travail a été signé?
- Payer le salaire (13ème salaire facultatif)
- Assumer une certaine participation du paiement du salaire en cas de maladie après la période d’essai ; il n’a pas l’obligation de conclure une assurance de perte de gain à assurer les employées contre les risques d’accident professionnels et non professionnels
- Verser une participation au résultat d’exploitation (si cela est prévu par le contrat de travail, l’employé peut obtenir une part du bénéfice, qui sera calculée sur la base du résultat de l’exercice annuel.
- Payer une provision : s’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires
- Payer la gratification (une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel)
- Fournir du travail : Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail de l’employeur, il reste tenu de payer son salaire.
- Verser le salaire au travailleur empêcher sans sa faute de travailler
- Fournir les instruments de travail
- Rembourser les frais (peut se faire sous forme d’indemnités).
- Protéger la personnalité des employés
- Protéger les données
- Accorder un jour de congé par semaine (exceptionnellement deux demi-jours)
- Accorder des vacances
- Accorder un congé pour les activités de jeunesse
- Accorder un congé maternité (au moins 14 semaines) / paternité (au moins 2 semaines)
- Remettre un certificat de travail
- Verser les contributions de prévoyance (LPP)
- Informer le travailleur en cas de transfert d’entreprise (motif du transfert, conséquences juridiques, économiques ou sociales)
- Respecter les dispositions légales relatives à la fin des rapports de travail (licenciement en période d’essai, pour faute grave, préavis de congé, licenciement collectif, etc.)
Quelle est la définition d'un contrat de travail sur appel et quelle est sa subtilité au niveau du salaire?
Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter ou de proposer une activité. Ce qui est caractéristique de ce genre de contrat, c’est que la durée n’est pas forcément déterminée mais découle le plus souvent de la mission confiée. Entre chaque mission, aucun salaire n’est dû.
Le 19 août, vous licenciez un collaborateur pour le 31 octobre en respectant son délai de congé de deux mois pour une fin de mois. Il vous informe lors de l'entretien qu'il a reçu une convocation pour se rendre à un cours de répétition de trois jours dans le cadre de la protection de la population (protection civile), cours qui aura lieu du 2 au 4 octobre. Veuillez indiquer si les affirmations suivantes sont correctes ou non:
- Le congé est nul car il est donné en temps inopprtun
- Le congé doit être redonné quatre semaines après le cours de répétition
- Le nombre de jours restant pour le délai de congé entre le 19 août et le 31 octobre est supérieur à deux mois. Par conséquent, le contrat prend fin comme convenu au 31 octobre.
- Le congé est nul car il est donné en temps inopprtun
Non, le congé a été donné le 19 août soit avant le service civil: la période de protection s'étend du 2 au 4 octobre: elle a pour effet de suspendre le délai de congé. - Le congé doit être redonné quatre semaines après le cours de répétition
Non, Puisque le congé n'est pas nul et qu'il déploie ses effets normalement - Le nombre de jours restant pour le délai de congé entre le 19 août et le 31 octobre est supérieur à deux mois. Par conséquent, le contrat prend fin comme convenu au 31 octobre.
Non, la loi prévoit que la résiliation peut être donnée pour la fin d'un mois, moyennant un délai fixé légalement ou contractuellement. Le délai de congé se calcule dès lors sur deux mois avant la fin de l'activité (septembre et octobre). Le délai de congé étant reporté de 3 jours, le contrat prend fin à fin novembre.
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Veuillez donner une définition du contrat de travail.
Le travailleur s’engage pour une durée (in)déterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni.
Est-ce que la forme écrite est nécessaire pour qu'un contrat individuel de travail ou un contrat d'apprentissage soient réputés conculus?
Pour le contrat individuel la forme écrite n'est pas nécessaire.
L’article 330 du CO prévoit toutefois que l’employeur doit informer le travailleur par écrit sur certains points lorsque le contrat est conclu pour une période indéterminée ou pour plus d’un mois.
Le contrat d'apprentissage n'est valable que s'il est passé par écrit (CO). Par ailleurs, le contrat d'appentissage est approuvé par les autorisés cantonales.
Lorsqu'un contrat de travail est conclu oralement pour une période indeterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit ommuniquer par érit au travailleur, les points suivants:
- Le nom des parties au contrat
- La date du début des rapports de travail
- La fonction de l’employé
- Le salaire et les éventuels suppléments salariaux
- La durée hebdomadaire du travail
Madame Hornbach travaille depuis le 1er janvier 20NN pour l’atelier de couture Heller SA.
Du fait de la mauvaise situation des entrées de commandes, l’atelier de couture Heller SA ne peut plus se permettre d’employer Madame Hornbach. Elle aimerait donc se séparer le plus rapidement possible de Madame Hornbach. Seule la date de la prise d’emploi et le salaire ont été convenus dans la lettre d’engagement. Il n’y a pas d’autre arrangement contractuel. Pour quelle date les rapports de travail peuvent-ils être résiliés au plus tôt ? Nous sommes aujourd’hui le 2 avril 20NN+1. Motivez succinctement votre réponse en indiquant les bases légales déterminantes.
Du fait que Madame Hornbach est en deuxième année de service, le délai de congé selon l’art. 335c al. 1 CO est de deux mois. Le contrat de travail peut donc être résilié pour le 30 juin 20NN+1 au plus tôt.
Veuillez donner une döfinition du travail temporaire et la législation qui le règle.
Il y a travail temporaire lorsque le but et la durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire.
Le placement du travail est régi par la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services (LSE).
Quel est le délai de congé pour un travailleur temporaire?
Les délais de congé sont deux jours durant les 3 premiers mois, de sept jours dans les 3 mois suivants (3-6) et ensuite selon le CO.
Monsieur Dubois travaille en mission temporaire, depuis quatre mois, dans une industrie, engagé via une entreprise de placement de personnel. Selon la législation, à quel délai de congé est-il soumis ?
Lorsque l'engagement est d'une durée indéterminée et qu'il s'agit de travail temporaire, le congé peut être donné moyennant un délai de congé de sept jours à partir du troisième mois d'engagement (art. 19 al. 4 LES).
Par quoi se caractörise le travail intérimaire (travail temporaire)?
La situation du travailleur intérimaire se caractérise par un rapport triangulaire: le premier contrat est passé entre l’entreprise de location de services et le travailleur et le second contrat est passé entre l’entreprise de location de services et l’entreprise où travaille effectivement le travailleur.
Monsieur Dubois travaille pour une entreprise de placement de personnel. Il obtient un poste temporaire à la Zurich Assurances. Après six mois dans cette entreprise, il demande au responsable des RH de la Zurich un certificat de travail qui lui est refusé. Pouvait-il s’attendre à ce refus ? Justifiez votre réponse.
Oui, car Monsieur Dubois n'a aucun lien de travail avec la Zurich. Dans le ontrat de travail intérimaire l'employeur est l'entreprise de placement du personnel et non pas l'entreprise utilisant les services de ce collaborateur. C'est donc l'entreprise de plement qui doit lui faire un certificat sur sa demande.
Veuillez citer quelques obligations du travailleur après que celui-ci ait signö son contrat de travail.
- Exécuter en personne le travail dont il est chargé
- Obligation de diligence (Eifer) et de fidélité
- Obligation de rendre des comptes à son employeur (par exemple des sommes d’argent ou des produits fabriqués par son activité contractuelle)
- Accomplir des heures supplémentaires si besoin et légitime, en contrepartie l’employeur doit lui accorder un congé d’une durée au moins égale ou lui verser le salaire normal majoré d’un quart au moins.
- Suivre les directives et instructions
- Répondre au dommage causé (intentionnellement ou pas négligence)
- Céder les inventions : concerne les inventions qui ont été faites pendant les rapports de travail.
- L’abandon de poste : Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a le droit d’une indemnité égale au quart du salaire mensuel (peut être diminué par un juge suivant les circonstances).
- Prohibition (Verbot) de concurrence : La prohibition de faire concurrence n’est pas valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrications.
Monsieur Kappeler travaille comme chef d’équipe dans la grande entreprise X-treme SA. La X-treme SA reçoit de manière inattendue une grosse commande qui doit être réalisée dans un court délai. Le chef hiérarchique, Monsieur Meier, exige de Monsieur Kappeler qu’il travaille deux heures de plus le soir.
Monsieur Kappeler est-il obligé de donner suite à cet ordre ?
Selon l’art. 321c al. 1 CO, Monsieur Kappeler est tenu d’exécuter du travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Comme il s’agit d’un surcroît de travail exceptionnel et imprévisible, l’exigibilité est en principe donnée.
Suite à une demande de Monsieur Kappeler, Monsieur Meier l’informe qu’il n’a pas droit, en tant que chef d’équipe, à la compensation ou à l’indemnisation des heures de travail supplémentaires. Il faut considérer que celles-ci sont comprises dans son haut salaire.
Rien n’a été convenu à ce sujet dans son contrat de travail. Prenez position sur cette assertion.
L’avis du supérieur est faux. Les parties n’ont pas exclu par écrit l’indemnisation des heures supplémentaires, c.-à-d. que Monsieur Kappeler n’a pas renoncé par écrit à une compensation/indemnisation des heures supplémentaires. C’est la raison pour laquelle Monsieur Kappeler a droit, selon l’art. 321c al. 2 et al. 3 CO, à la compensation des heures supplémentaires par du temps libre de même durée ou, si une compensation par du temps libre n’est pas possible, à l’indemnisation des heures supplémentaires avec un supplément de 25%.
Veuillez indiquer si l’assertion suivante est juste ou fausse :
Le droit légal minimum aux vacances est toujours de quatre semaines.
Motivez succinctement votre réponse en indiquant la base légale déterminante
Faux. Les travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus ont droit à cinq semaines de vacances au minimum selon l’art. 329a al. 1 CO.
Veuillez indiquer si l’assertion suivante est juste ou fausse :
Les rapports de travail d’un travailleur qui a été licencié immédiatement pour de justes motifs prennent également fin si le travailleur est malade au moment où le licenciement est prononcé.
Motivez succinctement votre réponse en indiquant la base légale déterminante
Juste. Les délais légaux d’interdiction de l’art. 336c CO ne sont pas valables en cas de licenciement immédiat ; un licenciement immédiat peut être prononcé en tout temps pour de justes motifs.
Madame Vagabonde travaille chez Domicile SA depuis deux mois, mais n’a toujours pas reçu son contrat de travail. Elle le réclame à M. Boss, son supérieur hiérarchique, qui lui répond qu’un contrat de travail oral est suffisant. A-t-il raison ?
M. Boss a raison. Le contrat de travail oral est suffisant. Selon l’art. 320 al. 1 CO, sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale. Dans la pratique, il est courant d’établir un contrat de travail écrit, car cela permet de constituer le fardeau de la preuve en cas de litige. Néanmoins, si le travailleur n’a pas de contrat, il doit être informé par écrit, au plus tard un mois après le début du
rapport de travail sur les modalités de son activité professionnelle (art. 330b CO).
Citez un type de contrat de travail qui doit être obligatoirement passé par écrit.
- Le contrat d'apprentissage
- Le contrat de voyageur de commerc
Est-ce que tout liceniement colletif doit être communiqué à l'office cantonal du travail?
Oui, l'employeur est tenu d'informer l'office cantonal du travail de tout projet de licenciement olletif et leur transmettre les résultats de la consultation de la représentation des travailleurs.
Est-ce que tout lienciement collectif doit comporter un plan social?
Non, seules les entreprises employant habituellement au moins 250 travailleur et qui veulent résilier le ontrat d'au moins 30 travailleurs doivent établir un plan social.
Qu'est-ce un plan social en cas de liceniciement collectif?
Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.
L’employeur est tenu de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social.
Les dispositions relatives au plan social ne s’appliquent pas en cas le licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite.
Si une entreprise occupant habituellement 18 employés décide de résilier 5 ontrats pour des raisons économiques, s'agit-il d'un licenciement collectif?
Non, les dispositions concernant le licenciement collectif ne concernent pas les entreprises de moins de 20 travailleurs (art. 335d ch. 1 CO).
Veuillez expliquer à quel moment on parle de "licenciement collectif" est expliquer ce que c'est.
Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins :
- Égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs
- De 10% du nombre de travailleur dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs
- Égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs
L’employeur est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou les travailleurs et leur donner au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre.
En cas de licenciement abusif, l’employé est-il réintégré dans sa placede travail?
Non, il peut obtenir une indemnité (CO)
Veuillez indiquer la procédure que doit suivre le travailleur qui invoque un licenciement abusif en précisant les bases légales concernées.
- Il doit faire opposition au congé par écrit au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (CO)
- Si les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, il doit ouvrir un procès dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (CO)
Une employée est accusée d'avoir volé de l'argent de la caisse. Elle conteste totalement ces accusations. L'employé résilie néanmoins son contrat ave effet immédiat. Par la suite, il s'est avéré que ce n'était pas l'employée congédiée qui avait volé l'argent. Quelles sont ses possibilités juridiques quant à la résiliation immédiate de son contrat de travail?
L'employé peut requérir du juge la constatation que la résiliation était injustifiée. Elle peut réclamer le paiement du salaire durant le délai de congé qui lui aurait été donné en cas de résiliation ordinaire, ainsi qu'une éventuelle indemnité.
Est-ce que tout licenciement dont le motif n'est pas correct est un licenciement abusif?
Non, seuls les motifs disriminatoires ou de représailles sont considérés par la loi comme motifs de licenciement abusif.
Est-ce que le licenciement d'une femme enceinte est toujours abusif?
Non, ce n'est seulement lorsque le seul motif de licenciement est la grossesse qu'il peut être considéré comme abusif.
Une employée, engangée depuis 2 ans dans une entreprise, reçoit son congé le 25 avril pour fin juin. Le 5 mai, l'employée adresse à son employeur un certificat médical selon lequel elle est enceinte. Veuillez répondre aux questions suivantes en précisant les bases légales:
- Si elle est enceinte depuis le 20 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
- Si elle est enceinte depuis le 30 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
- Si elle est enceinte depuis le 20 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
La grossesse est antérieure au licenciement. Dès lors, le congé est nul (CO). Il ne peut être donné que 16 semaines après l'accouchement, avec le délai de congé. - Si elle est enceinte depuis le 30 avril, qu'en est-il du licenciement et de la date de fin du contrat?
La grossesse débutant le 30 avril interrompt le délai de congé, celui-ci ayant été donné le 25 avril. Le délai de congé est interrompu durant toute la grossesse et les 16 semaines qui suivent l'accouchement.
Monsieur Saoul désire faire un voyage en bateau à voile dans la mer des Caraïbes durant ses 5 semaines de vacances. Son employeur ne peut lui en accorder que 3 semaines d'affilée. Quelle est la situation sur le plan légal?
Les vacances sont accordées pendant l'année de service correspondante; elles comprennent au moins 2 semaines consécutives. L'employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise (CO). Toutefois, l'employeur tiendra d'abord compte des intérêts de son entreprise, de sort que le désire de Monsieur Salou ne pourra pas être respecté.
De combien de temps dure la période d'essai d'un contrat d'apprentissage si rien n'est prévu dans le contrat?
C'est faux, il s'agit d'une préiode d'essai de 3 mois (CO)
Est-ce qu'un clause de prohibition de faire concurrence signée par une personne en formation est-elle valable?
Non (CO)
Est-ce que le contrat d'apprentissage se prolonge automatiquement après la fin de la formation?
À la fin de l’apprentissage, le contrat d’une durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin et l’employeur doit informer l’apprentie au moins 3 mois avant la fin de la formation, sur la possibilité de rester ou non dans l’entreprise.
Attention : L’apprenti ne peut pas s’engager à rester dans l’entreprise à la fin de son contrat d’entreprise. Il doit pouvoir décider en toute liberté une fois sa formation terminée. Ce qui veut dire que pendant sa formation, tout accord en ce sens serait nul.
Autour d'un verre, Pierre se vente de connaître les dispositions du CO concernant le droit du travail. Alfred, son ami, lui rétorque que d'autres réglementations doivent également être respectées, mais Pierre lui réplique que les dispositions du CO sont impératives et que tout autre accord se contente de répéter la loi. Pierre a-t-il raison?
Non. Les rapports contractuels ne sont pas exclusivement régis par le CO quand bien même celui-ci contient des règles impératives auxquelles les parties ne peuvent pas déroger. D'autres dispositions légales s'appliquent parallèlement au CO telles que la loi sur le travail, les ordonnances y étant relatives ou les lois réglementant certains types d'activités (par exemple chauffeurs) et les conventions collectives.
Pierre, ouvrier d'une PME, est invité par son supérieur à rester jusqu'à 18h00 pour effectuer un envoi spécial alors qu'il cesse généralement son travail à 16h00. Peut-il refuser de rester? Avec quelles conséquences?
Non. Pierre est obligé d'effectuer des heures supplémentaires si celles-ci sont raisonnables et nécessaires pour son employeur (CO).
Oui, il est impossible d'imposer au travailleur les heure supplémentaires pour des raisons de santé ou si elles tenaient à des erreur de coordination manifeste de la part de l'employeur.
Le collaborateur prend néanmoins le risque d'être licencié pour manque de diligence envers son employeur.
Jusqu'à maintenant, Mme Muller a été occupée avec un salaire au mois. En cas de maladie, elle continue de percevoir son salaire. Le 5 avril, son employeur lui communique qu'elle passera, et ceci dès le 1er mai, à un salaire horaire. Futur SA lui mentionne également que seules les heures effeectivement travaillées seront payées et qu'aucune obligation de l'employeur en cas de maladie ne subsistera. Comment jugez-vous cette communication?
Il s'agit d'un nouveau contrat ou d'un avenant au contrat qui doit être ratifié par l'employé. Le paiement du salaire en cas de maladie est un droit impératif, la clause est donc nulle.
Marc, un ami de la soeur de Pierre, demande à ce dernier de l'aider dans son entreprise durant les vacances horlogères. Pierre accepte et travaille pour le compte de Marc durant toutes les vacances sans autre accord. Au terme des vacances, Marc refuse de lui payer un salaire en prétextant qu'aucun contrat écrit n'a été conlu. Qu'en est-il? Quid s'il a été convenu que Pierre commencerait son apprentissage en horlogerie dès le début des vacances et que Marc refuse de le payer pour le même motif?
Un contrat de travail ne requiert aucune forme particulière pour être valable et ne nécessite donc pas obligatoirement la forme écrite. Pierre a donc le droit à une rémunération appropriée. Toutefois, il est judicieux de conclure un contrat en la forme écrite pour des questions évidentes de preuves en as de survenance d'un litige.
S'il a été convenu que Pierre commence son apprentissage en horlogerie dès le début des vacances. Marc aurait dû faire un contrat de travail (obligatoire pour les apprentis) et dès lors, il adresse un contrat d'apprentissage avec la date d'entrée effective et paie l'arriéré du salaire apprentie, soit il ne fait pas de contrat d'apprentissage et paie Pierre comme un employé non qualifié.
En aucun cas Pierre ne sera pas payé ar i a effectivement travaillé et tout travail mérite salaire.
À la suite de mauvaises expériences, Jean souhaite dorénavant prévoir dans ses contrats de travail un temps d'essai d'un an avec faculté de résilier la relation de travail avec un préavis de trois jours. Est-ce permis?
Non.
Concernant la validité d'un temps d'essai d'un an, le CO précise que le temps d'essai est d'office d'un mois, mais un autre article indique qu'il ne peut pas dépasser trois mois. Donc un an est impossible et le temps d'essai se terminera d'office après trois mois même si le contrat prévoit un temps d'essai d'un an.
Concernant le préavis de trois jours, et le CO précise que le délai de congé est de sept jours. Seules les entreprises soumises à la LSE peuvent prévoir des délais de congé plus courts.
Quelle est la différence entre un contrat de travail et un contrat d'entreprise ou de mandat?
C’est le rapport de subordination entre le travailleur et l’employeur qui fait la différence entre le contrat de travail et un contrat d’entreprise (engagement entre entrepreneur et maître de l’ouvrage) ou de mandat (engagement entre mandataire et mandant). Le rapport de subordination se définit par une assignation d’un lieu de travail (spatiale) une activité professionnelle temporairement définie (horaire) et des directives données par l’employeur (organisationnelle).
Quelle sont les obligations de l'employeur enver l'employé dès qu'un contrat de travail a été signé?
- Payer le salaire (13ème salaire facultatif)
- Assumer une certaine participation du paiement du salaire en cas de maladie après la période d’essai ; il n’a pas l’obligation de conclure une assurance de perte de gain à assurer les employées contre les risques d’accident professionnels et non professionnels
- Verser une participation au résultat d’exploitation (si cela est prévu par le contrat de travail, l’employé peut obtenir une part du bénéfice, qui sera calculée sur la base du résultat de l’exercice annuel.
- Payer une provision : s’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires
- Payer la gratification (une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel)
- Fournir du travail : Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail de l’employeur, il reste tenu de payer son salaire.
- Verser le salaire au travailleur empêcher sans sa faute de travailler
- Fournir les instruments de travail
- Rembourser les frais (peut se faire sous forme d’indemnités).
- Protéger la personnalité des employés
- Protéger les données
- Accorder un jour de congé par semaine (exceptionnellement deux demi-jours)
- Accorder des vacances
- Accorder un congé pour les activités de jeunesse
- Accorder un congé maternité (au moins 14 semaines) / paternité (au moins 2 semaines)
- Remettre un certificat de travail
- Verser les contributions de prévoyance (LPP)
- Informer le travailleur en cas de transfert d’entreprise (motif du transfert, conséquences juridiques, économiques ou sociales)
- Respecter les dispositions légales relatives à la fin des rapports de travail (licenciement en période d’essai, pour faute grave, préavis de congé, licenciement collectif, etc.)
Quelle est la définition d'un contrat de travail sur appel et quelle est sa subtilité au niveau du salaire?
Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter ou de proposer une activité. Ce qui est caractéristique de ce genre de contrat, c’est que la durée n’est pas forcément déterminée mais découle le plus souvent de la mission confiée. Entre chaque mission, aucun salaire n’est dû.
Le 19 août, vous licenciez un collaborateur pour le 31 octobre en respectant son délai de congé de deux mois pour une fin de mois. Il vous informe lors de l'entretien qu'il a reçu une convocation pour se rendre à un cours de répétition de trois jours dans le cadre de la protection de la population (protection civile), cours qui aura lieu du 2 au 4 octobre. Veuillez indiquer si les affirmations suivantes sont correctes ou non:
- Le congé est nul car il est donné en temps inopprtun
- Le congé doit être redonné quatre semaines après le cours de répétition
- Le nombre de jours restant pour le délai de congé entre le 19 août et le 31 octobre est supérieur à deux mois. Par conséquent, le contrat prend fin comme convenu au 31 octobre.
- Le congé est nul car il est donné en temps inopprtun
Non, le congé a été donné le 19 août soit avant le service civil: la période de protection s'étend du 2 au 4 octobre: elle a pour effet de suspendre le délai de congé. - Le congé doit être redonné quatre semaines après le cours de répétition
Non, Puisque le congé n'est pas nul et qu'il déploie ses effets normalement - Le nombre de jours restant pour le délai de congé entre le 19 août et le 31 octobre est supérieur à deux mois. Par conséquent, le contrat prend fin comme convenu au 31 octobre.
Non, la loi prévoit que la résiliation peut être donnée pour la fin d'un mois, moyennant un délai fixé légalement ou contractuellement. Le délai de congé se calcule dès lors sur deux mois avant la fin de l'activité (septembre et octobre). Le délai de congé étant reporté de 3 jours, le contrat prend fin à fin novembre.
