WIPSY 1
private Kartei - kann sie nur nicht privat stellen
private Kartei - kann sie nur nicht privat stellen
-
- 1 / 71
-
Cartes-fiches
performance appraisal
Beurteilung Arbeitsleistung: formaler Beurteilungsprozess
performance management
(Grundlage?)
Beurteilung Arbeitsleistung: alle organisatorischen Aktivitäten, Methoden, Prozeduren, Interventionen zur Leistungsverbesserung (baut auf Beurteilung auf)
Warum Leistungsbeurteilung?
Administration (Geld, Beförderung, PA) - Rückmeldefunktion (Motivation, AZ, PE) - Forschung (Info, Evaluation, Intervention)
Reliabilität + Konstruktvalidität von Ratings bei Leistungsbeurteilungen
insg. zufriedenstellend
Campell: Modell der AL (Job Performance Source)
Determinanten: dekl., prozed., motivation/entscheidung
1-2 = Fähigkeiten, Interessen, Persönlichkeit, Ausbildung, Erfahrungen
Komponenten: 2x Tüchtigkeit, Disziplin, Anstrengung / Team, Supervision/Führung, Kommunikation, administr. Aufgabenerfüllung
Lewin
Arbeit = Mühe/Last & Sinn/Wirkungsfeld
--> Human Relations Bewegung (demokratische, autoritäre, laisser-faire Führung)
Work-Life-Balance
Guest: W-L
Ulich: Life-Domain
Grzywacz & Carlson: Work-Family
Life Domain Enrichment
P --> A: Effizienz
A --> P: psych. Kapital
beide: Entwicklung, Affekt
Beurteilungsfehler
-> AC
Milde, Strenge, Mitte, Halo, Kontrast, Ähnlichkeit
AC: Erwartung, selektive Wahrnehmung, verzerrte Erinnerung
Kern der ABO - Modell
Determinaten/Ursachen (Aufgabe, Umfeld, Person) --> Arbeitsverhalten (Anstrengung, Verbundenheit) --> Folgen (Leistung, AZ, Stress)
Wirtschaftspsychologie
(Ziele)
Arbeit
Individuum -- Interaktion (Personalpsychologie)
Organisation
(+ Marktbedingungen)
Ziele:
Passung Individuum + Arbeitskontext (Gesundheit, Leistung, Effizienz)
Humanisierung der Arbeit
Effizienz von Organisationen
Self-actualizing man
-> Human Ressource Bewegung
-> Herzberg: 2 Faktoren Theorie AZ
-> Tavistock Institute: soziotechnischer Systemansatz
(Job Rotation, Job Enrichment, TAG)
Psychotechnik (wer?)
Stern + Münsterberg
Hawthorne
(Folgen?)
social man
effekt: anderes verhalten, wenn unter beobachtung
--> Management: Arbeitsgruppen
social facilitation effect
(wann prägung)
human relations bewegung
-> bessere Arbeit, wenn andere Menschen anwesend
Rasmussen: Infoverarbeitungsmodell des Arbeitshandelns
(welcher Ansatz?)
-> kog.psych. Ansatz
-> primäres Verarbeitungssystem -> Dynamisches, inneres Weltmodell + Inkongruenz Entdecker -> Sekundäres System -> Kontrolle -> motor. Koordination / Handlung
Charakteristiken der OE
(Ziel, Eigenschaften, Ansätze, Grundlage, Prozesse)
- Ziel: Effektivität, Lebensqualität, Problemlösung, A.bedingungen
- Eig.: geplanter Wandel, Optimierung/neue Prozesse, langfristig, gesamtsystem, Partizipation, change agent
- Ansätze: Struktur, Prozess, Personal
- Grundlage: Erkenntnisse aus Verhaltenswissenschaft
- CM: Prozess / OE: Mensch (-> Prozess -> Inhalte)
Moor'sches Gesetz (6)
= OE (notwendige Veränderungen)
nature of workforce
Technologien
Ökonomie
Wettkampf
soz. Trends
Weltpolitik
Lewin: Phasenmodell OE / 3 Step Change Model
unfreeze (Kontrakt, Analyse)
move (Vision, Kozeption, Implementierung)
refreeze (Stabilisierung)
OE: continuous change
adaptives Lernen: one loop (Korrektur bei Fehler)
generatives Lernen: double loop (Anpassung Ziele, Strategien, Routinen) -> setzt an zwischen Monitoring & Analyse
lernende Organisation (OE)
geteilte Vision
Ablegen altes Denken/Routine
System von interrelationships (org. Prozesse, Aktivitäten,...)
offene Kommunikation
Zusammenführen Interessen -> Vision
Arbeitsanalyse (AA)
(Gegenstand, Vorgehen, Ziele, Ansätze)
systematische Erfassung/Beurteilung von Infos über Tätigkeit
Gegenstand:
- Analyse/Bewertung der Tätigkeit + Bedingungen
- Wirkungen (Bedingungen/Anforderungen) auf Individuum
Vorgehen: Ziele, Erheb.instrumente, Durchführung, Auswertung, Umsetzung, Evaluation
Ziele: Arbeits-Gesundheitsschutz, PA, PE, Optimierung Arbeit (ausführung + orga), Vergleich (Tätigkeiten), weitere (Leistung, Geld, Stellenbeschreibung)
Ansätze: bedingungs- (objektiv) / personenbezogen (subjektiv)
DGB Index
Ressourcen -> geringe Fehlbeanspruchung -> AP Sicherheit, Einkommen -> Gute Arbeit
(+ Entw.möglk., Betriebsklima, Belastungen)
Arten Anforderungsanalysen
(wie?)
AP empirisch
Tätigkeitsgeleitet intuitiv (Experten, critical incidents)
Personenbezogen empirisch (Studien, Zusammenhang Eigenschaften & Leistung)
Occupational *Net
Berufsdefinitionen
- Anforderungen (Beruf, Person, Erfahrungen, Tätigkeit)
- Personenmerkmale (Fähigkeiten, Werte, Interessen, AStile)
- Berufscharakteristika (Zukunft, Geld, Infos Arbeitsmarkt)
(Tasks & Skills & job market)
AA: ISTA
(Was, Einsatz, Theorie)
stressbezogene Tätigkeitsanalyse
bedingung = Rating / person = Fragebogen/Beob.interview
Was? stressrelevante Arbeitsmerkmale (Stressoren)/Belastungen/Regulationsanforderungen/Ressourcen
Einsatz: universeller Kern / Produktion / Büro
Theorie: Handlungsregulation-/Stresstheorie
AA: JDS
(Was, Einsatz, Theorie)
motivations-/leistungssteigernde Tätigkeitsmerkmale / Veränderungsbedarf / Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
-> personenbezogen (Rating)
Was? Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutung (Aufgabe), Autonomie, Rückmeldung
Einsatz: universell (geistig/manuell)
Theorie: Job Characteristics Model
AA: WDQ
(Was, Einsatz, Theorie, Konsistenz/Reliabilität)
Erfassung Arbeitsplatzmerkmale
-> personenbezogen
Was? motiv. Aufgabenmerkmale, motiv. Wissensmerkmale, soz. Merkmale, kontextuelle Merkmale
Einsatz: breit, Gesamtbewertung Arbeit
Theorie: Job Characteristics Model
gute K+R
AA: VERA / RHIA
(Was, Einsatz, Theorie, Stufen)
Ermittlung Regulationserfordernisse/-hindernisse
-> Bedingungsbezogen: Beobachtungsinterview
Was? Niveau der Regulationserfordernisse (Anforderungen an Denken, Planen, Entscheiden)
Einsatz: industrie/gewerbe + büro
Theorie: 5-Ebenen-Modell (Handlungsregulation)
Stufen: sensumotorische Regulation, Handlungsplanung, Teilzielplanung, Koordination mehrerer + Schaffung neuer Handlungsbereiche,
Arbeitsgestaltung:
Arbeitsmittel - Dialoggestaltung
(Anforderungen an Arbeitsmittel)
DIN/ISO Norm:
Aufgabenangemessen, steuerbar, selbstbeschreibbar, erwartungskonform. fehlerrobust
Arbeitsgestaltung: Arbeitsinhalte
Tätigkeits-/ Handlungstherorie
-> Merkmale persönlichkeitsförderlicher Aufgabengestaltung
Merkmale persönlichkeitsförderlicher Aufgabengestaltung
- Ganzheitlich
- Anforderungsvielfalt
- Autonomie
- Sinnhaft
- soz. Interaktion
- Lern-/ Entwicklungsmöglichkeit
- zeitelastisch
(keine Rückmeldung)
Arbeitsgestaltung: Arbeitsablauf/-gestaltung
Motivationstheoretische Konzepte
Arbeitsstrukturierung
Handlungsspielraum:
- Job Enrichment: vertikal (hierarchische Nieveauunterscheide) - Erweiterung der Bereiche
- Job Enlargement: horizontal (gl. Niveau) - A+B machen Tätigkeit 1+2 (zuvor: A1/B2)
- Job Rotation: vertikal & horizontal
-> self-actualizing man
Arbeitsgestaltung: Arbeitszeiten
Modelle
Chronometrie (dynamische Zeiten): Bandbreitenmodell (immer wieder neue Konditionen vereinbaren, 1x j.)
Chronologie (gleitende Zeiten): Baukastensystem (kein festes System in Orga -> Kombi)
beides (variable Zeiten): 1JahrZeitvertrag, Vertrauensarbeitszeit, Job Sharing
Arbeitsgestaltung: Job Crafting
(Ziel, Bereiche, Rahmenmodell)
Veränderung ARBEITSPLATZ
Ziel: Passung erhöhen (P-J), Motivation steigern
Bereiche: Aufgabe (Anzahl, Art, Reichweite), Beziehungen, kog. Grenzen Aufgabe
Rahmenmodell:
Antezedenten (Arbeitnehmer, Arbeitsplatz, demogr. Variablen) ->
Job Crafting (Aufgabe, Beziehungen, kognitiv / Anforderungen, Ressourcen) ->
Konsequenzen (proximal, distal)
Arbeitsgestaltung: Vor-/Nachteile von Gruppenarbeit
+
Motivation: mere presence / social facilitation / social compensation / social laboring (Identifikation -> + AL) / soz. Unentbehrlichkeit / soz. Wettbewerb
Sozioemotional: - Unsicherheit / + AZ, Wohlfühlen
Infoverarbeitung: transaktives Gedächtnis / Modellernen
-
Motivation: social loafing/Faulenzen (weniger Einsatz, Beitrag nicht identifizierbar) / soz. Angst / free riding/Trittbrett (Beitrag unbedeutend) / sucker effect/Gimpel Effekt (nicht ausnutzen lassen)
Infoverarbeitung: groupthink
Rubikon Modell der Handlungsphasen
prädezisional - Wählen/Abwägen - Motivation (PxS Interakt.)
(Intentionsbildung)
präaktional/postdezisional - Zielsetzung/Planen - Wille/Volition
(Intentionsinitiierung)
aktional - Handeln - Wille/Volition
(Intentionsdeaktivierung)
postaktional - Bewerten - Motivation (Ergebnis + Folgen)
Motivation: Selbstbestimmungstheorie (Ceci, Ryan)
-> pos. Effekte
Kompetenz
Autonomie
Soziale Zugehörigkeit
-> Tätigkeiten der Grundbedürfnisse -> intrin. Motivation
pos Effekte: Engagement, Anstrengung, Commitment, Leistungsverhalten .2-.4
Job Characteristics Model
(Modell, Kritik)
-> Moderator
Aufgabe: Anford.vielf., ganzheitlich, bedeutsam, autonom, rückmeldung
-> psyche: erlebte Bedeutsamkeit, erlebte Verantwortung, Wissen Resultate
-> Auswirkungen: intrin. Motivation, Leistung, AZ, -Fehlzeiten
Kritik:
Interventionen -> 6,4% Produktionszuwachs
Korrelation AZ .5 / Moderator: Persönlichkeit (Entfaltung)
Richtung nicht belegt, Emotionen fehlen
MPS
(max./min.)
Motivationspotential (JDS)
V+G+B / 3 x A x R
(max. Management / min. white collar)
Motivation: ExW Theorie
(wann? Gleichung, Anwendung)
- prädesizionale Phase
- M = E x I x V (Folgen) (V-Ergebisse = IxV-Folgen)
(Ergebniserwartung, I: Zusammenhang Ergebis-Folgen, V: Bewertung Folgen)
- Anwendung: Erwartung stärken (MA erbringt durch eig. Anstrengung gut bewertete Leistung)
