Arbeitsrecht M15

- Kündigung, bei schweren Verstössen gegen Treupflicht

- Schadenersatzpflicht

- Kovnentional- und Ordnungsstrafen,

- Erfüllungszwang, so etwa bei der Geltendmachung eines Konkurrenzverbots

Nicht in Frage kommt die Verweigerung oder Herabsetzung des Lohns, da die Treuepflicht nicht in einem Austauschverhältnis zur Lohnzahlungspflicht steht.

Schutz der Gesundheit 

Wahrung der Sittlichkeit

Kein Zwang zum Konsum alkoholischer Getränke, keine sexuelle Belästigung

Schutz vor Mobbing, Stress und Wucher

Schutz vor Blossstellung

Schutz vor Hausgemeinschaft

Schutz vor Diskriminierung

Beschäftigungsanspruch ?

Grundsätzlich nein, nur bei Berufen, wo untätigkeit schadet. Falls bejaht, ausserordentliche Kündigung möglich. Etwa ein Fussballspieler, der unverhältnismässig lange gesperrt ist.

Kürzung

Die Ferien können für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert ist, um einen Zwölftel kürzen: 

-Wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat verhindert ist

- wenn die Verhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers durch Gründe verursacht ist, die in seiner Person liegen wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten

- wenn eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft verhindert ist; insgesamt zwei Monate pro Dienstjahr fallen jedoch für die Berechnung der Kürzung ausser Betracht.

Die Ferien dürfen gemäss dem Ferienabgeltungsverbot während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Die Rechtssprechung läss bei unregelmässiger oder kurzer Beschäftigung entgegen dem Gesetzeswortlau eine Ausnahme vom Ferienabgeltungsverbot zu, wenn sich die Berechnung des Ferienanspruchs voraussichtlich als schwierig erweisen würde. 

- Pflicht, sichere Aufbewahrungsmöglichkeiten für Sachen des Arbeitnehmers zur Verfügung zu stellen

- Pflicht, den Arbeitnehmer über betriebliche Sozial- und Versicherungsleistungen und ähnliche Einrichtungen zu orientieren

- Pflicht zur Ersatzleistung, wenn der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner Arbeitspflicht einen Dritten oder sich selbst geschädigt hat.

- Kündigung, bei schweren Verletzungen der Fürsorgepflicht

- Verweigerung der Arbeitsleistung, wenn Arbeitgeber die Fürsorgepflicht in einer Weise vereltzt, welche die Erbringung der Arbeitsleistung als unmöglich oder unzumutbar erscheinen lässt.

- Schadenersatz- und Genugtuungspflicht,

- Erfüllungszwang,

- Besondere Sanktionen, Datenschutzgesetz und Gleichstellungsgesetz

Eine Erfindung im Sinne von Art. 332 OR liegt vor, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: 

- Technische Regel, die Erfindung ist eine Lehre zum technischen Handeln

- Schutz gegen Eingriffe Dritter, Erfindungen müssen wenigstens teilweise geschützt sein, damit Rechte dem Arbeitgeber oder -nehmer zugewiesen werden können

- Fertigstellung, eine Arbeitnehmererfindung liegt nur vor, wenn sie während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht d.h. fertiggestellt wurde.

Aufgabenerfindungen und -designs

Aufgabenerfindungen und -designs sind Erfindungen bzw. Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt. Die sogenannten Aufgabenerfindungen und -designs gehören dem Arbeitgeber. 

Gelegenheitserfindung und-designs

Sie sind Immaterialgüter, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht. stehen grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu. Etwas anderes gilt nur, wenn sich die Arbeitgeberin ihren Erwerb durch schriftliche Abrede im Voraus ausbedungen hat. das nennt man gebundenen Gelegenheitserfindung. Hierbei erwirbt der Arbeitgeber nicht originär die Rechte sondern jeh nach Vertrag allenfalls durch Übertragung. Wird eine solche gebundene Gelegenheitserfindung dem Arbeitnehmer anschliessend nicht freigegeben, so hat ihm die Arbeitgeberin eine besondere angemessene Vergütung auszurichten.

Arbeitsfremde Erfindungen und Designs

Kein sachlicher Zusammenhang mit dem vertragsgemässen Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers.

Art. 333 Abs. 1-3 OR enthalten bestimmte Rechtsfolgen für den Fall, dass die Arbeitgeberin ihren Betrieb auf einen Dritten überträgt. 

Hauptrechtsfolge der Betreibsübernahme ist, dass die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechen und Pflichten mit dem Tag der Betriebsnachfolge auf den Erwerber übergehen. Der Arbeitnehmer kann den Übergang seines Arbeitsverhältnisses ablehnen mit der Folge, dass es auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst wird. 

Die bisherige Arbeitgeberin und der Erwerber des Betriebs haften solidarisch für die Forderungen des Arbeitnehmers, die vor dem Übergang fällig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlicherweise beendigt werden könnte.

Mit Ablauf von fünf Jahren verjähren die Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern Art. 128 Abs. 3 OR. Forderungen ohne Lohncharakter verjähren gemäss Art. 127 OR in zehn Jahren.

Bei solchen Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, denn es endet ja durch Zeitablauf. Ausnahmen von dieser Regel: 

- während der Probezeit

- nach Ablauf von zehn Jahren, auf Grund der übermässigen Bindung

- beim Arbeitsverhältnis mit Maxiamlfrist, also bis zum Erreichen des Rentenalters

- beim Arbeitsverhältnis mit Minimalfrist, also bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in dem die ordentliche Kündigung während einer bestimmten Zeit ausgeschlossen ist.

Für Arbeitgeber und -nehmer müssen immer die selben Fristen und Termine gelten. 

- Schriftliche Einsprache gegen die Kündigung beim Kündigenden spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist.

- Fehlende Einigung der Parteien über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

- Klageanhebung innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Werden die Voraussetzungen nicht erfüllt wird der Anspruch verwirkt.

- Bei Erfüllung der Voraussetzungen für eine ausserordentliche Kündigung zugunsten einer Partei, darf diese, muss aber nicht, Kündigen. Somit kann Sie der anderen Partei auch eine lediglich verkürzte Frist einräumen. Freiwillig, somit ist es keine «fristlose Kündigung».

- Für die Kündigung während der Probezeit kann die gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist unter gewissen Voraussetzungen bis auf Null herabgesetzt werden. Es liegt also eine fristlose, aber nicht ausserordentliche Kündigung vor.

Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Wird nach Ermessen entschieden

Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber

Betriebsfrieden

Ansehen des Unternehmens

Abwerbung

Bestechung

Benutzung betrieblicher Einfrichtungen für private Zwecke

Sonderleistungen in ausserordentlichen Situationen

Ausserdienstliches Verhalten

Pflicht zur Unterlassung von Schwarzarbeit

Geheimhaltungspflicht

Rechenschaftspflicht

Herausgabepflicht

Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Etwa bei: 

unberechtigter Arbeitsverweigerung

verschuldeter Verhinderung

überpersönlicher Verhinderung

rechtmässigen Steiks

Ausnahme vom Grundsatz

Annahme Verzug des Arbeitgebers

unverschuldete Verhinderung

Gewährung von Freizeit und Ferien

Lohnzahlungspflicht nach Art. 322

Schutz von Leben und Gesundheit

Beschäftigungspflicht

Unzumutbare Arbeitsbedingungen

Ungebührliche Behandlung von Arbeitnehmern

Schutz bei Hausgemeinschaften

Befristet, Zeitablauf

Unbefristet, ordentlcihe Kündigung

Andere Gründe

ausserordentliche Kündigung

Aufhebungsvertrag

Tod des Arbeitnehmers oder -gebers

- Leistung von Arbeit

- Arbeitsleistung auf Zeit

- Entrichtung eines Lohn

- Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation

Dieses Merkmal wird im Gesetz durch die Wendung «im Dienst des Arbeitgebers» zum Ausdruck gebracht. Entscheidend für die Beurteilung sind alle Umstände des Einzelfalls zu betrachten. Für eine Eingliederung sprechen:

Hier fehlt es an der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation. Der Arbeitleistende unterhält eine eigene Arbeitsorganisation, für die er das unternehmerische Risiko trägt.

sie sind nicht in die Arbeitsorganisation ihres Vertragspartners eingegliedert, doch sind sie in wirtschaftlicher Hinsicht stark von ihm abhängig. Z.B. Franchisenehmer,

 Bundesgericht wendet die arbeitsvertragsrechtlichen Schutzvorschriften analog auf sie an.

Durch den Gesellschaftsvertrag wird eine Personenvereinigung geschaffen, die der gemeinsamen Verfolgung eines bestimmten Zwecks dient.

Der Gesellschaftsvertrag ist also ein Interessengemeinschaftsvertrag, der Arbeitsvertrag hingegen ein Interessengegensatzvertrag.

Ein Gesellschaftsvertrag ist wahrscheinlich

gleichberechtigt im Verhältnis

Unternehmerrisiko mitträgt, aber keine periodische Vergütung erhält

gewisse Kontrollrechts zustehen.

Zum Teil gelten gesellschaftsrechtliche und statutarische Regeln, teilweise aber auch schuldrechtliche Regeln. So die Vorschriften des Auftrags- oder des Arbeitsvertragsrechts. Je nach Ausgestaltung des konkreten Rechtsverhältnis

Falls kein Arbeitsvertrag besteht wird z.B. die Mithilfe im Betrieb des Ehegatten über Familienrechtliche Bestimmungen geregelt. Falls ein Arbeitsvertrag besteht, hat dieser Vorrang.

Arbeitsverhältnis zwischen öffentlichrechtlichen Körperschaft oder Anstalt und einer Privatperson.

Geregelt durch das öffentliche Recht.

Soweit es das anwendbare öffentliche Recht zulässt, können öffentnlichrechliche Körperschaften und Anstalten mit ihrem Personal privatrechtliche Arbeitsverhältnisse anstelle von öffentlichrechtlichen Dienstverhältnissen begründen. 

Im Einzellfall kann die Natur des Rechtsverhältnis umstritten sein. Indizien für das Vorliegen eines öffentlichrechtlichen Dienstverhältnisses sind die Ausübung öffentlicher Funktionen gegen aussen, eine erhebliche Befehlsgewalt, die Unterstellung unter eine feste Besoldungsordnung und die Zuteilung zu einer staatlichen Pensionskasse.

Der Arbeitsvertrag ist ein gesetzlich geregelter

, synallagmatischer

Dauerschuldvertrag

mit personenbezogenen Elementen.

- Notwendigkeit der Überstunden

- Überstunden dürfen physische und psychische Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmer nicht übersteigen.

- Die Überstunden müssen nach Treu und Glauben zumutbar sein.