Arbeitsrecht Zv

wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt.

Rechtfertigungsgründe

Einwilligung, überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder Gesetz.

- Ablehnung des Ferienbezugs

- Eigenmächtiger Ferienbezug

bei unregelmässiger oder kurzer Beschäftigung

, wenn sich die Berechnung des Ferienanspruchs voraussichtlich als schwierig erweisen würde.

Pflicht zum vermögensschutz

- Pflicht, sichere Aufbewahrungsmöglichkeiten für Sachen des Arbeitnehmers zur Verfügung zu stellen

- Pflicht, den Arbeitnehmer über betriebliche Sozial- und Versicherungsleistungen und ähnliche Einrichtungen zu orientieren

- Pflicht zur Ersatzleistung, wenn der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner Arbeitspflicht einen Dritten oder sich selbst geschädigt hat.

Nicht zu ersetzen sind die Fahrkosten zum üblichen Arbeitsort und allfällige Umzugskosten wegen eines neuen Arbeitsortes.

wohlwollen, aber auch wahr, vollständig und klar sein sowie den datenschutzrechtlichen Bestimmungen gerecht werden. 

Das Zeugnis ist in Schriftlicher form und unterschrieben zu übergeben.

- Kündigung, bei schweren Verletzungen der Fürsorgepflicht

- Verweigerung der Arbeitsleistung, wenn Arbeitgeber die Fürsorgepflicht in einer Weise vereltzt, welche die Erbringung der Arbeitsleistung als unmöglich oder unzumutbar erscheinen lässt.

- Schadenersatz- und Genugtuungspflicht,

- Erfüllungszwang,

- Besondere Sanktionen, Datenschutzgesetz und Gleichstellungsgesetz

- Art. 321a OR (Treuepflicht), keine Weisungen über außerdienstliches Verhalten

- Art. 321d OR und Art. 2 ZGB (Treu und Glauben), Bestimmungen ohne sachlich berechtigtes Interesse des Arbeitgebers.

- Art. 328 OR (Persönlichkeitsschutz), z.B. Weisung zu Gesundheitsschädigender Aufgabe nichtig

Wichtige vertragliche Schranken sind etwa:

- Vertraglich bestimmte Tätigkeit, es darf keine Arbeit zugewiesen werden, die der vertraglich vorgesehenen Art nicht entspricht. Ausgenommen sind Sonderarbeiten

- Weisungsfreie Bereiche: Gewisse Weisungen in Fachbereichen sind unzulässig, da der Arbeitnehmer einen gewissen Spielraum braucht. So etwa ein Künstler.

- Technische Regel, die Erfindung ist eine Lehre zum technischen Handeln

- Schutz gegen Eingriffe Dritter, Erfindungen müssen wenigstens teilweise geschützt sein, damit Rechte dem Arbeitgeber oder -nehmer zugewiesen werden können

- Fertigstellung, eine Arbeitnehmererfindung liegt nur vor, wenn sie während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht d.h. fertiggestellt wurde.

Aufgabenerfindungen und -designs sind Erfindungen bzw. Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt. Die sogenannten Aufgabenerfindungen und -designs gehören dem Arbeitgeber.

Sie sind Immaterialgüter, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht. Das Immaterialgut muss also seiner Art nach in einem sachlichen, inhaltlichen Zusammenhang mit dem vertragsgemässen Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers stehen. Gelegenheitserfindungen und -designs stehen grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu. Etwas anderes gilt nur, wenn sich die Arbeitgeberin ihren Erwerb durch schriftliche Abrede im Voraus ausbedungen hat. In einem solchen fall spricht man von einer gebundenen Gelegenheitserfindung. Hierbei erwirbt der Arbeitgeber nicht originär die Rechte sondern jeh nach Vertrag allenfalls durch Übertragung. Wird eine solche gebundene Gelegenheitserfindung dem Arbeitnehmer anschliessend nicht freigegeben, so hat ihm die Arbeitgeberin eine besondere angemessene Vergütung auszurichten.

Kein sachlicher Zusammenhang mit dem vertragsgemässen Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers ausser, dass die Erfindung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses fertiggestellt wurde. Steht dem Arbeitnehmer zu, er darf durch die Nutzung der Erfindung nicht die Arbeitgeberin konkurrenzieren. 

Die Schaffung eines Werks im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses hindert den Arbeitnehmer somit nicht daran, Urheber zu werden.

geschaffen bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten ein Werk, so kann es die Arbeitgeberin nutzen, aber nur soweit, als es der Zweck des Arbeitsverhältnisses erfordert.

Es findet also ein derivativer Erwerb von Nutzungsrechten statt, und dies erst noch beschränkt nach dem Zweck des Arbeitsverhältnisses.

- Legalzession, von Gesetzeswergen

- gerichtliches Urteil,

- Übertragung, Rechtsgeschäft

Hauptrechtsfolge der Betreibsübernahme ist, dass die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechen und Pflichten mit dem Tag der Betriebsnachfolge auf den Erwerber übergehen.

Der Arbeitnehmer kann den Übergang seines Arbeitsverhältnisses ablehnen mit der Folge, dass es auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst wird.

Die bisherige Arbeitgeberin und der Erwerber des Betriebs haften solidarisch für die Forderungen des Arbeitnehmers, die vor dem Übergang fällig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlicherweise beendigt werden könnte.

Mit dem Tod der Arbeitgeberin geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben über, sofern es nicht wesentlich mit Rücksicht auf die Person der Arbeitgeberin eingegangen worden ist. 

Dem Arbeitnehmer steht hierbei ein Ablehnungsrecht zu

Nachlass und Erben haften dem Arbeitnehmer solidarisch .

Nein, siehe Art. 341 OR

Diese Verbot wird aber in drei Punkten ausgedehnt: 

- Es umfasst nicht nur Forderungen, sondern auch andere zwingende Rechte des Arbeitnehmers

- Das Verzichtsverbot betrifft nicht nur Rechte aus unabdingbaren Vorschriften von Gesetzen oder Gesamtarbeitsverträgen, sondern auch von Betriebsordnungen

- Art. 341 Abs. 1 OR ist nicht nur auf den Verzicht von Rechten, sondern auch auf die Anerkennungen von Plfichten durch den Arbeitnehmer anwendbar, soweit diese aufgrund von zwingenden Bestimmungen nicht begründet werden dürfen.

Eine Einschränkung dieses Grundsatzes gibt es bei: 

Art. 341 Abs. 1 OR betrifft nur den Verzicht auf Rechte und die Anerkennung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fällt der Verzicht auf bestrittene oder ungewisse Rechte im Rahmen eines Vergleichs, der auf gegenseitigem Nachgeben beruht und zu einer angemessenen Lösung führt.

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, die darauf abzielt ein Arbeitsverhältnis einseitig auf einen gegenwärtigen oder zukünftigen Zeitpunkt hin zu beenden, ohne es rückwirkend zu beseitigen.

Bei solchen Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, denn es endet ja durch Zeitablauf. Ausnahmen von dieser Regel: 

- während der Probezeit

- nach Ablauf von zehn Jahren, auf Grund der übermässigen Bindung

- beim Arbeitsverhältnis mit Maxiamlfrist, also bis zum Erreichen des Rentenalters

- beim Arbeitsverhältnis mit Minimalfrist, also bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in dem die ordentliche Kündigung während einer bestimmten Zeit ausgeschlossen ist.

- Berücksichtigung der vorgeschriebenen Fristen und Termine

- Erklärung erreicht die gegen Partei

- Kein Formzwang, Wille muss aber unmissverständliche ausgedrückt werden

Hier fehlt es an der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation. Der Arbeitleistende unterhält eine eigene Arbeitsorganisation, für die er das unternehmerische Risiko trägt. 

Arbeitnehmerähnliche Personen sind zwar nicht in die Arbeitsorganisation ihres Vertragspartners eingegliedert, doch sind sie in wirtschaftlicher Hinsicht stark von ihm abhängig. So etwa Franchisenehmer, das Bundesgericht wendet die arbeitsvertragsrechtlichen Schutzvorschriften analog auf sie an.

Gesellschaftsvertrag schafft eine Interessengemeinschaft, Arbeitsvertrag Interessengegensatz

Gesellschaftsvertrag isch wahrscheinlich, wenn: 

- der Arbeitsleistende Gleichberechtigt ist mit den anderen

- wenn er das Unternehmerrisiko mitträgt

- wenn er keine periodische Vergütung erhält

- und ihm gewisse Kontrollrechte zustehen. 

öffentlichrechtliches Dienstverhältnis geregelt durch das öffentliche Recht.

Indizien für das Vorliegen eines öffentlichrechtlichen Dienstverhältnisses sind die 

Ausübung öffentlicher Funktionen gegen aussen,

eine erhebliche Befehlsgewalt,

die Unterstellung unter eine feste Besoldungsordnung und

die Zuteilung zu einer staatlichen Pensionskasse.

Der Arbeitsvertrag ist ein gesetzlich geregelter,

synallagmatischer Dauerschuldvertrag

mit personenbezogenen Elementen.

Gemäss Art. 321c Abs. 1 OR muss der Arbeitnehmer Übersunden unter drei Voraussetzungen leisten: 

- Notwendigkeit der Überstunden

- Überstunden dürfen physische und psychische Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmer nicht übersteigen.

- Die Überstunden müssen nach Treu und Glauben zumutbar sein.

Zur Frage, ob der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Zustimmung einfach so zu einem anderen Betriebsort versetzen kann, lässt sich sagen, dass dies auf Dauer nur geht, wenn die Versetzung dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar ist.

- Ein Annahmeverzug der Arbeitgeberin nach Art. 324 OR besteht

- die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a besteht

- Freizeit und Ferien nach Art. 329 ff. OR gewährt wird

- eine Teilnahme an einem rechtmässigen Streik vorliegt.

Besteht eine von diesen Voraussetzung ist die nichtleistung von Arbeit keine Rechtsverletzung.

- Kündigung, fristlose Entlassung kann nur bei beharrlicher Arbeitsverweigerung gemacht werden

- Verweigerung der Lohnzahlung,

- Schadenersatzpflicht

Gemäss Art. 321e OR ist der Arbeitnehmer für den Schaden verantwortlich, den er der Arbeitgeberin absichtlich oder fahrlässig zugefügt hat. 

- Konventional- und Ordnungsstrafen

Sofern eine ausreichende Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung besteht, kann die Arbeitgeberin eine vereinbarte Konventionalstrafe geltend machen. Eine Schadens- und Verschuldensunabhängige Konventionalstrafe ist nichtig. 

- Erfüllungszwang

Kommt kaum zur Anwendung, da eine solche Person schlecht arbeiten wird.

- Schaden

- Vertragsverletzung

- Kausalzusammenhang

- Arbeitnehmer trifft ein Verschuldens

Erste drei Voraussetzungen sind vom Arbeitgeber zu beweisen. Arbeitnehmer muss beweisen, dass ihn kein Verschulden trifft. 

Bemessung

Gleich wie bei OR 43 f. kann das Gericht die Ersatzpflicht des Arbeitnehmers ermässigen oder ihn davon entbinden, wenn Reduktoinsgründe vorliegen. Mögliche Gründ: 

- Selbstverschulden der Arbeitgeberin

- Betriebsrisiko

Geltendmachung

Schadenersatzansprüche, die bekannt oder erkennbar sind, müssen spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhätlnisses geltend gemacht werden. 

Vertragliche Abweichungen

Art. 321e OR ist einseitig zwingend. Vertragliche Bestimmungen, die eine verschuldensunabhängige Haftung des Abeitnehmers vorsehen, sind daher nichtig.

Bei der Frage nach der Lohnhöhe ist zunächst zu prüfen, ob das konkrete Arbeitsverhältnis einem Gesamtarbeitsvertrag untersteht, der Lohntarife enthält.

Diese Lohntarife sind grundsätzlich zwingend. Es kommen jedoch Ausnahmen in zwei Richtungen vor: 

- Höhere Löhne können Frei vereinbart werden. Auf Grund des Günstigkeitsprinzip, das besagt, dass vom Gesamtarbeitsvertrag abweichende Abreden zugunsten der Arbeitnehmer getroffen werden können.

- Tiefere Löhne können nur dann gültig vereinbart werden, wenn es der Gesamtarbeitsvertrag gestattet.

Normalarbeitsvertrag

Auch Normalarbeitsverträge können Lohnsätze für bestimmte Tätigkeiten vorsehen. Diese können aber nach oben und nach unten abgeändert werden. 

Einzelarbeitsvertrag

Soweit keine zwingenden Bestimmungen eines Gesetzes, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrags entgegenstehen, können die Parteien den Lohn im Einzelarbeitsvertrag frei vereinbaren. Grundsätzlich sind einseitige Lohnkürzungen untersagt. Nimmt jedoch der Arbeitnehmer einen geringeren als den ursprünglich vereinbarten Lohn mehrmals, in der Regel dreimal, vorbehaltlost entgegen, so ging das Bundesgericht in seiner Rechtsprechung früher unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls von einer stillschweigenden Zustimmung des Arbeitnehmers zur Lohnkürzung aus. Diese Rechtssprechung wurde aber in jüngeren Entscheiden eingeschränkt. 

Billigkeit

Lässt sich ein üblicher Lohn nicht feststellen und ergibt sich die Lohnhöhe auch nicht aus dem Einzel-, einem Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag, so ist sie vom Gericht nach billigem Ermessen zu bestimmen.

Soweit keine zwingenden Bestimmungen eines Gesetzes, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrags entgegenstehen, können die Parteien den Lohn im Einzelarbeitsvertrag frei vereinbaren. Grundsätzlich sind einseitige Lohnkürzungen untersagt. Nimmt jedoch der Arbeitnehmer einen geringeren als den ursprünglich vereinbarten Lohn mehrmals, in der Regel dreimal, vorbehaltlost entgegen, so ging das Bundesgericht in seiner Rechtsprechung früher unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls von einer stillschweigenden Zustimmung des Arbeitnehmers zur Lohnkürzung aus. Diese Rechtssprechung wurde aber in jüngeren Entscheiden eingeschränkt. 

 Lohngleichheit von Frau und Mann Art. 8 Abs. 3 BV.

Sowohl direkte Direkte Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, als auch indirekte Diskriminierung auf Grund des Geschlechts ist verboten. 

Erfordernis der gleichwertigen Arbeit

Ob Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten sind, kann nicht ausschliesslich wissenschaftlich objektiv entschieden werden, sondern hängt in gewissem Mass von Wertungen ab. Das Lohngleichheitsgebot schreibt weder eine bestimmte Methode noch einen bestimmten Massstab für die Bewertung von Arbeitsplätzen vor, untersagt aber eine geschlechtsdiskriminierende Auswahl und Gewichtung von Bewertungskriterien. Geschlechtstypische Kriterien sind geschlechtsdiskriminierend, sofern es an einer sachlichen Rechtfertigung fehlt. 

Erfordernis derselben Arbeitgeberin

Das Lohngleichheitsgebot ist nur verletzt, wenn sich die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit auf Arbeitsverhältnisse bezieht, an denen dieselbe Arbeitgeberin beteiligt ist. Teilweise Ausnahmen bei Mutter- und Tochtergesellschaft, wenn Muttergesellschaft einfluss auf Löhne der Tochtergesellschaft hat.  

Eine unterschiedliche Entlohnung von Frau und Mann ist grundsätlich gerechtfertigt, wenn sie auf objektiven Umständen beruht, die in der Regel auch zwischen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer des gleichen Geschlechts zu Lohnunterschieden führen. Etwa Qualifikation für eine Stelle.

Individuelle Diskriminierung: individuelle Einstufung einer bestimmten Person im Vergleich mit Personen des anderen Geschlechts. 

Generelle Diskriminierung: generelle Einstufung bestimmter Funktionen, die eher von einem Geschlecht Wahrgenommen werden und nicht sachbezogen in der Arbeit selbst begründet sind.

ratifikation

Die Gratifikation ist eine Sondernvergütung, die die Arbeitgeberin neben dem Grundlohn bei bestimmten Anlässen wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres ausrichtet. Die Freiwillige Zahlung von Gratifikationen kann mit der Zeit Rechtsansprüche ergeben. Nach dreimaliger, ununterbrochener und vorbehaltloser Ausrichtung einer Gratifikation entsteht ein Anspruch auf entsprechende zukünftige Gratifikationsleistungen.

Lohnbestandteile

Sondervergütungen, die weder nach ihrem Grundsatz noch nach ihrer Höhe vom Ermessen der Arbeitgeberin abhängen (z.B. 13 Monatslohn) vom Wortlaut der Gratifikationen aus. Hierbei handelt es sich um Lohnbestandteile. Demnach hat der Arbeitnehmer ohne gegenteilige Abrede einen Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil davon, sofern das Arbeitsverhältnis vor ihrer geplanten Ausrichtung endigt. Das selbe gilt, wenn die Leistung von objektiven Kriterien abhängig ist. Etwa das erreichen eines Budgetziels.

- Arbeitnehmerbeiträge an die Sozialversicherungen

- Quellensteuern für ausländische Arbeitnehmer

- Lohnrückbehalte gemäss Art. 323a OR.

Nein, dort gilt der Grundsatz, ohne Arbeit kein Lohn.

Im eigenen Betrieb haben sie auch keinen Lohnanspruch, da sie direkt vom Streik profitieren. 

Bei Arbeitnehmenden in einem anderen Betrieb, wird kein Annahmeverzug angenommen, wenn sie nicht mindestens einen indirekten Nutzen aus dem streik haben. 

In der Person des Arbeitnehmers liegenden Verhinderungsgrund. Etwa Subjektive Gründe wie Krankheiten oder Unfälle, die Erfüllung gesetzlicher Pflichten wie Militärdienst oder Ausübung eines öffentlichen Amtes oder einer Schwangerschaft.

Nicht dazu gehören jedoch objektive Gründe wie Überschwemmungen oder Strassensperren!!!

Die Leistung der Arbeit muss durch den Grund unmöglich oder Unzumutbar werden.

Den Arbeitnehmer darf kein Verschulden an der Arbeitsverhinderung treffen.

Wird bei Schwangerschaft und Übernahme eines öffentlichen Amtes relativiert.