personal

-personal gewinnen (planen, suchen, auswählen)

-personal erhalten (lohn und sozialleistungen, arbeitsmodelle)

-personal fördern (beurteilung & entwicklung)

-personal verabschieden (auflösung arbeitsverhältnis, austritt)

-bestimmung pro zielgruppe

-stellenplan

-ermittlung nettobedarf gem. formel (sollbedarf - istbedarf + abgänge - zugänge)

-wird erschwert durch fehlzeiten (krankheit, ferien, sonderurlaub,..) & fluktuation

-grundlage unternehmensziele

-arbeitsanalyse: anforderungen aus tätigkeiten & einzelaufgaben einer stelle werden abgeleitet

-stellenbeschreibung

-anforderungsprofil

1. prüfung eingehende bewerbungen

2. selektion in a-&b- kandidaten

3. absagen versenden

4. interviews durchführen

5. zweitgespräche & andere prüfungen

-klare abläufe (aufgaben- & funktionsbeschreibungem mit klaren leistungszielen)

-klare strukturen (zuständigkeit für beurteilung muss geregelt sein)

-klare ziele (leistungs- & motivationssteigerung)

-führungsinstrument

-individuelle förderung

-laufbahn- & nachfolgeplanung

-betriebliche weiterbildung

-leistungsbezogene weiterbildung

-leistungsbeurteilung (gemeinsames beurteilungsgespräch)

-zielvorstellungen formulieren (vg&ma)

-zielvereinbarung (feststellung gemeinsamkeiten, diskussion abweichungen, eingang auf def. ziele)

-leistungserbringung (mittel/vorgehen bestimmen, überprüfung mit zwischenbesprechungen)

-kündigung bei unbefristetem arbeitsvertrag (ordentliche, fristlose, änderungskündigung)

-ablauf bei befristetem arbeitsvertrag (tempörär-arbeitsvertrag, arbeitsbewilligung)

-aufhebungsvertrag

-natürliche personalabgänge (pensionierung, invalidität, tod)

-änderung arbeitsverhältnis (versetzung, kurzarbeit, teilzeitarbeit)

-beedingung arbeitsverhältnis (natürliche personalabgänge, freiwilliges ausscheiden, entlassung)

-förderung leistungsmotivation, eigeninitiative

-entlastung führungsspitze

-befriedigung anerkennungs- & selbstverwirklichungsbedürfnisse 

nachteile: -gefahr überhöhter leistungsdruck, zeitaufwendiger & teurer prozess, ziele lassen sich oft schwer definieren

-anforderungsgerechtigkeit (im anforderungsprofil festgelegt)

-leistungsgerechtigkeit

-sozialgerechtigkeit (mindestlohn, sozialversicherungen,..)

-marktgerechtigkeit (branchengerecht)

-erfolgsgerechtigkeit (betrifft unternehmenserfolg, zb bonus)

-grundlohn (fixer anteil, der für bestimmte funktiom bezahlt wird)

-variable vergütungen (anerkennungsprämien, bonus, provisionen)

-zusatzleistungen (handy, halbtax, auto,..)

-zeitlohn (stundenlohn, wochenlohn, monatslohn, jahreslohn)

-leistungslohn (akkordlohn, erfolgsvergütung)

-dispositiv (vertraglich abänderbar, zb lohnauszahlung)

-relativ zwingend (zu gunsten arbeitnehmer abänderbar, zb ferien, provisionsanspruch)

-absolut zwingend (zb ferienabgeltung; zusätzlicher lohn statt ferien)

-an: arbeitsleistungspflicht, überstundenarbeitspflicht, geheimhaltungspflicht, verbot von schwarzarbeit

ag: lohnzahlungspflicht, ferien, mutterschaftsurlaub, arbeitszeugnis

-into the job: massnahmen zur vorbereitung/einführung in neue aufgabe, zb. einführungsprogramm erstellen

-on the job: zb übernahme stv

-near the job: externes coaching

-off the job: führungsseminar oder -lehrgang

-out of the job: massnahmen die ma bei ausscheiden aus unternehmung unterstützen & begleiten, zb seminar zur vorbereitung auf pensionierung

-sicherstellung im voraus erkennbarer quantitativer personalbedarf x jahre, monate,..

-sicherstellung vorher erkennbarer nachfolgebedarf bzgl. schlüsselstellen

-frühzeitiges erfassen von anderen quantitativen veränderungen (personalverschiebung / -abbau)

fachkompetenz (ausbildung, weiterbildung fachkenntnisse,..)

methodenkompetenz (organisation, planung, problemlösungsfähigkeit,..)

sozialkompetenz (einfühlvermögen, teamfähig, kommunikation, coachingfähig,..)

ich-kompetenz (selbständig, veränderungsbereitschaft, belastbar..)