Führung Modul 4

Um ein gemeinsam definiertes Ziel zu erreichen.

Sie agiert als Vorbild und als Organisationsfaktor

• Sachliche Führung ist Themenorganisiert
• Im Führungsprozess können Emotionen entstehen.
• Führen steht im engen Zusammenhang mit der eigenen Person, Man fühlt sich jeden Tag anders.
• Beim Führen muss man delegieren(Verantwortung übertragen/nicht abgeben)
• Erfolgreiche Führung gibt und erhält Unterstützung.
• Führen heisst vorausgehen/ vorausschauen
• Führen soll Vertrauen schaffen
• Führen heisst Verantwortung haben.

Grundsätzlich wird ein Betriebsziel von der obersten Funktionsstufe eines Betriebs festgelegt.  Es dient dazu, dass alle MA in die gleiche Richtung arbeiten.

1. Verwaltungsrat
2. Geschäftsleitung
3. Abteilungsleiter/innen
4. Mitarbeiter/innen

• Sie sind für alle Beteiligten verbindlich
• Sie sind verständlich formuliert
• Sie sind jedem Mitarbeiter bekannt
• Sie sind schriftlich definiert
• Sie sind den entsprechenden Funktionsstufen angepasst
• Sie sind kontrollier und messbar
• Sie sind im Interesse des Betriebes

• Qualität
• Quantität
• Finanziell
• Betriebsklima
• Kundenfreundlichkeit
• Ablaufoptimierung
• Hygieneoptimierung
• Gästegewinnung
• Werbung

Um ein Betriebsziel erreichen zu können braucht es eine Kontrolle. Mindestens 3 Monate  aber besser jeden Monat schriftlich kontrollieren und festhalten.

Beispiel: Ich möchte jeden Monat 10.- mehr Umsatz erreichen. Also auch jeden Monat kontrollieren.

• Fach/Methodenkompetenz: Wir als Führungskraft haben die Kompetenz Situationsbezogen fachlich mit der passenden Methode Anordnungen/Entscheidungen zu treffen. Wir unterstützen bei Fragen.
• Sozialkompetenzen: Umgang mit den Menschen. Bedürfnisse abfragen und erkennen.Feind von Sozialkompetenzen ist das Ego
• Persönlichkeitskompetenz: Sie wiederspiegelt mich als Person, So wie man ist als Person auf andere wirkt.

• Den Vorgesetzen
• Den Mitarbeiter/innen
• Den Nahtstellen
• Den Gäste, dazu muss man die Qualität festlegen.
• Den Gesetzen, Hat einen Einfluss auf die Qualität

1. Laisse Faire
2. Karitativ
3. Autoritär
4. Kooperativer auch Partizitativer Führungsstil

• Die Führungskraft nimmt kaum Einfluss auf das Geschehen in ihrem Team
• Bevorzugen genaue Richtlinien
• Stellen das Reglement in den Mittelpunkt
• Halten sich möglichst zurück
• Bleiben Möglichst neutral
• Halten Vorschriften genau ein
• Nehmen wenig Einfluss auf das Erreichen der Sachziele
• Nehmen wenig Einfluss auf das Betriebsklima: Sagen z.B nicht: ICH WILL DAS SO!

1. Stil 2 karitativ: Die Führungskraft möchte die Zwischenmenschlichen Beziehungen so angenehm gestalten, um den persönlichen Interessen der MA entgegen zu kommen. Die Leistungsmotivation ist gering.

• Sehen vor allem das menschliche Element
• Überlegen sich alles in Bezug auf die Zusammenarbeit
• Lassen den MA grosse Freiräume
• Vertrauen auf die Fähigkeiten von MA
• Wirken wohlwollend, ruhig und freundlich
• Ermuntern und unterstützen den MA
• Nehmen wenig Einfluss auf das Erreichen von Sachzielen
• Nehmen starken Einfluss auf zwischenmenschliche Beziehungen.

1. Das Führungsverhalten ist nur den Leistungsaspekten orientiert. Schaut nur Wirtschaftliche Ziele an und interessiert sich nicht auf Zwischenmenschliche Beziehungen.

• Sie pflegen ein autoritäres Verhalten
• Setzen die Ziele möglichst hoch
• Stellen das Gewinn, und Kostendenken in der Vordergrund
• Sind stark Leistungsorientiert
• Sind hart mit sich selbst
• Setzen die eigene Meinung durch
• Vertrauen den eigenen Fähigkeiten mehr als den anderen MitarbeiterInnen

Nehmen wenig Einfluss auf die Bedürfnisse seiner Mitmenschen

Die Führungskraft versucht anspruchsvolle Sachziele zu erreichen, in dem sie die Mitarbeiter auf persönliche und aufgabenbezogene Hinsicht motiviert. Sie gewährt Handlungsspielräume und fördert Kreativität. Das oberste Ziel bleibt jedoch das Unternehmungsziel.

1. Leistungserwartungen klar bekannt geben: z.B Stellenbeschrieb, Meistens ist Stufe 1 zu wenig klar ausgerückt oder definiert. Es wird zu lange gewartet.
2. Leitung klar einfordern: Die Arbeit klar definieren. Meistens wird diese Stufe ausgelassen und es geht sofort zu Konsequenzen 3
3. Konsequenzen klar aufzeigen. Nicht drohen. Z.B wenn nicht, dann bist du weg. Es gibt auch viel das die mittleren Stufen ausgesetzt wird.
4. Konsequenzen durchführen. Wenn man den Mut nicht hat. Der MA kann den Respekt verlieren.

• Leitbild: Sie zeigen die Werte vom Betrieb.
• Betriebsziel
• Stellenbeschreibung: Das was von dir verlangt ist
• Anforderungsbeschrieb: Das was von dir gefordert wird.
• Interne Richtlinien: z.B es braucht geschlossene Schuhe(müssen aber bezahlt werden)
• Aufträge/ delegieren
• Instruktion, Budget
• Personalwesen
• Qualifikation( Mitarbeitergespräch)
• Feedback: Anerkennung, Kritik

• Gedanken machen: Muss ich diese Stelle ersetzen?
• Wenn Ja, beginnt der Rekrutierungsprozess
• Bewilligungsunterschrift einholen
• Aufgaben wer macht was ist genau definiert
• Medien für das Inserat bestimmen
• Stellenausschreibung
• Grob/Feinselektion mit Hilfe des Stellenbeschriebs.
• Einladung zum Vorstellungsgespräch
• Im Falle einer engeren Wahl ein Schnuppertag festlegen.
• Einzel oder mit dem Team eine Entscheidung stellen
• Den Entscheid dem Team mitteilen
• Vertrag ausstellen
• Einführungsprogramm für die 3 Monate erstellen.

Es ist ein Auflisten der Anforderungen an den Stelleninhaber. Bestimmt in Bezug auf fachliche und menschliche Voraussetzungen. Im Anforderungsprofil werden die notwendigen Eigenschaften und fachlichen Fähigkeiten, die für die Stelle notwendig sind, festgehalten.

• Zur Personalrekrutierung
• Zur Inseratgestaltung
• Grundlage der Qualifikation

• Ausbildung
• Berufserfahrung
• Weiterbildung
• Spezialisierung
• Kadererfahrung
• Sprachkenntnisse
• Pc-Kenntnisse

• Alter
• Zivilstand
• Nationalität(Versicherung)
• Geschlecht
• Gewünschter Eintritt

Es kann auch Entwicklungsgepspräck genannt werden

• Vergangenheit: Wie ist es gelaufen
• Qualifikation: Beurteilung, evtl mit einem Kreisdiagramm
• Zukunft: Wie geht es weiter
• Es beurteilt die Fach-,Sozial- und Persönlichkeitskompetenz einer Person
• Es beurteilt Zielvorgabe des Vorjahres und setzt neue für das nächste.
• Es beinhaltet Selbsteinschätzung
• Er lässt Freiraum für persönliche Anliegen
• Es ist verbindlich
• Es ist Unterstützend und sollte als Weiterbildung wahrgenommen werden.

• Wann und wo findet das Gespräch statt?
• Ist genügen Zeit eingeplant?
• Muss ich/will ich das Gespräch ankündigen?
• Habe ich alle nötigen Unterlagen?
• Braucht es weitere Teilnehmer?

• Was ist der genaue Anlass beim Gespräch?
• Welches Ziel will ich erreichen?
• Habe ich genügend Information?
• Welche Themen will ich ansprechen?
• Wie gliedere ich das Gespräch?
• Wie argumentiere Ich?
• Wie möchte ich das Gespräch beenden

1. Schaffen einer angenehmen Gesprächsatmosphäre, freundliche Begrüssung
2. Direkt nochmals den Anlass des Gespräches nennen, Ablauf geben
3. Rückblick aus Sicht des MA, Wie hast du das vergangene Jahr erlebt? Was ist gut gegangen? Was Weniger? Wie war deine Leistung, Was hat dir Freude bereitet
4. Evtl. Nachfragen wenn etwas nicht klar ist
5. Eigene Sichtweise darlegen, Ausführungen des MA bestätigen und ergänzen.  Abweichungen anzeigen und Begründen
6. Punkte mit Bewertungsbogen mit gleicher Einschätzung, nicht detailliert besprechen
7. Messbares Ziel für nächstes Jahr festlegen
8. Förderungsmassnahmen besprechen und festhalten
9. MA fragen ob Sie oder er etwas auf dem Herzen haben
10. Vielen Dank für das Gespräch und Freude für die gemeinsame Zusammenarbeit teilen.

Die MA sollen nicht nur jährlich sondern häufiger stattfinden um die Leistung zu bestätigen oder Fehler zu beheben .Unspezifische Anerkennung freut zwar, hat aber keine Wirkung. Anerkennung besteht aus drei Bauseinen:

• Was hast du gut gemacht? Welche Leistung wird gelobt?
• Welches Verhalten hat zum guten Resultat geführt?
• Welcher Nutzen resultiert aus diese Verhaltensweise?

1. Mitarbeiter zur Seite nehmen und direkt das Fehlverhalten/Leistung ansprechen.
2. Mitarbeiter dazu äussern lassen, genau zuhören
3. Verständnis äussern für Sichtweise vom MA
4. Eigene Position darlegen
5. Gemeinsam nach Fehlverhalten/Leistung suchen
6. MA formuliert Hilfe, was es braucht, damit Fehler nicht mehr passiert
7. Klar formulieren, dass es kontrolliert git
8. Evtl. Gesprächsnotiz, von beiden unterzeichnet. Wenn man es nicht unterzeichnet kann man es als Arbeitsverweigerung.
9. Positive Verabschiedung

Ein Disziplinargespräch erfolgt nach erfolglosen Kritikgespräche für Fehlverhalten, in denen bereits auf Konsequenzen hingewiesen wurde. Im Disziplinargespräch wird die Konsequenz vollzogen. Die soll beim MA zu einer Verhaltensänderung führen. Solche Gespräche sollten nicht unter 4 Augen geschehen. Eine Person vom HR sollte dabei sein und als Zeugen beider Parteien dienen.

1. Kurze, sachliche Begrüssung
2. Evtl. Teilnehmer dieser Sitzung vorstellen
3. Anlass vom Gespräch und die klare Konsequenz definieren.
4. Fehlverhalten noch einmal sachlich und korrekt erläutern
5. Kurze Begründung zum Gespräch
6. Mitarbeiter Stellung nehmen lassen aber keine Diskussion eröffnen.
7. Deutlich Sagen das die Entscheidung getroffen wurde und nicht zurückgenommen wird.
8. Blick auf Zukunft richten, Lösungsvorschlag definieren
9. Weitere Konsequenzen sagen. z.B Kündigung
10. Alles noch einmal wiederholen und die Person informieren das dieses Gespräch in die Personalakte kommt und das Protokoll nach Hause gesendet wird.
11. Freundliche Verabschiedung

Den MA für eine neue  Stelle und Aufgabe gewinnen.

• Wichtig ist eine gute Umgebung zu schaffen. Wie geht es dir, Fühlst du dich wohl etc..
• Gesprächsanlass genau definieren
• Darlegen, warum der MA geeignet ist (gute Leistung, gute Motivation, Entwicklungspotential)
• Klären ob der MA freie Kapazität findet für die neue Aufgabe
• Hinweisen auf Schwierigkeiten und Unterstützung sichern.
• Gibt es Verständnis fragen?
• Bei Ablehnung den Grund fragen?
• Argumente des MA aufnehmen
• Evtl. Bedenkzeit definieren
• Wenn der Ma nicht will, akzeptieren
• Beim Einverständnis nächste Schritte festlegen
• Wichtigste Punkte wiederholen und zusammenfassen und Bedanken =)

• Anzahl MA
• Zur Verfügung stehender Stellenprozente
• Stellenbedarf pro Tag
• Einhaltung von der Zeit unter Aufsicht der Überstunden
• Absenzen, Schwangerschaft, Militär
• Feiertage, besondere Anlässe, Bankette
• Bettenbelegung im Spital..
• Nicht zu lange Perioden
• Berufsschulunterricht
• Gesetzliche oder Betriebliche Vorschriften
• In der Regel 4 Wochen im Voraus

Es gilt die Stellenprozente einzuhalten und  alle MA Ende Jahr auf 0 zu haben. Alle Überstunden oder Ferien werden im Abschlussjahr Eingerechnet und man hat ein schlechteres Ergebnis.