MM4 3451 Selfies MC

SS 20; Selfies im MC Format zu den aktuellen LLF

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L. B.

Lernen

L. B.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten behandeln auf universitärem Niveau verschiedene Methoden und Aspekte der Leistungsbeurteilung, einschließlich 360°-Feedback, Zielsetzungsverfahren und Verhaltensrangprofile. Sie umfassen Themen wie die Einführung neuer Beurteilungssysteme, Feedback-Regeln und die Bewertung von Arbeitsverhalten und Leistung. Besonders nützlich sind sie für Studierende und Fachleute in der Psychologie, die sich mit Personalentwicklung und Leistungsmanagement beschäftigen.

Karten

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

19.08.2020 / 04.08.2022

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Lernkarten

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Leistungsverhalten nach Campbell

produktives Verhalten

Ergebnissbewertung

Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben

Verhältnis von Leistung und Kosten

Efektivität

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Leistung nach Campbell

produktives Verhalten

effizientes Verhalten

Effektivität

Bewertung der Arbeitsergebnisse

Verhalten, dass Kosten - Nutzen berücksichtigt

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def. Produktivität (Campbell)

Verhalten im Rahmen aller betrieblicher Aufgaben

wirtschaftswissenschaftliches Konzept

z.B.: Zahl an Arbeitsstunden für Erstellung eines Produkts

Verhältnis von Leistung und Aufwand

Leistung und Leistungsverhalten sind psychologisch betrachtet die entscheidenden Größen

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organ (1988)

5 Faktoren

Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Narzissmus, Emotionale Stabilität, Offenheit für Neues

freiwillig gezeigtes Verhalten, dass sich positiv auf Organisation auswirkt

Offenheit für Neues; Altruismus, Höflichkeit, Bürgertugenden, Humanity

Altruismus, Gewissenhaftigkeit, Höflichkeit, Sportmanship, Bürgertugenden

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def PROAKTIVES Verhalten

fremdinitiiert

zukunftsorientiert und problemorientiert

Ziel: Herbeiführung von Veränderung

eigenveranlasst

3 Wirkungsebenen: ind. Aufgaben, Arbeitsgruppe, Organisationsebene

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

2 Proaktivitätsformen:

Zukunftsorientiert

Verbesserungsorientiert

Arbeitsprozessorientiert

Veränderungsorientiert

Präventionsorientiert

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Wodurch wird proaktives Verhalten besonders gefördert/moderiert?

Taking Charge (eigenverantwortlichen Handeln)

Voice - Verhalten (sich über aktuelle Themen informieren)

positiv affektiv-motivationale Zustände

work engagement

co-worker engagement

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Was sind förderliche kontextuelle EInflussfaktoren für proaktives Verhalten?

wenig Handlungs- und Entscheidungsspielräume

transformationales Führungsverhalten

vorhandene Stressoren im Arbeitskontext (zB Zeitdruck)

negatives Teamklima

soziale Unterstützung im Team

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Auf welche Variablen hat proaktives Verhalten einen positiven Einfluss?

eigenverantwortliches Handeln

Arbeitsleistung

innovative Leistung und Arbeitszufriedenheit

Verbundenheit zum Unternehmen

innovative Leistung und Teamklima

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def JOB CRAFTING

besondere Form des proaktiven Verhaltens

Kooperationsbereitschaft

selbstinitiierte, aktive (Um-)Gestaltung der eigenen Arbeitstätigkeit

aktive (Um-)Gestaltung der Arbeitstätigkeit nach Initiierung vom Vorgesetzten

Umgestaltung der Arbeit als Ganzes

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Metaanalyse von LePine (2002): Warum geht es?

Dimensionalität des OCB-Konstrukts und die Zusammenhänge mit Bedingungen und Folgen

Zusammenhang zwischen verschiedenen Beurteilungszwecken und deren Folgen

3 Ebenen der Beurteilung

Ergebnis: alle OCB Dimensionen korrelieren sehr hoch untereinander

OCB = positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Wichtigsten Bedingungen für KOOPERATIONSBEREITSCHAFT:

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Kollegen

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Vorgesetzten

Arbeitszufriedenheit

Commitment, emotionale Stabilität, Einfluss

Commitment, Fairness, Gewissehaftigkeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Metananalyse Ciaburu (2019): Welche Big5 Merkmale sind demnach die wichtigsten Personalen Bedingungen von OCB?

emotionale Stabilität

Offenheit für Neues

Gewissenhaftigkeit

Verträglichkeit

Neurotizismus

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

3 Merkmale KONTRAPRODUKTIVES Verhalten (Schuler & Marcus, 2004)

unwillentlich

absichtliches Verhalten

Schaden muss an Organisation nachweisbar sein

Verhalten steht legitimen Interessen der Organisation entgegen

Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

2 Dimensionen Kontraprod Verh (robinson & bennett, 1995)

Absicht

Subjekt

Ziel

Intensität

Objekt

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

3 Variablen Gruppen die relativ gesicherten EInfluss auf kontraprod. Verh haben

Fairness

erlebte Ungerechtigkeit

Persönlichkietsmerkmale

Selbstkontrolle

Teamklima

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Wichtigstes Korrelat für KV

Gewissenhaftigkeit

Ungerechtigkeit

Stabilität

Kontrolle

Verträglichkeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Maßnahmen zur Vermeidung KV:

3 individuenbezogene Interventionen

Selektion

5 umweltbezogene Interentionen

Sanktionen

Belohnung

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Maßnahmen zur Vermeidung KV:

individuumbezogene MN:

Selektion

Belohnung

Training

Führung

Vereinbarungen

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Maßnahmen zur Vermeidung KV:

umfeldumbezogene MN:

Belohnung

Bezahlungsgerechtigkeit

Profitcenter

Training

Führung

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Maßnahmen zur Vermeidung KV:

umfeldumbezogene MN:

Sanktionen

strenge Zielvorgaben

Verbesserung soziale Fähigkeiten

Referenzen

Bedingungen in Unternehmenstruktur und -politik beachten

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Persepktiven aus denen man Leistung betrachten kann:

Präventive

Ergebnis

Aufgaben

Prozess/Verhalten

Intention

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Leistungsformen nach Bormann & Motowidlo:

umfeldbezogen

prozessbezogen

verhaltensbezogen

ergebnisbezogen

aufgabenbezogen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Über welche Kriterien lässt dich Leistung erfassen

Kriteriumsprodukt

Kriteriumsrelevanz

Kriteriumsprozess

Kriteriumsdefizien

Kriteriumskontamination

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Ziele Day to Day Feedback

Arbeitsatmosphäre verbessern

Beziehung zu Mitarbeitern aufbauen

Verhaltenssteuerung

Lernen

Motivation

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Def Potenzialanalyse

fachliche Eignung

soziale EIgnung

minimale Leistung

maximale Leistung

situative Faktoren

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

4 Faktoen bei der Phase der Beobachtung für die Informationssuche

Fachliche Eignung

Vorinformationen

Zweck

Urteilsinstrument

Zeit

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Urteile stimmen besser überein je...

länger Urteiler zusammenarbeiten

länger Urteiler mit beurteilter Person zusammenarbeiten

detaillierter Erhebung ist

weniger komplex Aufgabenstellung

ähnlicher Beziehungen der Urteilenden untereinander

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Mittelwertstendenzen, 3 Effekte:

Medianeffekt

Haloeffekt

Mildeeffekt

Strengeeffekt

Kontexteffekt

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

2 Kontexteffekte nach Lohaus

sind auch Mittelwertstendenzen

in der Regel durch Extremwerte verursacht

Assimilationseffekt (Angleich der Urteile an den Kontext)

Kontrasteffekt ( Urteil ist vom Kontext weg verschoben)

Simultaneffekt ( Urteile werden untereinander angepasst)

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

3 Formen des Halo-Effekts

general impression halo effect

dimensional similarity halo effect

dual intension halo effect

simular dimension halo effekt

salient dimesion halo effect

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

4 Maßnahmen zur Verbesserung der Urteilsqualität

Anreize für genaue Leistungsbeurteilung bieten

Rechenschaftsbewusstsein

regelmäßige Seminare für Urteiler

Urteiler entwickeln gemeinsamen Bezugsrahmen für Beurteilung

Urteilsfehler können durch Beurteilungsinstrument und Aufzeichnungen von Beobachtungen reduziert werden

Roch ...(2012) Rater training revisted: An uptadet meta-analytic review of frame-of.referencr training.

Ziel Bezugsrhamentraining (FOR=frame of reference)

Urteilende werden trainiert, gemeinsamen Bezugsrahmen für Beobachtung und Evaluation nutzen

Urteilende werden trainiert, gemeinsam möglichst ähnliche Beurteilungen abzugeben

Urteilende werden trainiert, möglichst differenziert zu urteilen

Urteilende werden trainiert, Kontexteffekte zu verhindern

Urteilende werden trainiert, Umgang mit Unternehmen zu verbessern

Roch ...(2012) Rater training revisted: An uptadet meta-analytic review of frame-of.referencr training.

typische Komponeten von FOR

Multidimensionalität

Leistungsdimensionen

typ Verhaltensbeispiele

Übung und Feedback

Assimilation

Roch ...(2012) Rater training revisted: An uptadet meta-analytic review of frame-of.referencr training.

2 Prozesse der FOR die Urteilsgenauigkeit verbessern können:

Beurteilende bei Entscheidungen verschnellern

Beurteilenden helfen zu verstehen, welche Verhaltensweisen zu welchen Leistungsstufen der spezifischen Dimensionen gehören

etablieren von Leistungsprototypen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Was empfielt Schuler zur Vermeidung von Unvereinbarkeiten zwischen verschiednen Beurteilungszwecken (Schuler, 2004)

5 Ebenen der Beurteilung

Day to day Feedback

Regelbeurteilung

Potenzialbeurteilung

Trennung

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Tabelle 4: Wie lautet die richtige Tendenz bei Beurteilung von Leistung des Mitarbeiters bei folgendem Zweck:

GEHALTSFESTLEGUNG, seitens des VORGESETZTEN

Eher besser, um Geld für Weiterbildungsmaßnahmen zu sparen

Eher schwächer, um Geld zu sparen und Budget einzuhalten

Eher besser, um eine möglichst hohe Gehaltserhöhung zu erreichen

Eher schwächer, um eine gewünschte Personalentwicklungsmaßnahme bewilligt zu bekommen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Tabelle 4: Wie lautet die richtige Tendenz bei Beurteilung von Leistung des Mitarbeiters bei folgendem Zweck:

ERMITTLUNG DES ENTWICKLUNGSBEDARFS, seitens des Mitarbeiter

Eher schwächer, um eine gewünschte Personalentwicklungsmaßnahme bewilligt zu bekommen

Eher besser, um Geld für Weiterbildungsmaßnahmen zu sparen

Eher schwächer, um Geld zu sparen

Eher besser, um eine möglichst hohe Gehaltserhöhung zu bekommen

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

Vorteile OBJEKTIVER LEISTUNGSKRITERIEN

Beeinflussung durch persönliche Motive gering

repräsentativ

keine Probleme bei der Definition der Kriterien

objektive Kriterien sind meist quantitativ

meist leicht zu erheben und weniger fehlerbehaftet als subj Maße

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

3 unterschiedliche Bezugspunkte (Schuler, 1989) für Leistungsbeurteilung.

Leistungsverhalten

Eigenschaften

soziales Engagement

Verhalten

Ergebnisse

Lernen

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