Engagement et dossier du personnel

• Présentation de la Direction
• Présentation de l’entreprise et de l’organigramme
• Présentation de la charte d’entreprise et de la politique du personnel
• Explications sur la caisse de pension de l’entreprise
• Informations sur la couverture d’assurance en cas d’accident ou de maladie
• Explications sur la gestion de l’horaire
• Explications sur la date du paiement du salaire

• Désignation du poste
• Rang du titulaire
• Supérieur hiérarchique et/ou subordonnés
• Objectifs et tâches
• Compétences et droits de représentation/ droit de signature du titulaire
• Informations à recevoir et à transmettre
• Coopération avec d’autres postes
• Participations à divers instances et représentation externe
• Critères d’évaluation et exigences du poste (profil)

• Préparer un programme d’introduction individuel
• Préparer une note d’information sur l’intranet de l’entreprise et/ou tableau d’affichage
• Avertir les réceptionnistes et les téléphonistes
• Faire préparer la place de travail
• Prévoir des fleurs ou un cadeau de bienvenue
• Désigner un parrain
• Préparer les documents à remettre
• Annoncer le nouveau collaborateur aux diverses assurances sociales
• Préparer le dossier du personnel et saisir les données sur le SIP
   

CDI (Contrat à durée indéterminé): période d’essai de 1 à 3 mois après l’engagement

CDD (Contrat à durée déterminé) : aucune période d’essai

• Facilite l’intégration
• Donne une bonne image de l’entreprise
• Permet de transmettre des informations générales, des conseils
• Permet de remettre des documents et du matériel
• Permet de rassurer le collaborateur
• Permet un début de formation
• Permet de transmettre les consignes de sécurité
   

Non, la période d’essai maximale est de trois mois. C’est seulement en cas d’absence du travailleur durant cette période qu’elle peut être prolongée d’autant (art. 335b al. 2 et 3 CO).
 

1. Effectifs du personnel (en nombre de personnes ou en équivalents plein-temps)
2. Listes de collaborateurs, classées selon différents critères (alphabétiques, par âge, par ancienneté, par service, etc.)
3. Statistiques des absences selon leurs motifs
4. Calcul des heures de présence
5. Taux de rotation du personnel
6. Pyramide des âges, hommes et femmes
7. Pyramide d’ancienneté
8. Structure du personnel selon la nationalité
9. Structure du personnel selon la formation de base
10. Structure du personnel selon le statut interne
11. Salaires moyens par services, par profession
12. Évolution individuelle des salaires
13. Frais de formation par nature, par individus, etc.
14. Évolutions des carrières, mutations, promotions
15. Suivi individuel des appréciations
16. Statistiques des appréciations par services, secteurs, divisions
     

1. Confirmer la réception de la lettre et la date de fin de travail au collaborateur
2. Informer les différentes assurances sociales
3. Informer le collaborateur de ses droits concernant la LPP (prestation libre passage et autre)
4. Informer le collaborateur des conséquences d'un accident (par qui il est couvert etc.)
5. Préparer son certificat de travail
6. Préparer et mener l'entretient de sortie

Non. La résiliation doit parvenir dans les mains du destinataire durant la période d'essai. Or en envoyant sa lettre le 31 juillet, le travailleur ne peut pas prétendre que l'employeur la recevra le même jour.

• On peut encore licencier quelqu’un le dernier jour de la période d’essai en utilisant le court délai de résiliation
• Les délais de protection contre le licenciement n’existent pas au cours de la période d’essai
• Un licenciement avec effet immédiat est également possible pendant la période d’essai.
• Une indemnité pour licenciement abusif (selon l’article 336 CO), peut être réclamé, mais serai très modeste.

La période d'essai est de trois mois de travail eet non de calendrier. La période d'essai se terminera donc le 30 juin.

Le premier mois de travail est considéré comme le temps d’essai (sauf si prévu autrement dans le contrat), ne peut pas durer plus que 3 mois (sauf en cas de maladie, accident)

Le CO indique que le délai est de 7 jours pendant le temps d'essai. Toutefois, le travailleur et l'employeur peuvent s'accorder sur un délai minimal inférieur s'il ne lèse pas le travailleur et ne présente pas de vice de consentement.  

1. Pareto : Le 20% des tâches que nous effectuons nous permet d’atteindre nos objectifs à 80%.
   à Exemple RH : 80% des collaborateurs sont suivis avec 20% de mon temps de travail
2. ABC : Directement issue du principe Pareto, l’analyse ABC dit qu’il suffit de travailler sur les 20% pour influencer fortement le phénomène. Cette analyse permet de classer les tâches en fonction de leur priorité ou de leur importance. (A = très important, doit être fait par moi, B = peut être délégué, etc.). Exemple RH : je détaille mon Pareto pour repartir 3 catégories les collaborateurs et le temps que je dois y dévouer.
3. Eisenhower : Il propose une matrice qui classe des tâches selon les deux axes « important et « urgent »
   • Logiquement, les tâches urgentes et importantes sont celles à réaliser en premier.
   • Ensuite, nous nous concentrerons sur les tâches non-urgentes mais importantes.
   • Les tâches urgentes mais non-importantes viennent ensuite. Idéalement, il faudrait les réduire au maximum.
   • Les tâches non-urgentes et non-importantes sont à supprimer de son emploi du temps.
4. CQQCOQP (c’est cucul c’est occupé) : Un système qui permet d’évaluer une situation et de prendre une décision avec différentes question (comment, quoi, où, etc.

• Accueil par les RH et le manager
• Petit-déjeuner
• Séance d’information collective, si plusieurs nouveaux collaborateurs
• Lunch
• Séance individuelle avec remise d’un manuel
• Présentation individuelle de l’intranet et de l’organisation de l’entreprise
• Coaching
• Mentoring
• Formation individuelle
• Visite des locaux

Il faut définir le poste à repourvoir, le contexte, la structure, la raison, les missions, les responsabilités, les tâches, les conditions d’embauche telles que le contrat, le salaire, les critères de performance, etc. Ces points sont à discuter avec la ligne qui est partie prenante du recrutement.