MM4 3452 Selfies MC

selbsterstellte MC Fragen zu den aktuellen LLF SS20 (in Bearbeitung)

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Diese Lernkarten bieten einen umfassenden Überblick über die Arbeitsmotivation und ihre Wirkungsbereiche auf Universitätsniveau. Sie behandeln zentrale Konzepte wie Job Design, Arbeitsplatzgestaltung, und das Job Demands-Resources-Modell, wobei sie sich auf Faktoren wie Leistung, Zielsetzung und Arbeitsbedingungen konzentrieren. Besonders nützlich sind sie für Studierende und Fachleute in der Psychologie, die sich mit den Grundlagen und praktischen Implikationen der Arbeitsmotivation auseinandersetzen möchten.

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Language

German

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Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Was sind indirekte Belohnungsarten?

besondere Sozialleistungen

Grundgehalt

Alterszuschlag

Firmenrente

flexible Arbeitszeit

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Was sind indirekte Belohnungsarten?

wirken primär auf Unternehmenstreue

wirken sekundär auf Motivation

gute Ausrüstung

Firmenwohnungen

Stolz

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

4 Gründe Fehlzeiten :

idR lassen sich durch Fehlzeitangaben entnehmen, welche Verursachungsfaktoren ihnen zugrunde liegen

physisch krank

psychisch krank

sich krank fühlen, ohne objektivierbare Symptome

Fernbleiben, ohne sich krank zu fühlen bzw krank zu sein

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

5 Indizien einer ,,inneren Emmigration"

mangelnde Einsatzbereitschaft

Langsamkeit bei Aufgabendurchführung

ständiges Kaffeetrinken

Urlaubsrecherche während der Arbeitszeit

Verspätungen

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

5 Indizien einer ,,inneren Emmigration"

Verwandte holen Person ständig von der Arbeit ab

Abwesenheit bei Besprechungen

ausschließlich lange Fehlzeiten

lange und kurze Fehlzeiten

mangelnde Einsatzbereitschaft

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell zur Mitarbeiteranwesenheit (Steers & Rhodes, 1978)

Welche Faktoren werden in dem Modell aufgeführt?

Fehltage

Persönlichkeitsmerkmale

Produktivität

Motive und Erwartungen

Arbeitsmotivation

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell Mitarbeiteranesenheit:

Was sind Faktoren des Modells?

Arbeitsmotivation

Mitarbeiteranwesenheit

Anwesenheitsdruck

Anwesenheitsmotivation

Anwesenheitsfähigkeit

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell Mitarbeiteranesenheit:

Was sind Faktoren des Modells?

Soziale Probleme

Familiäre Unterstützung

Anwesenheitsfähigkeit

Anwesenheitsdruck

Anwesenheitsmotivation

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell Mitarbeiteranesenheit:

Was gehört zu dem Faktor Anwesenheitsdruck?

Familiäre Bedingungen

Bedingungen am Arbeitsmarkt

Monatliche Ausgaben

Entgeldsystem

Gruppennormen

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell Mitarbeiteranesenheit:

Was gehört zu dem Faktor Anwesenheitsdruck?

Bedingungen am Arbeitsmarkt

Entgeldsystem

Führungsverhalten

Gruppennormen

persönliche Arbeitsauffassung

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Prozessmodell Mitarbeiteranesenheit:

Was gehört zu dem Faktor Arbeitssituation?

Arbeitsaufgabe mit Motivierungspotenzialen

Führungsverhalten

Soziale Beziehungen

Unternehmenstruktur

Gruppennormen

Kleinbeck (2009). Wirkungsbereiche der Arbeitsmotivation.

Um was ergänzen Wegge und Kleinbeck das motivationspsy Modell ? Und was gehört zu diesem Faktor?

Faktor: Leistung- und anschlussthematische Faktoren der Arbeitsmotivation

Faktor: Persönlichkeitsmerkmale

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

Job Design Definition:

Konstrukt einer Unternehmensstruktur im Allgemeinen

Verkapselung von Prozessen und Ergebnissen bzgl der Arbeitsstruktur, -organisation, - verordnung und des Arbeitslebens

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

4 Gründe warum Arbeitsplatzgestaltung eine zentrale Rolle spielt:

Je schöner der Arbeitsplatz, desto motivierter die gesamten Mitarbeiter

hoch in Validität, Bedeutsamkeit und Anwendbarkeit

löst wichtige praktische Probleme

direkt umsetzbar

grundlegender Einfluss auf Anwesenheit der Mitarbeiter

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsplatzgestaltung

Was sind die 5 Arbeits - bzw Tätigkeitsbeschreibungen ? (Job characteristics)

Motivations-, Lern - , Konzentrations -, soziale -, weitere Merkmale

kognitive - , Bereitschafts- , psychische, wissens - , weitere Merkmale

Aufgaben -, Wissens -, soziale - , physische - , weitere Merkmale

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsplatzgestaltung

Mediatoren:

Wissen um Ergebnisse

RBSE (Rollenbereite Selbstwirksamkeit)

wahrgenommene Wirkung

sozialer Wert

Kultur

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsplatzgestaltung

Moderatoren:

wahrgenommene Bedeutung

sozialer Wert

Kultur

interindividuelle Unterschiede

Unsicherheit

Grant & Juillerat (2010) Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives.

Definition Job Crafting

extreme Arbeitsbereitschaft

passive Empfänger

proaktiv und selbständig können physische / kognitive / persönliche Aufgabengrenzen verändert werden

aktive Architekten

greift immer erst nach Aufnahme eines Jobs

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

Was stimmt?

gibt an wie fehelende Wertschätzung zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen kann

4 Kategorien

führt auf, wie Arbeitsbedingungen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen können

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

2 Kategorien von Arbeitsbedingungen :

Wertschätzung

Arbeitsplatzanforderungen

Teamklima

Ressourcen

soziales Netzwerk

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

Burnout

Form von Depression

Zynismus

Erschöpfung

Mangel beruflicher Wirksamkeit

Diskrepanz Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbelastung

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

Def Engagement

Ressourcen

Energie

Beteiligung

Wirksamkeit

Motivation

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

Welche beiden Prozesse werden in dem Modell unterschieden?

Abnahmeprozess

Abbauprozess

Erschöpfungsprozess

energetischer Verschleißungsprozess

Motivationsprozess

Korunka ..& Hoonakker (2009). Work engagement and burnout: Testing the robustness of the Job Demands - Resources model.

Job Demands - Resources Model

Welche beiden demografischen Variablen haben laut Studien EInfluss auf Burnout und Engagement?

Persönlichkeit

Alter

Soziale Unetrstützung

Geschlecht

Stabilität

Wang &Colbert (2011). Tranformational leadership and performance across criteria levels: A meta - analytic review of 25 years of research.

Welche 3 Leistungsformen werden in der Studie im Zsmhg zu transformationaler Führung untersucht?

zusätzliche Leistung

aufgabenbezogene Leistung

enorme Leistung

umfeldbezogene Leistung

kreative Leistung

Wang &Colbert (2011). Tranformational leadership and performance across criteria levels: A meta - analytic review of 25 years of research.

Welcher Zusammenhang ergab sich zwischen transf Führung und Leistung (Team- und Organisationsebene)

Transf Führung steht in negativen Zusammenhang mit der Leistung auf Teamebene

Transf Führung steht im positivem Zsmhg mit der Leistung auf Teamebene

Transf Führung steht in positivem Zsmhg mit der Leistung auf Unternehemensebene

Hyp 1 & 2 wird bestätigt

Hyp 3 & 4 wird bestätigt

Wang &Colbert (2011). Tranformational leadership and performance across criteria levels: A meta - analytic review of 25 years of research.

Auf welcher Ebene fanden sich die stäksten Zusammenhänge zwischen tranf Führung und Leistung?

Organisationsebene

Individualebene

Teamebene

Wang &Colbert (2011). Tranformational leadership and performance across criteria levels: A meta - analytic review of 25 years of research.

Praktische Implikationen der Studienergebnisse :

Achtsamkeitsübungen

Trainingsprogramme

Führungskräfte mit hohen Werten in Extraversion und em Stabilität wählen

Organisationsform der Arbeit

Mitarbeiter motivieren

Pritchard & Guzman (2008). the productivity measurement and anhancement system: A meta analysis

ProMES - Productivity Measurement and Enhancement System

Was stimmt?

Ziel: Teamklima verbessern

Ziel: erhöhen der Produktivität von Arbeitseinheiten

Leistungsmessung und Feedback

6 Forschungsfragen

6 Schritte der Intervention

Pritchard & Guzman (2008). the productivity measurement and anhancement system: A meta analysis

ProMES - Productivity Measurement and Enhancement System

4 Forschungsfragen :

Produktivitätsteigerung ?

halten die Effekte an ?

Prod.verbesserungen ach in versch Umgebungen?

beziehen sich Moderatorvariablen auf Grad der Prod.steigerung?

beziehen sich die Mediatorvariablen auf den Grad der Prod.steigerung?

Pritchard & Guzman (2008). the productivity measurement and anhancement system: A meta analysis

ProMES - Productivity Measurement and Enhancement System

Schritte der Intervention:

Designteam bilden

Sollfälle definieren

Ist Zustand evaluieren

Ziele entwickeln

Indikatoren / quantifizierbare Maßnahmen entwickeln

Pritchard & Guzman (2008). the productivity measurement and anhancement system: A meta analysis

ProMES - Productivity Measurement and Enhancement System

Schritte der Intervention:

Eventualfälle entwickeln

Feedback-System implementieren

Feedback Meeting

Teambesprechungen festlegen

Beschwerdekasten aufstellen

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