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• der Kulturbegriff bezeichnet die besonderen, historisch gewachsenen und zu einer komplexen Gestalt geronnenen Merkmale von Volksgruppen
• gemeint sind damit besondere Wert- und Denkmuster einschliesslich der sie vermittelnden Symbolsysteme, wie sie im Zuge menschlicher Interaktion entstanden sind

• die Definitionsversuche zum Begriff Unternehmens-/Organisationskultur sind vielfältig und häufig widersprüchlich
• Kernelemente, die heute allgemein mit dem Begriff der Unternehmenskultur verbunden werden, unabhängig von einzelnen Strömungen:
  • Unternehmenskultur bezieht sich auf eine gemeinsame Orientierung, Werte, Haltung, es handelt sich um ein kollektives Handlungsmuster
  • Unternehmenskulturen werden gelebt, ihre Orientierungsmuster sind selbstverständliche Annahmen, wie sie dem täglichen Handeln und dem Führungsverhalten zugrunde liegen
  • Unternehmenskulturen sind zu wesentlichen Teilen unsichtbaren Steuergrössen, die sichtbaren Elemente bilden nur einen kleinen Teil
• Unternehmenskulturen sind das Ergebnis von histrorischen Lernprozessen im Umgang mit Problemen aus der Umwelt und der internnen Koordination; somit ein kollektiver Erfahrunsspeicher
• Unternehmenskulturen repräsentieren das Weltbild einer Organisation, sie vermitteln Sinn und Orientierung, indem sie Muster für die Informationsfilterung, die Interpretation von Ereignsisen und typische Reaktionsweisen vorgeben (Siemens-like)
• Unternehmenskulturen werden in einem Sozialisierungsprozess vermittelt und sind nicht statisch

• Sachebene (sichtbar): Ziele; Regeln; Organisation 
• Beziehungsebene (unsichtbar): Werte; Motive; Emotion; Bedürfnis; Beziehung; Wahrnehmung; Einstellung; Angst; Miss-/Vertrauen

• Symbolsysteme (sichtbar, aber interpretationsbedürftig): Sprache; Rituale; Kleidung; Umgangsformen
• Normen und Standards (teils sichtbar, teils unbewusst):
  • weniger sichtbar: Maximen; Ideologien; Verhaltensrichtlinien; Verbote
  • sichtbar: Führungsrichtlinien
  • Bsp.: keine Behauptungen ohne Fakten; löse keine Unruhe aus; keine Privatkontakte mit Vorgesetzten
• Basisannahmen (unsichtbar, meist unbewusst): Umwelt (Verhältnis des U. mit Umwelt); Wahrheit und Zeit (Umgang mit Unsicherheit); Natur (typischer Mitarbeiter, gutwillig/böse); menschl. Handeln (Charakter der Arbeit und Ausmass an Aktivität); Beziehungen (Trennung Privat/Beruf und zwischenmenschliche Interaktion)

• alles-oder-nichts-Kultur: schnelles Feedback, hohes Risiko
• work hard/play hard: schnelles Feedback, tiefes Risiko
• Projekt-Kultur: langsames Feedback, hohes Risiko
• Prozess-Kultur: langsames Feedback, tiefes Risiko

• Machtkultur
• Aufgabenkultur
• Personenkultur
• Rollenkultur

• Prägnanz - Orientierungsmuster und Werthaltung:
  • starke Unternehmenskulturen vermitteln unmissverständlich, was erwünscht ist und was nicht
• Verbreitungsgrad - Ausmass der Mitarbeiterbereitschaft, die Kultur zu teilen:
  • starke Unternehmenskulturen sind davon geleitet, dass möglichst viele Mitarbeitende die Kulturwerte tragen
• Verankerungstiefe - Internalisierungsgrad kultureller Muster:
  • es werden 2 Arten unterschieden:
    • kulturkonformes Verhalten als kalkulierte Anpassung
    • kulturkonformes Verhalten als Ausfluss internalisierter Orientierungsmuster

innerhalb der Unternehmenskultur entstehen Kulturen (Arbeiterkulturen; Angestelltenkulturen; Mangagerkulturen)

• je heterogener die Subkulturen sind, desto schwächer ist eine Unternehmenskultur
• Arten von Subkulturen: 
  • verstärkende Subkultur (Verstärken die Hauptkultur)
  • neutrale Subkultur (bilden ihr eigenes Wertesystem, welches nicht mit der Hauptkultur kollidiert)
  • Gegenkultur (entwickeln eigene Muster, kann als Alternative bei Unternehmenskrisen eine Chance für einen Kulturwechsel bieten)