Fragen Arbeitsvertrag

In diesem Fall ist der (branchen-)übliche Lohn zu bezahlen

Der Arbeitgeber hat die notwendigen Auslagen des Arbeitnehmers zu ersetzen (Art. 327 OR). Es handelt sich um Auslagen, die ohne die Arbeit nicht entstanden wären. Deshalb fallen z.B. Ausgaben für den Arbeitsweg und die Verpflegung nicht darunter

Der Arbeitgeber darf nur diejenigen Daten über den Arbeitnehmer sammeln, die für die Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers bzw. später für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses nötig sind

Die Zulässigkeit der Überwachung des Arbeitnehmers hängt von der Art der Über- wachung und dem verfolgten Zweck ab. So sind Überwachungen zur Produktionssteuerung, zum Gesundheitsschutz und zur Betriebssicherheit zulässig. Die Über- wachung ist allerdings so zu gestalten, dass die Gesundheit und Persönlichkeit sowie die Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt werden

Befristete Arbeitsverhältnisse enden durch Zeitablauf, durch ordentliche Kündigung während der Probezeit (je nach Lehrmeinung) oder nach Ablauf von zehn Jahren (Art. 334 Abs. 3 OR) bei länger eingegangenen Verpflichtungen, durch ausserordentliche Kündigung aus wichtigen Gründen (Art. 337 Abs. 1 OR), durch Aufhebungsvertrag, durch Tod des Arbeitnehmers (Art. 338 Abs. 1 OR) und durch Tod des Arbeitgebers bei wesentlich mit Rücksicht auf seine Person eingegangenen Arbeitsverhältnissen (Art. 338a Abs. 1 OR)

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden durch ordentliche Kündigung, durch ausserordentliche Kündigung aus wichtigen Gründen (Art. 337 Abs. 1 OR), durch Aufhebungsvertrag, durch Tod des Arbeitnehmers (Art. 338 Abs. 1 OR) und durch Tod des Arbeitgebers bei wesentlich mit Rücksicht auf seine Person eingegangenen Arbeitsverhältnissen (Art. 338a Abs. 1 OR)

Nein, eine Kündigung bedarf nur auf Verlangen des Empfängers einer schriftlichen Begründung (Art. 335 Abs. 2 OR). Ansonsten ist sie auch ohne eine solche gültig

Eine Änderungskündigung enthält eine Potestativbedingung, deren Eintritt vom Willen des Empfängers abhängt, weshalb sie grundsätzlich zulässig ist. Das Bundesgericht qualifiziert die Änderungskündigung dagegen als missbräuchlich, wenn sich die belastende Vertragsänderung sachlich nicht rechtfertigen lässt, insb. wenn sich die Änderung weder aus marktbedingten noch aus betrieblichen Gründen als notwendig erweist

Die Länge der gesetzlichen Kündigungsfristen hängt wesentlich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab (Art. 335b Abs. 1 OR, Art. 335c Abs. 1 OR)

Ja, grundsätzlich darf der Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung bei einem Dritten eine neue Stelle antreten. Dem Arbeitnehmer kann der Stellenantritt nur verbo- ten werden, wenn der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse an der Unterlassung einer Konkurrenzierung besitzt. Ein solches ist nur zu bejahen, wenn ein nachvertrag- liches Konkurrenzverbot vereinbart wurde oder die Voraussetzungen zu dessen Abschluss erfüllt sind, der Arbeitnehmer aber dessen Unterzeichnung verweigert

Eine missbräuchliche Kündigung ist zwar unzulässig, aber dennoch gültig. Das Arbeitsverhältnis wird aufgehoben. Die Sanktionierung der Missbräuchlichkeit beschränkt sich auf einen Entschädigungsanspruch des Gekündigten (Art. 336a Abs. 1 OR), welcher überdies die Einhaltung bestimmter Verfahrensvorschriften (Art. 336b OR) voraussetzt

Das Verfahren zur Geltendmachung einer Entschädigung wegen Missbräuchlichkeit der Kündigung ist zweistufig: Erstens hat der Gekündigte spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache gegen die Kündigung zu erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Zweitens hat der Gekündigte binnen 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage gegen den Kündigenden auf Entschädigung nach Art. 336a OR anhängig zu machen (Art. 336b Abs. 2 OR)

Der Begriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR)

Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wird das Arbeitsverhältnis ebenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet. Zudem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz (Art. 337c Abs. 1 OR). Dieser erfasst den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der bestimmten Vertragszeit bei befristeten bzw. bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen (Art. 337c Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Weiter hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Höhe der Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne und ist nach freiem Ermessen des Gerichts unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles festzulegen (Art. 337c Abs. 3 OR)

In der Lehre ist die Geltung der Kündigungsschutzbestimmungen während der Probe- zeit umstritten. Ein Teil der Lehre verneint die Anwendbarkeit sowohl des zeitlichen (Art. 336c und 336d OR) als auch des sachlichen Kündigungsschutzes (Art. 336, 336a und 336b OR). Ein anderer Teil der Lehre verneint nur die Anwendung der zeitlichen Kündigungsschutzbestimmungen, bejaht dagegen die Geltung des sachlichen Kündigungsschutzes

Auftrag und Arbeitsvertrag grenzen sich primär anhand des Kriteriums des rechtlichen Subordinations- bzw. Unterordnungsverhältnisses voneinander ab, d.h. aufgrund des Masses der rechtlichen Unterordnung in persönlicher, organisatorischer, zeitlicher und wirtschaftlicher Hinsicht. Auftrag liegt demgemäss vor, wenn sich die Weisungs- und Kontrollrechte auf das Mass und den Umfang von Art. 397 und 400 OR beschränken. Weitere Kriterien für einen Auftrag sind der Einsatz für eine Mehrzahl von Auftrag- gebern unter freier Einteilung der Zeit, das wirtschaftliche Risiko und die Entlöhnung nach einer berufsständischen Honorarordnung. Arbeitsvertrag ist gegeben, wenn die Weisungen den Gang und die Gestaltung der Arbeiten im Detail bestimmen und wenn eingehende Kontrollrechte bestehen. Für einen Arbeitsvertrag sprechen zudem eine längere Vertragsdauer, der Einsatz für nur einen Arbeitgeber, das Stellen von Material und Geräten sowie das Bezahlen einer Spesenentschädigung durch den Arbeitgeber und die wirtschaftliche Abhängigkeit

1. a)  Werkvertrag

Auftrag

Arbeitsvertrag, (gegenüber Kunde Werkvertrag)

Einfache Gesellschaft

Arbeitsvertrag (ev. Agenturvertrag)

Auftrag

Das Arbeitsrecht erfasst den Tatbestand der abhängigen, d.h. durch Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation geleisteten und daher fremdbestimmten sowie weisungsabhängigen Arbeit, soweit diese auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht

Das Arbeitsrecht gliedert sich in die Bereiche des Individualarbeitsrechts (Arbeitsprivat- recht), des öffentlichen sowie des kollektiven Arbeitsrechts. Das Individualarbeitsrecht (Arbeitsprivatrecht) regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeit- nehmern als Teilnehmer am Privatrechtsverkehr. Das öffentliche Arbeitsrecht begrün- det öffentlich-rechtliche Pflichten gegenüber dem Staat. Das kollektive Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitsverbände und ihrer Beziehungen zum jeweiligen Sozialpartner

Das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen regeln v.a. folgende Themen: Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Sonderschutz für Jugendliche, Sonderschutz für weibliche Arbeitnehmende

Das Arbeitsgesetz ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, die Aus- nahmen sind in Art. 1-4 ArG geregelt (z.B. Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden, Familienbetriebe, höhere leitende Angestellte usw.)

Allgemeine Arbeitsbedingungen kommen als vorformulierte Arbeitsverträge mit einheit- lichem Inhalt oder als Anordnungen bzw. Weisungen des Arbeitgebers über die Arbeitsausführung und das Verhalten im Betrieb (Art. 321d Abs. 1 OR) vor

Zur Beantwortung dieser Frage ist zu differenzieren, ob die allgemeinen Arbeits- bedingungen als vorformulierte Arbeitsverträge oder als Konkretisierung des Weisungsrechts des Arbeitgebers auftreten. Im ersten Fall ist deren nachträgliche Ab- änderung nicht einseitig möglich, sondern bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Im zweiten Fall ist deren nachträgliche Abänderung einseitig möglich, doch sind die Abänderungen dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen

Ein Gesamtarbeitsvertrag ist eine

•  schriftliche Vereinbarung

•  zwischen Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeberseite

•  mit Abmachungen über das Anstellungsverhältnis sowie

•  mit Abmachungen bezüglich des Verhältnisses der Vertragspartner.