MM4 3450 Selfies MC

Selfie MC anhand der LLF erstellt aus dem SS20 (in Bearbeitung)

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Diese Lernkarten behandeln auf Universitätsniveau verschiedene psychologische Testverfahren und Assessment-Methoden. Sie konzentrieren sich auf Themen wie Arbeitsproben, Situational Judgement Tests, Interviewverfahren, Online-Assessments und Assessment Center. Die Karteikarten beleuchten die Vor- und Nachteile dieser Methoden, ihre Anwendungsbereiche und wie sie in der Personalauswahl eingesetzt werden. Sie richten sich an Studierende und Fachleute der Psychologie, die sich mit der Bewertung von Personen und deren Eignung für bestimmte Aufgaben oder Positionen beschäftigen.

Flashcards

Students

Language

German

Flashcards

Krause (2017) Assessment Center (AC):

4 Phasen des AC

Planungsphase

Analysephase

Designphase

Durchführung

Evaluationsphase

Krause (2017) Assessment Center (AC):

3 Anforderungsdimesionen die in Dt am häufigsten genutzt werden:

Kreativität

Spontanität

Kommunikation

Durchsetzung

Kooperation

Krause (2017) Assessment Center (AC):

AC Übungen:

Präsentation

Gruppendiskussion

Rollenspiel

Postkorbübung

Fallstudie

Krause (2017) Assessment Center (AC):

Beobachtungssysteme des AC

Verhaltensskalen

Beobachtungsskalen

Verhaltenschecklisten

verhaltensnahe Beschreibung

Videoaufnahmen

Krause (2017) Assessment Center (AC):

wie lässt sich die prädiktive Val erhöhen?

transparente Anforderungsdimensionen

Kombi mit weitere Diagnosemethode

Anzahl und Art Übungen

Integration von Pyschos im Beobachtertool

Peer Rating

Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

3 Hauptdimesnioen OA:

Ziele (Selbst und Fremdselektion)

Methoden: Testen und Infos als Funktionsmechanismen

unbeaufsichtigte und beaufsichtigte Testung der Eigenschaft der Darvietungsweise

nur Fremdselektion als Ziel

vergangenheits und zukunftsbezogene Methoden

Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

SA Funktionen

Fremdreflexion

Selbstreflexion über Passung

Ökonomie

Selbsterkenntnis

Erleichterung der Entscheidung

Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

Modi der unbeaufsigten Testung (unprocored)

supervised mode

open mode

managed mode

controlled mode

proctored mode

Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

Herausforderung von OA udn SA unbeaufsichtigt, ohne TL:

zu hohe Kontrolle

ungleiche Äußere oder motivationale Bedingungen

Hilfsmittel

Qualität der Endgeräte

Übung

Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

Def ,,Barnum-Forer-Effekt"

bei Persönlichkeitsskalen erachtet der Tn eher allgemengültige und unkonkrete Beschreibungen der eigenen Person als zutreffend

Tn haben im beobachteten Setting mehr unerlaubte Hilfsmittel

bei Persönlichkietsskalen wahlen Tn meist mittlere Likert Skalen

Tn wollen sich möglichst gut darstellen

Tn versuchen Test möglichst schnell abzuschließen

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Inhalte des Interview Standards des Arbeitskreises AC e.V:

Interviewedesign

Vorbereitung der Beobachter

Feedback

Dokumentation

Auftragsklärung

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Behavior Description Interview - Was stimmt?

biografieorientiertes Verfahren der Berufseignungsdiagnstik

Vergangenes Verhalten stellt beste Prädi für Verhalten in zukünftigen Sit.s dar

5 Phasen

15-20 Leistungsdimensionen

basiert auf CIT

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Situational Interview - was stimmt?

nicht differenzierte Fragen

zukünftige Situationen

10-15 situative Fragen

nicht biografieorientiert, basiert auf CIT

Gesamtwert

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Multimodales Interview (MMI)

Kombi aus biogr. und situativ

8 aufeinanderfolgende Gesprächsphasen

5 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

8 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

nur situativ

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Ziel Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG):

Infos erheben, die Verhakten besonders gut beschreiben, erklären, vorhersagen

k.o Kriterien nicht möglich

Schwerpunkt biografiebezogen, aber auch situative Fragen erlaubt

CIT wird nicht verwendet

konkretisiertes Nachfragen erlaubt

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Biografischer Fragebogen - was stimmt?

meist MC Format, typisch: paper pencil ohne Zeitbegrenzung

vergangenes Verh als bester Prädi für zukünftiges Verh

mit biogr Items sollen Tn sich an frühere Verhaltensweisen erinnern

gegnwarts-und zukunftsbezogene Erwartungen in hypothetisches Situationen

einheitlich akzeptierte Definition der Messmethode

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Was muss beachtet werden beim Biogr Fragebogen (Item Inhalte, Infoquellen, ...)

Item Inhalte: Fokus ,,job oriented" oder ,,worker-oriented"

job oriented ist personenorientiert

10 Attribute biogr Items in 3 Kategoerien (vergangen vs. zukunft, methodisch, rechtl und ethisch)

3 Quellen Itemgenerierung (Anforderungsanalysen, bestehende Theorien, qual Methoden)

Antwortformat nur offen

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Item Vorauwahl: Kriterien von Mumford

Relevanz für Konstrukt

Kriterien können durch Leyen bewertet werden

Privatsphäre

soziale Erw

Berufsbezug

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

etablierte Ansätze zur Item Auswahl :

utopischer Ansatz

empirischer Ansatz

rationaler Ansatz

faktorieller Ansatz

Supgruppen Ansatz

Klehe & Latham (2005) Situational Interview vs. Patterned Behavior Description Interview

prädiktive Val der beiden Techniken:

höher für SI

höher für PBDI

Unterschied der Höhe war nicht signifikant

niedriger für SI

gleich

Klehe & Latham (2005) Situational Interview vs. Patterned Behavior Description Interview

Ergbenisse inkrementelle Val

nur SI erwies inkr. Val

beide hohe Inkr Val

nur PBDI inkr Val

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

Ergebnisse der Meta ANalyse:

Bewerberreaktionen über viele verschiedene Kontexte hinweg generalisierbar

hohe Merkmale in Gewissenhaftigkeit führen vermehrt zu Faking

Reaktionen dürfen niemals generalisiert werden

Bewerber weisen über alle Studien hinweg den gleichen Trend an Reaktionen

Studien berücksichtigen auch verschiedene Länder, Berufe und Organisiationen

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

most preferred methods:

Arbeitsproben

Interviews

Integritätstests

Graphologie

honesty tests

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

Methoden hinsichtlich Privatsphäre am positivsten eingestuft:

Integritätstests

honesty tests

kognitive Tests

Interviews

Arbeitsproben

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