Arbeitsrecht NBW Management

a) Herr Lüscher musste zwar einen Tag im Hotel bleiben, aber der Erholungszweck der Ferien wurde damit nicht verunmöglicht (Ferienfähigkeit gegeben). Somit werden fünf Tage berechnet. Die Sommerferien werden als acht Tage berechnet. Der Feiertag in den Herbstferien gilt nicht als Ferientag, somit sind es hier nur vier Tage. Gesamthaft hat Herr Lüscher 17 Tage bezogen. Es bleiben ihm bei einem gesetzlichen Anspruch auf 20 Tage (Art. 329a Abs. 1 OR) pro Jahr also noch drei Ferientage.

b) Gemäss Art. 329c OR müssen einmal pro Jahr zwei Wochen Ferien am Stück genommen werden. Dies war vorliegend nicht der Fall.

a) Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis besteht eine Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber erst nach drei Monaten. Herr Stübi erhält also während seiner Abwesenheit keinen Lohn (Art. 324a Abs. 1 OR).

b) Wie bei a) erwähnt, besteht die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers erst ab dem vierten Monat. Somit ist die Krankheitsabwesenheit während der Probezeit unbezahlt. Ab dem vierten Monat hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr während drei Wochen Lohn zu bezahlen (Art. 324a Abs. 1 und 2 OR). Die drei Tage im vierten Monat werden also bezahlt.

c) Im zweiten Dienstjahr hat der Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht von mehr als drei Wochen (OR 324a Abs. 2 OR). Die Zürcher Skala sieht acht Wochen vor. Es besteht also kein Anspruch auf Lohn während der ganzen Abwesenheitszeit.

d) Zu unterscheiden ist die Abwesenheit im vierten Dienstjahr von der Abwesenheit im fünften Dienstjahr. Im vierten Dienstjahr erhält sie gemäss Zürcher Skala den Lohn bei Abwesenheit für maximal zehn Wochen. Da sie nur die zwei letzten Wochen in diesem Dienstjahr fehlt, erhält sie während dieser Zeit den vollen Lohn (sofern sie nicht bereits ihren Anspruch infolge früherer Abwesenheiten ausgeschöpft hat). Im fünften Dienstjahr besteht gemäss Zürcher Skala ein Anspruch auf Lohfortzahlung während elf Wochen. Die voraussichtlich zweieinhalb Monate Abwesenheit werden also auch bezahlt. Für zusätzliche Abwesenheiten entfällt der Lohnanspruch, sobald die elf Wochen ausgeschöpft sind.

Die Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung. Ihre Ausrichtung oder zumindest die Bestimmung ihrer Höhe liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers. Ein solches Ermessen liegt vor, wenn die Höhe der Vergütung nicht nur vom Erreichen objektiv bestimmbarer Ziele, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängt.

Stichworte sind also Freiwilligkeit, Ermessensspielraum und Subjektivität. Achtung: Nach dreimaliger, ununterbrochener und vorbehaltloser Ausrichtung einer Gratifikation entsteht ein Rechtsanspruch auf entsprechende zukünftige Gratifikationsleistungen.

Der „Bonus“ ist betragsmässig fest vereinbart oder lässt sich aufgrund von objektiven Kriterien berechnen. Ein Ermessensspielraum ist nicht gegeben. Damit wird der „Bonus“ im Gegensatz zur Gratifikation Lohnbestandteil

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Vorliegend kommt aber eine gesetzliche Ausnahme zum Tragen. Die Technik AG befindet sich im Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR. Dass es sich um höhere Gewalt handelt und die Technik AG kein Verschulden trifft, spielt keine Rolle. Die Betriebsstörung ist ein Unternehmerrisiko. Die Technik AG muss deshalb den Lohn zahlen. Keine Minusstunden. Keine Nachleistungspflicht. Keine Verrechnung mit Überstunden.

Hans Müller beruft sich auf die Lohnfortzahlung bei Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR. Es mangelt aber an der Voraussetzung des persönlichen Hindernisses. Der äussere Umstand in Form des Stromausfalls ist kein persönlicher Grund. Die Technik AG muss also keinen Lohn bezahlen.

• Beendigung durch Zeitablauf (Art. 334 Abs. 1 OR)
• Beendigung durch fristlose Kündigung (Art. 337 Abs. 1 OR)
• Beendigung durch Aufhebungsvertrag
• Beendigung durch Tod des Arbeitnehmers (Art. 338 Abs. 1 OR)
• Beendigung durch ordentliche Kündigung in Probezeit nur, falls Probezeit vereinbart.
• Achtung: Ein Arbeitsverhältnis mit Maximaldauer ist eine Kombination aus einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, indem es bei Erreichen der Höchstdauer ohne Kündigung endet, aber vorzeitig durch ordentliche Kündigung beendet werden kann. Es gelten die Kündigungsschutzbestimmungen für Kündigungen vor Erreichen der Höchstdauer.
• Keine Beendigungsgründe: Konkurs des Arbeitgebers, Unmöglichwerden der Arbeitsleistung, Übertragung des Betriebes, Erreichen des Rentenalters (abweichende Parteivereinbarung vorbehalten).

• Obligationenrecht (OR), insbesondere Art. 319 ff.
• Arbeitsgesetz (ArG)
• AHV-Gesetz (AHVG)
• Gesetz über die berufliche Vorsorge (BVG)
• (EOG, UVG, DSG, GlG, MWG, AVG, …)

-absolut zwingende Norm: Abweichungen sind nicht möglich ( Art. 361 OR)

-relativ zwingende Norm: Abweichungen sind nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich ( Art. 362 OR)

-dispositive Norm: Vertragliche Abänderungen zulässig  Dispositive Bestimmungen gelangen nur zur Anwendung, wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben!

Herzliche Gratulation! Sie haben die Stelle erhalten und unterstützen nun das Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit den einzelnen Arbeitsverhältnissen der Mitarbeitenden stellen.

a)

• Lohnzahlungspflicht (Art. 322 ff.)
• Persönlichkeitsschutz (Art. 328 OR, ArG, DSG, GlG, öffentliches Arbeitsrecht)
• Freizeit (Art. 329 OR)
• Ferien (Art. 329a-e OR)
• Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR)
• Arbeitszeugnis (Art. 330a OR)
• Informationspflicht (Art. 330b)

b) 

Hauptpflicht: Lohnzahlungspflicht

Die Nebenpflichten nennt man auch die Fürsorgepflichten eines Arbeitgebers.

Personalreglemente gehören zum sogenannten Betriebsrecht und beinhalten eine kollektive Regelung der Arbeitsverhältnisse eines Betriebes (allgemeine Anstellungsbedingungen). Sie ergänzen die Gesetze und Verordnungen sowie allfällige GAV, NAV sowie den EAV.

Beispiele: Arbeitszeitreglement, Spesenreglement

Da im EAV keine besonderen Regelungen enthalten sind, gelten die entsprechenden Vorschriften des Obligationenrechts (Art. 324a/b OR).

a)  Es besteht kein LFZ-Anspruch, da das Arbeitsverhältnis noch nicht 3 Monate gedauert hat.

b)  Es besteht ein LFZ-Anspruch, und zwar ab Beginn des Arbeitsverhältnisses per 1. Dezember 2018, da der EAV für mehr als drei Monate eingegangen worden ist.

c)   Es besteht ein LFZ-Anspruch (ab dem 1. Tag des 4. Monats der Dauer des Arbeitsverhältnisses).

a)  Anspruch auf 100% des Lohns (inkl. allfälliger regelmässiger Zulagen), während einer beschränkten Zeit (1. DJ drei Wochen, ab 2. DJ für eine angemessene längere Zeit gemäss den von der Gerichtspraxis entwickelten Skalen).

b)  Ein Arbeitgeber kann freiwillig eine Krankentaggeldversicherung mit einer Privatversicherung abschliessen. Diese erbringt dann Leistungen gemäss den vertraglichen Abmachungen (anstelle des Arbeitgebers), wobei diese mindestens gleichwertig sein müssen im Vergleich zur Regelung des OR.

• Art. 9 ArG
• 45 Stunden pro Woche für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte, Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels
• 50 Stunden pro Woche für alle übrigen Arbeitnehmenden

• Obligationenrecht (Art. 329a OR)
• 5 Wochen pro Dienstjahr für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr
• 4 Wochen pro Dienstjahr für alle Arbeitnehmenden ab vollendetem 20. Altersjahr

• Überstunden: Arbeitszeit zwischen der wöchentlichen Normalarbeitszeit (gemäss EAV oder GAV) und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (gemäss ArG)  Überschreitung der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit bis zur gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss ArG 9.

• Überzeit: Arbeitszeit über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus  Überschreitung der gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss ArG 9.

Mit einem Lohnzuschlag von mind. 25% (für Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels nur für Überzeitarbeit von mehr als 60 Stunden pro Kalenderjahr).

Mit dem ausdrücklichen Einverständnis des einzelnen Arbeitnehmers kann Überzeit auch mit Freizeit von mind. gleicher Dauer entschädigt werden. Diesfalls ist kein Zuschlag auszurichten.

 Art. 13 ArG

Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer.

Ist dies nicht möglich oder erwünscht und ist nichts anderes ausdrücklich vereinbart, hat der Arbeitgeber den Lohn sowie einen Zuschlag von mind. 25% zu bezahlen.

 Art. 321c Abs. 2 und 3 OR

Achtung: auf einen Lohnzuschlag oder auf eine Überstundenentschädigung überhaupt kann schriftlich verzichtet werden, Art. 321c Abs. 3 OR.

a)  Definierte Zeiten (gemäss Art. 10 ArG):

      Tagesarbeit: 0600 bis 2000 Uhr

      Abendarbeit: 2000 bis 2300 Uhr

      Nachtarbeit: 2300 bis 0600 Uhr

b)  Die Nachtarbeit ist grundsätzlich verboten (Art. 16 ArG) und daher bewilligungspflichtig (Art. 17 ArG).

• Kündigung durch Arbeitgeber während einer vom Gesetz als unzulässig bezeichneten Zeitspanne ( sog. Sperrfrist,Art. 336c und 336d OR).

Beispiele

• Kündigung durch Arbeitgeber
  • während dem Militärdienst/Zivildienst sowie, wenn die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher
  • während unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch Krankheit oder Unfall, wobei die Sperrfrist abhängig ist vom Dienstjahr
  • während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft der Arbeitnehmerin
  • während Hilfsaktionen im Ausland, sofern Arbeitgeber einverstanden ist und die Dienstleistung von der Bundesbehörde angeordnet wurde

• Während der Probezeit: Ohne Folgen, da Sperrfristen erst nach Ablauf der Probezeit Geltung erlangen.
• Nach Ablauf der Probezeit:
  • Die Aussprechung der Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig, d.h. inexistent (Gegenpartei muss nichts unternehmen).
  • Wird die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen, wird die Kündigungsfrist, sofern noch nicht abgelaufen, während der Dauer der Sperrfrist unterbrochen und nach deren Ablauf fortgesetzt.

- Während Millitärdienst bei dauer länger als 11 Tage.
(vier Wochen vorher und Nacher Sperrfrist)

-Während unverschuldeter Abwesenheit wegen Krankheit und Unfall 
(mit einer Sperrfrist, welche abhängig vom Dienstalter ist )

-während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft

-Während Dienstleistungen im Rahmen einer Hilfsaktion des Bundes im Ausland

Die Kündigung wird gar nicht wirksam, sie ist inexistent, erzeugt keinerlei Rechtswirkungen. 

Im Falle einer nichtigen Kündigung ist diese nach dem Wegfall des Nichtigkeitsgrundes 
(z,b Krankheit) erneut auszusprechen, damit eine gültigung Kündigung vorliegt.

Ja, während der Probezeit gibt es keine Sperrfrist (Art 336c Abs 1OR )

-Tagesarbeit 06.00 bis 20.00Uhr
-Abendarbeit 20.00 bis 23.00Uhr
-Nachtarbeit 23.00 bis 06.00Uhr 

Art.10 ARG ) 

- Aushebung des Arbeitsverhältnisses Die Kündigung ist trozdem per sofort wirksam.

-Schadenersatz Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Lohn, den er verdient hätte,
wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet worden wäre (Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist.)

Entschädigung Der Arbeitgeber kann durch den Richter zur Zahlung einer Entschädigung bis max. 6 Monatslöhne verurteilt werden.

(Art. 337c OR)

-Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Die Kündigung ist trozdem per sofort wirksam

- Pauschalentschädigung Der Arbeitgeber hat Anspruch auf eine Entschädigung in Form einer Pauschale von 1/4 des Monatslohn.

- Weitere Schadenersatz Wenn dem Arbeitgeber ein höherer Schaden entstanden ist, muss er den effektiven Schaden beweisen. (Art 337d OR)

-Überstunden: Abreitszeit zwischen der wöchentlichen Normalarbeitszeit (gemöss EAV oder GAV ) und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (gemäss Arg ) a Art 321c Abs 3.OR

-Überzeit: Arbeitszeit über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus Art. 9,12,12 ArG

Diese Ferienregelung wiederspricht dem Gesetz, Susanne ist noch nicht 20Jahre alt.
Daher hat sie Anspruch auf 5 WOchen Ferien Art. 329a Abs 1OR

Artikel ist relativ zwingend

Um zwei zwölftel (4.2 Tage) 

1/12 = 2.08Tage Für jeden vollen Monat ab dem zweiten Monat der Verhinderung unter Anrechnung von einem Monat schon Frist ( Art . 3 29 B or)

Die Gründe der Arbeitsverhinderungen müssen in der Person des Arbeitnehmers liegen
(Persönliches Hindernis)

Die Arbeitsverhinderung besteht ohne Verschulden des Arbeitnehmerss (kein grobes selbst Verschulden)

Ein befiehlst dass das Arbeitsverhältnis das für mehr als drei Monate eingegangen wurde oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist das schon mehr als drei Monate dauert (minimale Dauer des Arbeitsverhältnisses) Art 324. OR

- Ordentliche Kündigung
-Ausserordentliche (=fritlose Kündigung )
-Auflösung in gegenseitem Einvernahmen (Aufhebungsvertrag oder Auslösungsvereinbarung genannt =
-Zeitablauf (bei einem befristeten Vertrag )
-Tod des Arbeitsnehmer

Das Ansinnen von Frau Meister ist nicht zulässig. Die Probezeit darf höchstens 3 Monate betragen und darf nicht nach Belieben des Arbeitgebers verlängert werden (Art. 335b Abs. 2 OR).

Ausnahme: Verlängerung von Gesetzes wegen bei effektiver Verkürzung der Probezeit durch Krankheit, Unfall, Erfüllung nicht freiwillig übernommener gesetzlicher Pflichten (Art. 335b Abs. 3 OR).

Art. 321c Abs. 2 OR  Kompensationsvereinbarung.

Art. 321c Abs. 3 OR  Lohn plus Lohnzuschlag von 25%.

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien, nimmt dabei aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht.

Es sind mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängend zu gewähren.

Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren.

(Art. 329c OR)

Gemäss Art. 321c Abs. 1 OR ist der Arbeitnehmer zur Leistung notwendiger sowie ihm möglicher und zumutbarer Überstundenarbeit verpflichtet. Diese Bestimmung ist absolut zwingend und kann weder zugunsten noch zuungunsten der einen oder anderen Partei abgeändert werden (Art. 361 Abs. 1 OR). Die gegen diese beidseitige Unabänderbarkeit verstossende Vertragsklausel ist nichtig und wird durch die einschlägige gesetzliche Norm, d.h. durch Art. 321c Abs. 1 OR, ersetzt.

Bei den zwischen Anastasia Steiner und der Holzbau Meier AG geschlossenen Arbeitsverträgen handelt es sich um sog. Kettenarbeitsverträge, bei welchen mehrere zeitlich befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht werden. Bei Kettenarbeitsverträgen besteht die Gefahr der Umgehung gesetzlicher Vorschriften (Art. 335c, 336c OR). Eine Umgehung wird bejaht, wenn für die Befristungen nicht sachliche Gründe angeführt werden können (bspw. Saisonniervertrag, Bühnenengagement, Aushilfstätigkeit). Bei Fehlen sachlicher Gründe werden die einzelnen Verträge als einheitliches unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt. Nachdem vorliegend keine sachlichen Gründe für die Befristungen ersichtlich sind, ist von einer Umgehung und als Folge davon von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen, welches nicht in einem Monat durch Zeitablauf, sondern nur mittels Kündigung endet. Eine Kündigung ist während der durch die Schwangerschaft ausgelösten und bis 16 Wochen nach der Niederkunft andauernden Sperrfrist (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR) allerdings ausgeschlossen bzw. nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR, erster Halbsatz). Das Arbeitsverhältnis kann daher frühestens nach Ablauf der Sperrfrist gekündigt und unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist auf den entsprechenden Termin beendet werden. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hat Anastasia Steiner bei gegebener Arbeitsfähigkeit Anspruch auf Lohnzahlung. Bei gänzlichem oder teilweisem Wegfall der Arbeitsfähigkeit bemisst sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR oder nach darüber hinausgehenden Vereinbarungen. Zu beachten sind ferner die Ansprüche aus Mutterschaftsentschädigung gemäss EOG.

-        bei Zugang der Kündigung während der Probezeit (Art. 336c Abs. 1 OR);

-  bei Kündigung des Arbeitnehmers (Art. 336c Abs. 1 OR), es sei denn, diese sei auf Druck des Arbeitgebers erfolgt;

-  bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag, es sei denn, dieser sei auf Druck des Arbeitgebers zustande gekommen oder diene der Umgehung gesetzlicher Vorschriften;

-  bei Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mittels Fristablauf (Art. 334 Abs. 1 OR);

-  bei fristloser (ausserordentlicher) Kündigung (OR 337 Abs. 1 OR), wobei ungerechtfertigte fristlose Entlassungen zu einer Verlängerung der Ersatzpflicht während der Arbeitsunfähigkeit, maximal während der Dauer Sperrfrist sowie während der Dauer von Art. 336c Abs. 3 OR führen.

a) Die Kündigung ist nichtig und muss nach dem 20. Dezember wiederholt werden (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR, Art. 336c Abs. 2 OR, erster Halbsatz).

b) Die Kündigung ist gültig. Bei Aussprechen der Kündigung war Michel noch nicht krank. Die Kündigungsfrist beginnt erst am 1. Februar zu laufen. Damit wird die Kündigungsfrist durch die Krankheit nicht tangiert. Es kommt also nicht zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

c) Die Kündigung ist gültig. Die Kündigungsfrist beginnt erst am 11. Februar zu laufen und läuft am 10. März ab (Art. 336c Abs. 2 OR, zweiter Halbsatz). Das Arbeitsverhältnis endet am 31. März (Art. 336c Abs. 3 OR).

d) Die Kündigung ist gültig. 
Ist Michel noch im ersten Dienstjahr, so beträgt die Sperrfrist lediglich 30 Tage (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR; Maximalfrist) und endet am 11. März. 9 Tage der Kündigungsfrist laufen ab dem 1. Februar, die restlichen 19 Tage laufen ab dem 12. März. Dann läuft die Kündigungsfrist am 12. März weiter und endet am 30. März. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis folglich Ende März (Art. 336c Abs. 3 OR).
Ist Michel mindestens im 2. Dienstjahr, so laufen 9 Tage der Kündigungsfrist ab dem 1. Februar, die restlichen 19 Tage laufen vom 19. März bis 6. April. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. April (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR, Art. 336c Abs. 2 OR, zweiter Halbsatz, Art. 336c Abs. 3 OR).

Im Normallfall kann von einem Arbeitnehmer auch Arbeit verlangt werden, die zwar nicht unbedingt unmittelbar mit seiner eigentlichen Aufgabe zusammenhängt, aber eben auch nicht zu weit ausserhalb des eigentlichen Tätigkeitsbereiches liegt. Abzustellen ist dann darauf, was üblich ist und im Rahmen der Treuepflicht liegt. Zudem muss diese Arbeit zumutbar sein. Der Arbeitgeber hat die Person des Arbeitnehmers zu beachten, kann also nicht jede denkbare Arbeitsleistung fordern (vgl. Art. 328 OR). Abfalltrennung ist zulässig, das Wischen des Vorplatzes überschreitet aber die Grenzen des Weisungsrechts.