PERSG
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Lernkarten
wirtschaftliche Ziele
Maximumprinzip: mit den vorhandenen Ressourcen das möglichste ausholen. Erfordert Leistungsbereitschaft und Verbesserungen
Minimumprinzip: eine vorgegebene Leistung mit dem minimalen Einsatz an Kosten erbracht wird. Erfordert Effizienz
Optimumprinzip: mit möglichst kleinem Aufwand einen möglichst grossen Ertrag generieren.
soziale Ziele
Für eine höhere Arbeitszufriedenheit werden Soziale Ziele gesetzt
- Sicherung des Arbeitsplatzes
- Bestmögliche Arbeitsbedingungen (Ergonomie)
- Förderung Weiterbildungen
- Mitbestimmungsmöglichkeiten
Einflussfaktoren
- Arbeitsmarktpolitik und Gesetzgebung
- Digitalisierung
- Spezialisierung
- Wissensgesellschaft
- Beschleunigung und Gleichzeitigkeit
- Projektarbeit
- Internationale Arbeitsmigration
- Globalisierungsprozesse
- Konjunkturschwankungen
- Wertewandel
- Demografischer Wandel
Leitbild
Das Leitbild ist eine Kurzfassung auf Leitsätze abgebrochen. Das Leitbild wird aufgrund der Vision entwickelt
- Richtet sich nach aussen und innen
- Ist detailliert
- Beginnt mit der Vision
- Schriftlich
Vision
- Richtet sich nach innen (MA)
- Ist prägnant
- Vision ist Voraussetzung und Teil des Leitbilds
- Nicht unbedingt schriftlich
interne Personalmarketing
- Erfolgs- Kapitalbeteiligung
- Besondere Sozialleistungen
- Boni
- Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz
externe Personalmarketing
- Teilnahme an Hochschultagen
- Stellenausschreibungen
- Positives Image
- Kommunikation von Erfolgen
- Auszeichnungen vom Unternehmen (Umwelt)
Aufgabe Personalmanagement
- Personal gewinnen (personalplanung)
- Personal erhalten (Arbeitsbedienungen)
- Personal fördern (MAG)
- Personal verabschieden (Auflösung AV)
Linienvorgesetzten
Es wird alles durch die Linien Vorgesetzten erledigt. (Festlegung Löhne, Entlassungen etc.)
Kennen fachliche und persönliche Anforderungen
Kostengünstiger
Kennen Unternehmungskultur
Externe Personalabteilung
Zentalstelle
Professionelle und umfassende Dienstleistung
Potenziellen Bewerber von Konkurrenz unternehmen ansprechen
Grösseres Kontaktnetzt
Personalplanung
- Personalbedarfsplanung (Mitarbeiter und Qualifikationen)
- Personaleinsatzplanung (optimalen Einsatz steuern)
- Personalkostenplanung (Kostenauswirkungen)
Nettobedarfsplanung
Sollbedarf
./. Ist-Bestand
= Bruttobedarf
+ Abgänge
./. Zugänge
=Nettobedarf
Welche Austritte sind bei Nettobedarfplanung nicht berücksichtigt
- Befristete Verträge
- Austritt Pensionierung
- Austritt wegen Mutterschaft
- Lehrabschluss
Formel Abgangberechnung
Abgänge / Anfangspersonalbestand + Zugänge * 100
Anforderungsprofil
Es werden die Anforderungen aufgelistet, welche benötigt werden für die Erfüllung der Aufgaben. Es werden alle wichtigen Erwartungen genannt und Kompetenzen.
Welche Kompetenzen gibt es
- Fachkompetenz (Fachiche Aus und Weiterbildung)
- Methodenkompetenz (Techniken zur Bewältigung) (Kenntnisse EDV)
- Sozialkompetenz (Beziehungsgestaltung (Kommunikationsfähig, Teamfähig)
- Ich-Kompetenz (Eigente Talente) (Selbstständig, Flexibel)
- Führungskompetenzen (leitende Kompetenzen)
interne personalsuche
Vorteile
Geringere Kosten für Suche
Schnell
Arbeitsplatzsicherheit
Schnelle Einarbeit
Nachteile
Betriebsblindheit
Akzeptanzprobleme (Kolleg wird zum Chef)
Widerstand von Vorgesetzten
Demotiviert bei Absage
externe Personalsuche
Das Ziel der externen Personalsuche ist, neue MA anzustellen mit neuem Wissen! Die nötige Zeit nehmen!
AIDA
A- Aufmerksamkeit (Auffallen)
i – Interesse (neugierig)
D- Drang (Wünsche wecken)
A-Aktion (verführen zu bewerben)
Giulio
GIULIO
G- Glaubwürdigkeit (ehrlich)
I- Information (nicht zu viel nicht zu wenig)
U- Unverwechselbarkeit (einheitlich)
L- Lesbarkeit (verständlich)
I- Identität (Bezug vom Unternehmen)
O- Optik (Grösse und Gestaltung soll ansprechen)
Inhalt Stelleninserat
Wir sind: Firma, Branche, MA, Standort
Wie suchen: Positionsbezeichnung, Aufgabenbeschreibung, Führungsstil
Wie erwarten: Ausbildungen, Weiterbildungen, Fähigkeiten, Erfahrung
Wir bieten: Sozialleistungen, Aufstiegsmöglichkeiten, Modernität
Ihre Bewerbung: per E-Mail, schriftlich, Ansprechperson
electronic Recruiting
Elektronisch unterstütze Personalgewinnung ist nicht mehr auszudenken. Da muss Datenschutz besonders gewährleistet werden.
- Homepage
- Stelleninserat Plattform (Jobs.ch
Werbekanäle
- Printmedia (gedrucktes)
- Jobmessen (Veranstaltungen)
- Networking (Beziehungsnetzt)
- Initiativbewerbungen (sollen vorher abgeklärt werden, ob diese erwünscht sind oder nicht)
Phasen Personalauswahl
- Prüfen der eingehenden Bewerbungen
- Selektion in A- und B- Kandidaten
- Absage versenden
- Interviews durchführen
- Zweitgespräch und andere Prüfungen
Vorselektion
A – Passen gut (Muss und kann Kriterien werden erfüllt)
B – Dennoch interessant, erfüllen jedoch nicht alle Kriterien
C – Entsprechen gar nicht den Anforderungen
Einordnungsmatrix mit Gewichtung
Vorstellungsgespräch Ablauf
- Persönliche Vorstellung und Ablauf
- Vorstellung Unternehmen
- Werdegang und Motivation des KA
- Fragen an den BW
- Beschreibung der vakanten Stelle
- Offene Fragen des BW
- Konditionen
- Nächste Schritte und Verabschiedung
oder
- Vorstellung Program
- Vorstellung Firma
- Fragen an AN anhand Anforderungsprofil
- Stelle vorstelle
- weiteres Vorgehen
Instrumente der Personalauswahl
- Referenzen
- Tests
- Arbeitsproben
- Schnuppereinsätze
- Assessment-Center
- Zweitgespräche
Einführung MA
- Vorbereitung des ersten Arbeitstages
Informieren von MA und Arbeitskollegen
Arbeitsplatz vorbereiten
Zugänge vorbereiten
Visitenkarte - Einführungsprogramm
Rundgang Unternehmen
Vorstellung Arbeitsumfeld
Einführung Aufgaben
Angaben zu Sitzungen - Probezeitgespräch
Standortbestimmungen nach der Hälfte
offene Fragen/Anliegen
laufend Feedbacks einholen
Bedürfnispyramide nach A. H. Maslow
- Grundbedürfnisse (Nahrung, Pausen, Ferien)
- Sicherheit (Gesetze, Sicherheit am Arbeitsplatz, Entlohnung, SOZ-Versicherung)
- Kontakt oder Soziale Bedürfnisse (Zuneigung, Akzeptanz, MAG, Mobbing verhindern)
- Achtung Anerkennung (Erfolg, Mitspracherecht, besondere Leistungen honorieren)
- Selbstverwirklichung (Wissen einsetzten, Weiterbildung unterstützten)
Zwei-Faktoren Theorie von F. Herzberg
Motivatoren:
- Wirken positiv auf die Zufriedenheit
- Durch eigene Leistung
- Anerkennung für das Erreichte
- Arbeitsinhalt / Aufgabe
- Verantwortung
- Inhalt der Arbeit
Hygiene:
- Verursachen Unzufriedenheit
- Unternehmungspolitik
- Führungsstil
- Arbeitsbedienungen
- Bezahlung
- Arbeitsplatzsicherheit
- Umfeld der Arbeit
Erwartung Lohn an AN
- Deckung der persönlichen Bedürfnisse
- Leistungsgerecht
- Gratifikation
- Sozialleistungen
- Pünktliche Bezahlung
Erwartung Lohn AG
- Konkurrenzgerecht
- Faires System für alle MA
- Leistungsanreize schaffen
- Berufliche Entwicklungsstufen
Lohngerechtigkeit
- Erfolgsgerecht
- Marktgerecht
- Sozialgerecht
- Leistungsgerecht
- Anforderungsgerechtigkeit
Lohnband
Pro Band wird ein Einstieglohn und das Lohnmaximum definiert.
Lohnklasse
Basierten auf Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Tätigkeit und Berufserfahrung und Dienstjahre.
Spezielle Lohnformen
- Zulagen (Kinderzulagen, Sonntagszulagen, Nachzulagen)
- Naturallohn (Übernachtungen)
- Fringe Benefits (Geschäftsauto, Handy, Weiterbildungen, Vergünstigungen)
- Cafeteria System (Kindebetreung)
Rechte beim Austritt
- Arbeitszeugnis
- Anteiliger 13. Monatslohn
- Ferientageabrechnung
- Versicherungen / Lohnausweise
- Aufbewahrungspflicht / Datenschutz
Art von Zeugnis
- Einfache Zeugnis/Arbeitsbestätigung
- Lehrzeugnis
- Vollzeugnis
- Das Zeugnis muss wohlwollend, wahr sein und das Fortkommen nicht hindern
Inhalt eines Arbeitszeugnisses
- Absender
- Titel
- Persönliche Daten des MA
- Arbeitsverhältnis
- Position und Funktion
- Leistungs- und Verhaltensbeurteilung
- Austrittsgrund
- Dank- und Zukunftswünsche
- Ausstellung und Unterschrift
Lohnkomponente
- Grundlohn (vertraglichen fixlohn)
- Zusatzlesitung (Sozialversicherungen)
- variable Vergütungen (Boni)
