Relation Employeur - Salariés

Collaborateur:

• Sentir que les problèmes soulevées sont prises au sérieux
• Être motivé dans son travail
• Connaître les objetifs de l'entreprise

Entreprise:

• Eviter des conflits dans l'entreprise
• Favoriser la motivation du collaborateur
• Fédérer les acteurs autour d'un même objectif

• Job enlargement: désigne l'expansion de a variété des tâches au sein du domaine d'activité
• Job enrichiment: consiste à faire passer le champ de responsabilité et les activités d'un collaborateur à un niveau d'exigences supérieur. Son champ de responsabilité augmente
• Job enrichment: est le changement systématique de poste selon une planification réalisée par l'entreprise.

1. Etablir le planing (date, lieux, etc.)
2. Envoyer les invitations aux participants
3. Réserver les ressources nécessaires à la formation (Matöriel, salles, etc.)
4. Plainifier la logistique (repas, logements, etc.)
5. Contrôler les présences
6. Recueillir et analyser les évaluations sur la prestation de formation par le consultant
7. Etablir pour les participants les confirmations de participation
8. Etablit les statistiques et les enregistrer dans le SIP ou le dossier du personnel

Mimique: grimace, foncement des sourcils, plissement du front

Gestuelle: index pointé en avant, haussement des épaules, hochement de tête

• Qualification professionnelle
• Expérience professionnelle
• Engagement personnel
• Résistance physique ou psychique
• Initiative
• Soin apporté au travail
• Rapidité

C'est une formation interne (donnée par un collaborateur de l'entreprise) donnée intra-muros (au sein même de l'entreprise). Elle n'est pas certifiante.

• Protection de la personnalité, OUI
• Harcèlement sexuel, OUI
• Mobbing, OUI
• Inögalité salariale, NON

Non, car la LEg sanctionne les discriminations entre femmes et hommes et non entre deux femmes ou deux hommes.

La réponse du chef supérieur est inappropriée. En effet, l'employeur doit veiller au maintien de la moralité et, en particulier, à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement (art. 328 CO). Les mêmes exigences sont prévues par la LEg qui exige de l'employeur qu'il prenne des mesures adaptées pour faire cesser tout harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg).

Non, l'art. 1 LEg précise que les dispositions légales s'appliquent aux rapports de travail régis par le CO et par le droit public fédéral, cantonal ou communal.

Trois mous de salaire (LEg)

Non, le harcèlement sexuel n'est pas mentionné dans la liste de l'art 6 LEg concernant l'allègement du fardeau de la preuve.

Non, car le refus peut découler d'autres motifs, par exemple la qualité du travai.

Oui, la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du mars 24 mars 1995 (LEg).

• La portection de la personnalité
• Le mobbing
• Le harcèlement sexuel

La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg) prévoit en son article 3 qu’il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes leur grossesse.

L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à :

• l’embauche
• l’attribution des tâches
• des conditions de travail
• la rémunération
• la formation
• la promotion
• la résiliation des rapports de travail

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes s’engage à éliminer toute forme de discrimination, mais n’a pas de compétences juridiques pour régler les conflits concernés par la loi.

• Formation interne : est donnée par l’entreprise, quel que soit le lieu
• Formation externe : est sous-traitée à un formateur externe, quelque soit le lieu
• Formation intra-muros : formation interne ou externe qui a lieu dans les locaux de l’entreprise
• Formation extra-muros : formation interne ou externe qui a lieu ailleurs que dans l’entreprise

• La Direction : crée la sous-politique, définit le budget, permet la mise en place et donne son soutient (infos stratégiques, ligne à suivre en accord avec la politique d’entreprise)
• La ligne : les responsables hiérarchiques réfléchissent sur leurs propres besoins ainsi que sur les besoins individuels des collaborateurs afin de créer et de discuter des plans de formations individuels.
• La responsable de formation (ou RH) : promeut la politique de formation auprès de la ligne et/ou des employés et soutient la ligne en la renseignant et en coordonnant les besoins organisationnels. Il mesure le retour sur investissement (ROI).
• Le formateur : conçoit et propose des formations liées aux objectifs et motive les participants et contrôle l’acquisition des compétences.
• Le collaborateur : s’investit dans sa formation

En Suisse, il existe plusieurs filières pour accéder à une formation professionnelle soit par le biais d’un CFC (certificat fédéral de capacité) soit par des écoles d’enseignement général. Le passage d’une voie à une autre est nettement facilité par la création de nombreuses passerelles. Il existe également la possibilité de faire sa formation en travaillant (c’est l’article 32 de la loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr) qui en détermine les modalités). Après la formation professionnelle de base, une formation continue permet d’approfondir ses connaissances et de suivre l’évolution technique (Loi fédérale sur la formation continue LFCo).

Le mobbing peut être définit par « l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne qui peuvent s’attaquer à la personnalité, la santé psychologique, à la dignité ou l’intégrité d’une personne et mettre en péril l’emploi ou dégrader l’ambiance de travail.

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui : portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.