Certificat RH

Violation:

• réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur;
• une peine conventionnelle;
• la cessation de la contravention, lorsque cette mesure est justifiée par l'importance des intérêts lésés ou menacés de l'employeur et par le comportement du travailleur

Résiliation ordinaire par l’une des parties

• Juste motif de résiliation
• Insolvabilité de l’employeur
• Décès du travailleur
• Décès de l’employeur

Au sens de l’art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner un congé: par l'effet de la loi ou de l'accord des parties est conclu pour une durée déterminée ou déterminable, ou pour un terme déterminé ou déterminable et qui prend fin par le seul écoulement du temps, sans qu'une résiliation ne soit nécessaire.

Si à la fin du contrat on continue de travailler sans rien faire de spéciale, il se transforme en CDI et les règles du CO s'applique par défaut si rien est prévu.

Conséquences:

• Préalablement à son échéance, il ne peut être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire;
• Les dispositions relatives à la protection contre les congés (art. 336 à 336 d CO) sont inapplicables (par exemple, si une femme tombe enceinte, la contrat prend fin même si c'est en plein dans sa grossesse OU une personne qui tombe malade c'est pareil)
• Seules demeurent les causes extraordinaires de résiliation, soit pour justes motifs ou en raison de l'insolvabilité de l'employeur: par exemple si l'employeur ou le travailleur meurt.

Si à la fin du contrat on continue de travailler sans rien faire de spéciale, il se transforme en CDI et les règles du CO s'applique par défaut si rien est prévu.

Après 3 CDD consécutifs pour la même nature de travail, il se transforme en CDI.

Au sens de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. On parle de résiliation ordinaire.

En cas de résiliation ordinaire, les parties doivent respecter un délai de résiliation qui varie en fonction de la durée des rapports de travail:

• Durant le temps d’essai: 7 jours calendriers (335b CO)
• Après le temps d’essai, durant la première année: 1 mois (335c CO)
• Dès la seconde année à la neuvième année: 2 mois (335c CO)
• Dès la dixième année: 3 mois (335c CO)

NB: Si rien n’est indiqué, c’est «pour la fin d’un mois» mais il existe la possibilité de parler en jour calendaire

Dans le calcul des années de travail, on tient compte du temps d'essai et de l'apprentissage mais on ne tient pas compte des intérimaires placés par des agences de placement car l'entreprise n'est pas l'employeur direct.

Le temps d'essai est de 1 mois par défaut et de 3 mois maximum.

Si on tombe malade pendant le temps d'essai, l'employeur peut prolonger le temps d'essai de la même durée que la maladie (335b).

Mais attention, le temps d'essai n'est pas obligatoire. 

La résiliation:

• Est un droit formateur;
• Est une déclaration de volonté soumise à réception;
• Irrévocable (dès réception) et inconditionnelle;
• Elle doit être claire et précise mais pas d’exigence de motivation. Elle sera interprétée selon le principe de la confiance;
• N'est soumise à aucune forme particulière. Elle peut donc être écrite, orale ou même résulter d'actes concluants;
• Fardeau de la preuve à celui qui résilie.

Notion de licenciement collectif:

• Dans une seule entreprise (pas les groupe) (335d CO);
• Dans une période de 30 jours (335d CO);
• Motif non inhérent à l’employé (335d CO);
• Minimum de licenciement (335d CO):
  • au moins 10 dans une entreprise employant entre 21 et 99 personnes;
  • 10% dans une entreprise employant entre 100 et 299 personnes;
  • au moins 30 dans une entreprise employant plus de 300 personnes.

Concernant la procédure à suivre il faut:

• L’employeur tenu de consulter préalablement au licenciement collectif la représentation des travailleurs ou à défaut les travailleurs eux-mêmes;
• Donner la possibilité de formuler des propositions (éviter les congés, réduire les congé, atténuer les conséquences);
• Transmettre les informations de 335f al. 3 CO à l’office cantonal du travail au sens de 335g CO;
• Sous certaines conditions, mener des négociations de plan social (cf. 335i CO).

Au sens de l’art. 336c CO, il n’est pas possible de résilier le contrat de travail durant certaines périodes:

• Service obligatoire
• Maladie ou accident
• Durant la grossesse et les 16 semaines qui suivent
• Service d’aide à l’étranger 

Pour l'employeur. L'employé peut résilier pendant ces périodes s'il le souhaite.

La protection contre les congés en temps inopportun de l’art. 336c CO ne s’appliquent pas :

• pendant le temps d'essai;
• pour un contrat de durée déterminée qui a duré moins de 10 ans;
• lorsque le travailleur a lui-même résilié les rapports de travail.

Le cumul inter littéral est le cumul de diverses éventualités prévues par les lettres a à d où chaque hypothèse fait courir une période de protection indépendante l'une de l'autre. Le cumul est donc possible

Le cumul intra littéral est le cumul de différentes périodes de protection qui couvrent la même éventualité. Chaque cas de maladie ou chaque cas d'accident fait partir un nouveau délai de protection que l'on compte au jour le jour.

Deux cas sont à distinguer en cas de protection:

• Nullité du congé;
• Suspension du congé.

Décès du travailleur:

• Le contrat prend fin au décès du travailleur (338 al. 1 CO);
• Un mois de salaire supplémentaire (sans déduction de cotisation) si:
  • > 5ans
  • si conjoint, partenaire ou enfant

Décès de l’employeur (la personne physique):

• La mort de l’employeur ne met pas fin au contrat de travail sauf si lien particulier;
• Transfert au sens de 333 et 333a CO.

LA résiliation extraordinaire par excellence est la résiliation pour juste motif (artl 337 CO).

De manière générale, est un juste motif de licenciement toute circonstance qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation des rapports de travail. En d’autre terme, le juste motif porte une atteinte si grave à la relation de confiance existante entre les parties qu’il n’est pas possible d’exiger la continuation des relations de travail, même durant le délai de congé légal.

Il faudra tenir compte de l’ensemble des circonstances pour déterminer s’il existe un juste motif de licenciement.

• la résiliation immédiate du contrat de travail pour justes motifs constitue une ultima ratio. Partant, elle est exclue lorsque d'autres mesures de moindre importance peuvent être prises;
• si la gravité des justes motifs n'est pas élevée au point de rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, un avertissement doit préalablement être adressé à l'autre partie;
• en règle générale, mais pas de manière absolue, la résiliation pour justes motifs présuppose l'inobservation fautive du contrat par l'une des parties;
• en conclusion, la déclaration de résiliation du contrat pour justes motifs doit être claire, ne permettre aucune ambiguïté, ni sur la décision de rompre le contrat, ni sur son effet immédiat;
• la décision de licenciement immédiat doit être prise rapidement après la connaissance des faits qui la motivent (2 à 3 jours maximum);
• pas de résiliation ordinaire préalable.

- il s'agit de l'obligation principale de l'employé

- contrairement à l'art.68 CO, l'art.321 CO pose le principe de l'exigence personnelle de l'accompagnement du travail. Ainsi, le travailleur ne peut se faire remplacer en cas de maladie et il ne peut déléguer son travail à un tiers ou un auxiliaire.

- les principales tâches à accomplir se fondent principalement sur les accord qui ont été pris

- l'art.321a al.1 CO dicte le principe des 2 obligations que sont la diligence (exécute avec soins) et la fidélité (sauvegarde fidèlement les intérêts de l'employeur)

- les alinéas suivants de l'art.321a CO concrétisent de manière non exhaustive ces 2 obligations, à savoir:

1. L'obligation de prendre soin du matériel

2. L'interdiction de travail accessoire contraire aux intérêts de l'employeur

3. L'obligation de confidentialité

- le travailleur exerce son activité au plus près des intérêts de l'employeur, conformément aux règles de la bonne foi

- elle signifie que le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire économiquement à l'employeur

- le devoir de fidélité du travailleur est d'autant plus grand qu'il occupe une fonction dirigeante. Il est également important lorsque le travailleur de trouve en contact avec la clientèle.

Tous les faits destinés à rester confidentiels sont couverts par l'art.321a al.4 CO, qu'ils aient été confiés volontairement au travailleur ou que celui-ci en soit pris simplement connaissance à l'occasion de l'exercice de son activité. 

-> peu importe à cet égard que le travailleur en ait pris connaissance par hasard.

- Décorations portant atteinte à la réputation

- débauchage de clients et de collaborateurs

- interdiction du travail au noir

- interdiction d'accepter des pots de vin

- interdiction de divulguer des secrets

- l'obligation de prendre des comptes, oblige l'employé d'informer complètement l'employeur de ses activités, est également un corollaire du devoir de fidélité

- L'obligation de donner à l'employeur tout ce qui est reçu par l'employé dans le cadre de son activité

Les heures supplémentaires sont les heures de travail fournis par le travailleur en sus des heures prévues par le contrat, part une convention collective

Le travail supplémentaire

À COMPLÉTER

L'employé doit accepter de travailler au-delà des heures de travail ordinaires pour autant que les 2 conditions suivantes soient remplies:

1. Le travailleur peut se charger possiblement du travail supplémentaire confié

2. Exiger du travailleur qu'il exécute des heures supplémentaires est compatible avec les règles de la bonne foi:

- informer son employé à temps 

- acceptable

- nécessaire

- pas combler des carences dans l'organisation de son entreprise

Le contrat individuel de travail est un contrat par lequel une personne s’engage pour une durée déterminée ou indéterminée à fournir, dans une situation de subordination, ses services à une autre, moyennant le paiement d’un salaire. 

4 éléments essentiels doivent être réunis:

1. Prestation personnelle de travail (CO 321)
2. Mise à disposition de son temps pour une durée déterminée ou indeterminée
3. Rapport de subordination
4. Salaire

Il s'agit de toute activité humaine qui comprend une prestation qui peut être de nature physique ou intellectuelle et qui est fournie par le travailleur à l'employeur.

Ce n'est pas le résultat qui compte comme dans le contrat d'entreprise (p. ex. la construction d'une maison) mais la prestation de travail fournie pendant un certain temps. 

Il s'agit du temps pendant lequel le contrat est conclu. Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux: L'employeur s'engage à payer à l'employé un salaire en nature ou en espèce ou mixte.

Liberté contractuelle!

La rémunération est en général fixée par le contrat. Si ce n'est pas le cas, le salaire peut être déterminé par une convention collective, le contrat-type de travail ou l'usage.

Ainsi, si la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, son montant n'est pas nécessairement un élément essentiel. 

Ce rapport caractérise la dépendance du travailleur à l'employeur en opposition au statut d'indépendant. Le travailleur est incorporé dans un rapport de travail, dans la structure d'une organisation ou d'une entreprise.

La qualification donnée par les parties au contrat n’est pas déterminante. Ainsi, les éléments à prendre en compte découlent des faits et non du libellé que les parties ont donné à un contrat, ou des démarches que les parties ont faites auprès des assurances sociales.

L’employeur:

• L'employeur est celui qui bénéficie de la prestation de travail effectuée par la personne à son service.
• Il peut s'agir d'une personne physique ou d'une personne morale, du droit public (Confédération, cantons, communes ou universités) ou du droit privé (SA, Sàrl ou société coopérative).

Le travailleur:

• Le travailleur est la personne physique qui s'engage à fournir la prestation de service au bénéfice de l'employeur.
• Le travailleur exerce son activité personnellement.
• Cas spéciaux…?

• Le principe: aucune forme

• Les exceptions:

• Contrats d’apprentissage (CO 344a)
• Contrats de voyageur de commerce (CO 347a)
• Contrats de travail intérimaire et de placement ( LSE 8)

Attention à 330b CO: obligation d’informer par écrit des conditions si durée indéterminée ou plus d’un mois

• Il est nécessaire que les 2 parties disposent de l'exercice des droits civils. Si un travailleur mineur est engagé, il est nécessaire d'obtenir le consentement du représentant légal;

• L'accord de volontés des deux parties pour la conclusion d'un contrat de travail;

• Il est nécessaire que toutes les parties se soient mises d'accord sur les points essentiels du contrat;

• Le contenu doit être autorisé (art. 361-362 CO)

• Contrat de travail à plein temps (100 %);
• Contrat de travail à temps partiel (80%, 70%, 60% …);
• Extras ou travail occasionnel : chaque nouvel emploi donne lieu à un contrat, la plupart du temps à durée déterminée;
• Travail sur appel : en règle générale, le travailleur doit se tenir à disposition en dehors des périodes de travail proprement dites;
• Travail temporaire ou intérimaire : il s'agit d'une relation à trois, le contrat de travail étant conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'employeur;
• Job sharing : deux ou plusieurs employés se partagent un même emploi

1. Paiement du salaire
2. Protection de la personnalité du travailleur
3. Congés et vacances
4. Certificat de travail
5. Cas spécial des inventions et design
6. Autres obligations