Change Management

Geringere Bedrohung:

• Gefühl der Kontrolle
• Gerechtigkeitsgefühl durch Mitgestaltung

Bessere Befähigung:

• Gefühl der Kompetenz und Selbstbestimmung
• Einfluss auf Arbeitsbedingungen

• Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung
• Valenz (Wert) der Anreize bestimmt Anstrengung
• Motivation => positive Valenz der Anreize, Anreize realisierbar

• Anstrengungserwartung: Anstrengung führt zu Leistung
• Konsequenzerwartung: Leistung führt zu Belohnung mit Valenz
• Angemessene Belohnung führt zu Zufriedenheit, Selbstwertgefühl --> mehr Anstrengung

• negative Beeinflussung --> Anstrengung und Leistung sinken
• deshalb braucht es Belohnungen um sich am Wandel zu beteiligen und auch andere zu motivieren

Positive:

• gemeinsam Ziel erfüllen
• Sachorientierung statt Emotionalität
• Anreiz bei weniger interessantem

Negative:

• Verlangsamung des Lernens
• Verdrängung intrinsischer Motivation

• unmittelbare Bedürfnisbefriedigung
• Anreiz ist die Tätigkeit selber:
  • Freude an Arbeit
  • Identifikation mit UN
  • Verfolgung von Normen
• können durch extrinsische Anreize verdrängt werden

Aufgabe im Wandel:

• interessant => intrinsisch
• ermüdend/Routine => extrinsisch

Wandelkonsequenzen:

• Verbesserung => intrinsisch
• neutral/schlechter => extrinsisch

Wandelbereitschaft:

• hoch => intrinsisch
• niedriger => extrinsisch

• Wer bekommt welchen Anreiz über welchen Zeitraum? 
• Was ist, wenn der Erfolg des Wandels zunächst ausbleibt?
• Wie verhindern, dass Anreize irgendwann als fixe Bestandteile gesehen werden?

Weit:

• alle Mitglieder einer Organisation, welche irgendwie am Wandelprozess beteiligt sind

Eng:

• Personen/Gruppen (intern und extern), welche im Wandelprozess zur fachlichen Unterstützung eingesetzt werden

• Leadership
• Externe Berater
• Change Teams
• Funktionale Delegation

• einzelne Funktionen wie HR, Operations Management

Vorteile:

• Fachwissen, Know-How
• Kenntnisse ihrer Bereiche
• stärkere Identifikation

Nachteile

• fehlende Macht
• Parteilichkeit
• Fokus auf eigenen Bereich
• fehlende Kompetenz in anderen Bereichen

• Schlüsselfigur
• Alternativ: Change Leader mit Unterstützung von Abteilungsleitern

Vorteile:

• Entschlossenheit
• Fokussierung

Nachteile

• Alltagsnähe fehlt
• Zeitknappheit
• Blinder Fleck
• fehlende Kooperation
• mangelnde Erfahrung im Change Mgmt

• externe Experten
• bieten Change Mgmt.-Trainings o.ä. an

Vorteile:

• Erfahrungen im Change Mgmt
• Objektivität
• klare Ressourcen
• Mediation bei Konflikten

Nachteile:

• hohe Kosten
• fehlende Führungserfahrung
• geringe Verantwortlichkeit
• mangelnde Kenntnis des UN

• Teams von MA's
• Können aus unterschiedlichen Ebenen/Abteilungen stammen
• selbst- und fremdinitiiert

Vorteile:

• Kennen Organisation
• Initiative
• potentieller Einfluss auf Anspruchsgruppen
• Diversität
• intrinsisches Interesse

Nachteile:

• langatmiger Entscheidungsprozess
• Tendenz zu Kompromissen
• oft fehlende Durchsetzungskraft

• Katalysator (Anstoss Wandel, Überwindung von Trägheit)
• Lösungsanbieter (professionelle Hilfestellung, Know-How)
• Prozesshilfestellung (Steuerung & Überblick der Changeprozesse
• Ressourcenvermittler (Ausgleich Bedürfnisse & Ressourcen)

• Flexibilität
• Toleranz für Ambiguität
• Sichtbarkeit
• Kommunikationstalent
• Überzeugungskraft
• Teambildung
• Networking
• politische Beurteilung

• informelles Netzwerk genauso wichtig wie hierarchische Position
• zentrale Position im Netzwerk
• unterschiedliche Netzwerke für unterschiedliche Wandelprojekte

Chancen:

• Herausforderung
• Teamarbeit
• Qualifizierung
• Persönlichkeitsentwicklung
• Karriere-Boost

Risiken:

• Widerstand
• Frustration
• Einsamkeit
• Schuldgefühle

• Umwelt
• Wettbewerbsbedingungen

PEST-Modell

Porter's 5 Forces- Modell

• Politisch
• Ökonomisch
• Sozio-kulturell
• Technologisch

• Gesetzgebung
• Ideologie der Regierung
• politische Einstellung ggüber der Industrie

• Wirtschaftliche Entwicklung
• Konsumneigung
• Einkommenshöhe/Kreditsicherheit

• Werte/Lebensstil/Arbeitseinstellung d. Bevölkerung
• Bevölkerungsmix/Demographie

• Erfindungen
• Technologische Entwicklungen in anderen Industrien

Interner Problemdruck:

• Krisen
• starkes Wachstum
• Druck durch neue Manager
• Nicht-Erreichen des Zielniveaus

STAR-Modell

• Strategy
• Structure
• Processes
• Rewards
• People

• Fundamentaler Wandel
• Inkrementeller Wandel

• Neue Logik, komplette Änderung von bisherigem
• revolutionär

• Optimierung, Anpassung
• evolutionär

• evolutionär
• revolutionär

• langfristige, langsame Änderung
• Auslöser: Lernprozesse
• Partizipation der MAs erwünscht
• kontinuierliche Veränderung
• Reibungsverluste vermeiden

• Schlagartig, unwiderruflich
• Auslöser: Kumulation v Problemen
• Geschäftsführung
• Überraschungsmoment suchen
• Reibungsverluste in Kauf nehmen

• Teleologische Prozesstheorie
• Dialektische Prozesstheorie
• Evolutionäre Prozesstheorie
• Lebenszyklus- & Wachstumstheorien