MM4 3451 Selfies MC

SS 20; Selfies im MC Format zu den aktuellen LLF

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L. B.

Étudier

L. B.

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Diese Lernkarten behandeln auf universitärem Niveau verschiedene Methoden und Aspekte der Leistungsbeurteilung, einschließlich 360°-Feedback, Zielsetzungsverfahren und Verhaltensrangprofile. Sie umfassen Themen wie die Einführung neuer Beurteilungssysteme, Feedback-Regeln und die Bewertung von Arbeitsverhalten und Leistung. Besonders nützlich sind sie für Studierende und Fachleute in der Psychologie, die sich mit Personalentwicklung und Leistungsmanagement beschäftigen.

Cartes-fiches

Utilisateurs

Langue

Allemand

Catégorie

Psychologie

Niveau

Université

Créé / Mis à jour

19.08.2020 / 04.08.2022

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Cartes-fiches

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

3 unterschiedliche Bezugspunkte Verhalten, EIgenschaften und Ergebnisse (Schuler, 1989) für Leistungsbeurteilung.

Was sind ihre Eigenschaften?

Eigenschaften: zeitlich begrenztes Merkmal einer Person wird beurteilt

Eigenschaften, ein Bsp.: Kommunikationsfähigkeit

Verhaltenskriterien eigenen sich besonders für Potenzialeinschätzungen

Eigenschaftskriterien werden häufig für Assessment Center eingesetzt

Ergebniskriterien repräsentieren am stärksten die Ziele der Unternehmensleitung

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

3 unterschiedliche Bezugspunkte Verhalten, EIgenschaften und Ergebnisse (Schuler, 1989) für Leistungsbeurteilung.

Was sind ihre Eigenschaften?

Eigenschaftskriterien eignen sich am ehesten für Potenzialeinschätzungen und erlauben Vorhersagen für Leistung in unterschiedlichen Situationen

das Feedback von Verhaltenskriterien muss in Zielverhalten rücktransformiert werden

Verhaltenskriterien bilden nur einen Teil der Verhaltensweisen ab

Ergebniskriterien sind aufgrund ihrer Quantifizierbarkeit leicht zu erheben

beurteilte Personen haben oft umfassenden Einfluss auf Ergebniskriterien

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Welche Einschätzungen werden bei der formgebundenen subjektiven Leistungsbewertung unterschieden?

Zielorientierte Leistungsbeurteilung

Ergebnisorientierte Leistungsbeurteilung

Kontextgebundene Leistungsbeurteilung

Kriterienbezogene/absolute Leistungsbeurteilung

Normorientierte oder relative Beurteilung

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Welche 3 Einstufungsverfahren beschreibt Lohaus?

einfache/grafische Urteilsskalen

verhaltensverankerte Urteilsskalen (BARS)

Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)

verhaltensverankerte Beobachtungsskalen (BORS)

komplexe Urteilsskalen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Einfache Urteilskalen -Was stimmt?

Angemessenheit der Skalenstufen lässt sich im Vorfeld prüfen

am weitesten verbreitet

Leistungsmerkmale werden durch numerisch, adjektivisch oder adverbial markierte Skalen bewertet

Anzahl der Stufen liegt typischerweise zwischen 0 und 100

mindestens die Endpole der einzelnen Stufen müssen gekennzeichnet sein

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Einfache Urteilskalen -Was stimmt?

Zusammenstellung häufig ohne methodisch stringenten Bezug zu den Tätigkeitsanforderungen

weniger anfällig für Verzerrungen als BARS

jede Skala beschreibt eine Leistungs- oder Merkmalsdimension

Anzahl der Stufen typischerweise zwischen 3 - 9 ( Optimum 5 - 7)

setzt Arbeitsanalyse voraus

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

verhaltensverankerte Urteilsskalen (BARS) -Was stimmt?

weniger anfällig für Verzerrungen als einfache Urteilsskalen

bei der Entwicklung ging es um Ausrichtung der Bewertungen an Eigenschaften

bestimmte Skalenstufen durch kurze Beschreibungen stellentypischen Arbeitsverhaltens definiert

Anker sollen möglichst unterschiedlich interpretiert werden

Ziel der Verringerung der Urteilsfehler wurde vollständig erreicht

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS) - Was stimmt?

aufwändiger in Konstruktion

werden im Vergleich zu BARS als praktikabler und einfacher in der Handhabung einegschätzt

bsp.: Zustimmungsskalen oder Häufigkeit des Verhaltens in gleichmäßigen Prozentangaben

Items können grob zwischen effektiven und ineffektiven Leistungsverhalten unterscheiden

basieren wie BARS auf systematischer Arbeitsanalyse und CIT

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

BOS -Was stimmt?

Unterschied zu BARS: Leistungsdimensionen nicht im ersten Schritt

weitest verbreitete Form von Einstufungsverfahren

Items müssen klar zwischen effektiven und ineffektiven Leistungsverhalten unterscheiden können

Unterschied zu BARS: Leistungsdimensionen erst auf der Grundlage von Verhaltensbeispielen

Unterschied zu BARS: Leistungsdimensionen im ersten Schritt

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Aussagelsiten mit freier Wahl - Was stimmt?

Gewichte werden Beurteiler mitgeteilt, um Urteil zu beeinflussen

leistungsbezogene Aussagen

Eigenschaftsdimensionen werden erhoben

Aussagen werden mit ,,trifft zu / trifft nicht zu" bearbeitet

Bewertung durch Addition oder Mittelwertsbildung (je höher der Wert desto besser die Arbeitsleitsung)

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwnag - Was stimmt, gehört dazu?

werden häufig verwendet

MC Prinzip

Aussagen werden gruppiert

Je höher der Wert am Ende (Summierung oder Mittelwertbildung) desto schlechter das Leistungsniveau

Diskriminationsindex

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwnag - Was stimmt, gehört dazu?

Bevorzugungsindex = je 2 ineffektive und effektive Verhaltensweisen werden kombiniert. alle aussagen einer Gruppe sollen gleich (un-)vorteilhaft wirken

Bevorzugungsindex = eine Gruppe mit vier Aussagen

Bevorzugungsindex = Aussagen decken den gesamten Leistungsbereich bzgl. Effektivität oder Bedeutsamkeit für die erfolgreiche ausübung der Tätigkeit

Diskriminationsindex = Aussagen decken den gesamten Leistungsbereich bzgl. Effektivität oder Bedeutsamkeit für die erfolgreiche ausübung der Tätigkeit

Tetrade =eine Gruppe mit vier Aussagen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Normorientierte Verfahren - Worum gehts und Vorteile:

Leistungen werden einzeln und anhand einer Skala bewertet

Relation

Ziel: Mitarbeitermotivation durch Sanktionen

förderlich für das Teamklima

Leistungssteigerung durch Wettbewerb

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

3 RANGORDNUNGSVERFAHREN - Welche?

Leistungsrangordnung

Personenrangordnung

Quotenrangordnung

Verhaltensrangprofile

Ergebnisrangprofile

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Grundprinzip PERSONENrangordnung:

typische Methode relativer Beurteilung

bei Zunehmender Anzahl immer übersichtlicher

alternierendes Ranking nicht empfohlen

direkter Vergleich / indirekt über Paarvergleiche

Rangordnung aller Mitarbeiter

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Grundprinzip Verhaltensrangprofile:

Leistungen verschiedener Personen werden miteinander vergichen

Leistung einer Person wird in unterschiedlichen Leistungsbereichen mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes in diesen Leistungen verglichen

größere Abweichungen der Rangplätze können vernachlässigt werden

Person - Job -Fit wird eingeschätzt

Soll Profil des Arbeitsplatzes wird erstellt und mit Übereinstimmung des Ist - Profil ermittelt ( Rangkorrelation)

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Zielsetzungsverfahren - Was stimmt?

ausschließlich Methode der Leistungsbeurteilung

Verfahren zur Förderung von Leistung und Motivation

ergebnisorientierte Ziele sind nach der Zielforschung meist sinnvoller

Wahlfreiheit des Weges zur Erreichung des Zieles erhöht Gefühl von Selbststeuerung & Handlungsspielraum

Bezugsprunkte für die Leistungsbeurteilung sind meist Ergebniskriterien

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Was muss bei Zielsetzungsverfahren beachtet werden?

klar formulierte Ergebnisse

Ziele müssen nicht erreichbar sein

Festlegung der Zielhöhe

Operationalisierung der Qualität

Zielbindung

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

4 Dimensionen con Gruppenleistung:

Beziehung, Aufgabe, Prozess, Ergebnis

Teamklima, Verträglichkeit, Produktivität, Ergbenis

Leistung, Qualität, Aufgabe, Atmosphäre

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Wann geben Kollegen Ungern oder bevorzugt Feedback auf kollegialer Ebene?

bevorzugt: administrative Zwecke

ungern: administrative Zwecke

bevorzugt: Personalentwicklung

ungern: Personalentwicklung

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Aufwärtsbeurteilung - Was stimmt?

dient der Ergebniserreichung

dient der Verbesserung des Führungsvrhaltens

erst ab 3 -5 Mitarbeitern

ab 5 - 10 Mitarbeitern

häufigste Form: einschätzung des Führunsgverhaltens anhand von 5- 10 Verhaltensbereichen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Grundprinzip 360 ° Feedback

unterschiedliche hierarchische Positionen

Perspektive gleicher Personengruppen

Keine Urteilergruppe kann vollständiges Bild der Leistung einer Person geben

Beurteiler müssen nicht im regelmäßigen Kontakt zur Person sein

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

360 ° Feedback

Wer kann miteinbezogen werden?

Externe

direkter Vorgesetzte

Verwandte

eigene Mitarbeiter

Freunde von Mitarbeitern

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

360 ° Feedback

Wer kann miteinbezogen werden?

Kollegen, die nicht die gleiche Tätigkeit ausüben

Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben

Freunde

eigene Person

alle Beurteiler, die in regelmäßigem Kontakt sind und Person auf Grundlage eigener Erfahrungen zuverlässig einschätzen können

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

Für was wird 360° Feedback zunehmend genutzt?

Personalentwicklung

Leistungssteigerung

organisationale Entwicklung

Change Management

Programm Evaluationen

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Problemfelder vom 360° Feedback:

Ungerechtigkeiten aufgrund Hierarchien

falsche Darstellung der Forschung

Bevorteilung vom Management

Verantwortlichkeiten ignorieren

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Problemfelder vom 360° Feedback:

Überspringen von Zweckdiskussionen

falsche Darstellung von Ergebnissen

Designentscheidung, ohne Zweckenstprechung

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Verantwortlichkeiten ignorieren

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Kategorien des ANwendungszwecks es 360 ° Feedbacks

assessment change

assessment only

developement change

development only

organization change

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Kategorien des ANwendungszwecks es 360 ° Feedbacks

assessment only

assessment and development

assessment change

development only

program evaluation

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Planung

Vorabklärung

Recherche

Bestandsaufnahme

Operationalisierung

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Operationalisierung

Zielformulierung

Nutzen Kosten Abwägung

Entwicklung des Beurteilungsinstruments

Festlegung und Schulung der Beurteiler

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Probeanwendung und Anpassung des Instrumentes

Festlegung des Instrumentes

Vorabklärung

Zielformulierung

Ergebnisvorhersage

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Regeln für die Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems:

möglichst viele Ziele

Ziele deutlich formulieren

unterschiedliche Instrumente für Gesrpäche

zeitlichen Aufwand bedenken

zeitliche Trennung zwischen beurteilungs und entwicklungsgespräch

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

5 charakteristische Gesprächsstile: Welche gehören dazu?

Direktives Gespräch

Nondirektives Gespräch

qualifizierte Befragung durch den Vorgesetzten

üblicher Dialog

belangloses Plaudern des MA´s mit dem Vorgesetzten

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

4 Aspekte leistimgsbezogenes Feedback (2004)

Volitionsaspekt

Infoaspekt

Lernaspekt

Motivationsaspekt

Sozialer Aspekt

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

7 Phasen Beurteilungsgespräch

1. Einleitung 2. Ziele für den zu beurteilenden Zeitraum 3. Ermittlung des Zielerreichungsgrads 4. Feedback und Ursachenanalyse 5. Konsequenzen der Beurteilung 6. Vereinbarung neuer Ziele 7. Gesprächsabschluss

1. Einleitung 2. Ziele für den zu beurteilenden Zeitraum 3. Vereinbarung neuer Ziele 4. Feedback und Ursachenanalyse 5. Konsequenzen der Beurteilung 6.Ermittlung des Zielerreichungsgrads 7. Gesprächsabschluss

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

3 Kriterien zur Bewertung des neuen Instruments

Kosten Nutzen

Praktikabilität

Beliebtheit

Akzeptanz

Nützlichkeit

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