Change Management
Change Management, UZH, HS19
Change Management, UZH, HS19
Inwiefern werden durch Partizipation Widerstände vermindert?
Geringere Bedrohung:
- Gefühl der Kontrolle
- Gerechtigkeitsgefühl durch Mitgestaltung
Bessere Befähigung:
- Gefühl der Kompetenz und Selbstbestimmung
- Einfluss auf Arbeitsbedingungen
Was ist extrinsische Motivation und wie wirkt sie?
- Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung
- Valenz (Wert) der Anreize bestimmt Anstrengung
- Motivation => positive Valenz der Anreize, Anreize realisierbar
Erwartungswertmodell nach Lawler/Porter?
- Anstrengungserwartung: Anstrengung führt zu Leistung
- Konsequenzerwartung: Leistung führt zu Belohnung mit Valenz
- Angemessene Belohnung führt zu Zufriedenheit, Selbstwertgefühl --> mehr Anstrengung
Konsequenz von Wandelprojekten auf Erwartungswertmodell?
- negative Beeinflussung --> Anstrengung und Leistung sinken
- deshalb braucht es Belohnungen um sich am Wandel zu beteiligen und auch andere zu motivieren
Positive / negative Effekte von extrinsicher Motivation?
Positive:
- gemeinsam Ziel erfüllen
- Sachorientierung statt Emotionalität
- Anreiz bei weniger interessantem
Negative:
- Verlangsamung des Lernens
- Verdrängung intrinsischer Motivation
Intrinsiche Motivation / Anreize?
- unmittelbare Bedürfnisbefriedigung
- Anreiz ist die Tätigkeit selber:
- Freude an Arbeit
- Identifikation mit UN
- Verfolgung von Normen
- können durch extrinsische Anreize verdrängt werden
Wann sollte welcher Anreiz gesetzt werden?
Aufgabe im Wandel:
- interessant => intrinsisch
- ermüdend/Routine => extrinsisch
Wandelkonsequenzen:
- Verbesserung => intrinsisch
- neutral/schlechter => extrinsisch
Wandelbereitschaft:
- hoch => intrinsisch
- niedriger => extrinsisch
Wichtigste Fragen in der Anreizgestaltung?
- Wer bekommt welchen Anreiz über welchen Zeitraum?
- Was ist, wenn der Erfolg des Wandels zunächst ausbleibt?
- Wie verhindern, dass Anreize irgendwann als fixe Bestandteile gesehen werden?
Zusammenspiel von Kommunikation, Partizipation und Anreizen (Grafik)
Was ist ein Change Agent (eng/weit)?
Weit:
- alle Mitglieder einer Organisation, welche irgendwie am Wandelprozess beteiligt sind
Eng:
- Personen/Gruppen (intern und extern), welche im Wandelprozess zur fachlichen Unterstützung eingesetzt werden
Welche verschiedenen Change Agent gibt es?
- Leadership
- Externe Berater
- Change Teams
- Funktionale Delegation
Funktionale Delegation (Change Agent) (+/-)
- einzelne Funktionen wie HR, Operations Management
Vorteile:
- Fachwissen, Know-How
- Kenntnisse ihrer Bereiche
- stärkere Identifikation
Nachteile
- fehlende Macht
- Parteilichkeit
- Fokus auf eigenen Bereich
- fehlende Kompetenz in anderen Bereichen
Leadership (Change Agent) (+/-)
- Schlüsselfigur
- Alternativ: Change Leader mit Unterstützung von Abteilungsleitern
Vorteile:
- Entschlossenheit
- Fokussierung
Nachteile
- Alltagsnähe fehlt
- Zeitknappheit
- Blinder Fleck
- fehlende Kooperation
- mangelnde Erfahrung im Change Mgmt
Externe Berater (change agent) (+/-)
- externe Experten
- bieten Change Mgmt.-Trainings o.ä. an
Vorteile:
- Erfahrungen im Change Mgmt
- Objektivität
- klare Ressourcen
- Mediation bei Konflikten
Nachteile:
- hohe Kosten
- fehlende Führungserfahrung
- geringe Verantwortlichkeit
- mangelnde Kenntnis des UN
Change Teams als Change Agent, (+/-)
- Teams von MA's
- Können aus unterschiedlichen Ebenen/Abteilungen stammen
- selbst- und fremdinitiiert
Vorteile:
- Kennen Organisation
- Initiative
- potentieller Einfluss auf Anspruchsgruppen
- Diversität
- intrinsisches Interesse
Nachteile:
- langatmiger Entscheidungsprozess
- Tendenz zu Kompromissen
- oft fehlende Durchsetzungskraft
Aufgaben & Rollen Change Agents?
- Katalysator (Anstoss Wandel, Überwindung von Trägheit)
- Lösungsanbieter (professionelle Hilfestellung, Know-How)
- Prozesshilfestellung (Steuerung & Überblick der Changeprozesse
- Ressourcenvermittler (Ausgleich Bedürfnisse & Ressourcen)
Anforderungen an Change Agents?
- Flexibilität
- Toleranz für Ambiguität
- Sichtbarkeit
- Kommunikationstalent
- Überzeugungskraft
- Teambildung
- Networking
- politische Beurteilung
Arten von Netzwerken für Change Agents?
- informelles Netzwerk genauso wichtig wie hierarchische Position
- zentrale Position im Netzwerk
- unterschiedliche Netzwerke für unterschiedliche Wandelprojekte
Was für Netzwerke sollten abhängig von der Art von Wandelprojekt gewählt werden?
Chancen und Risiken für Change Agents?
Chancen:
- Herausforderung
- Teamarbeit
- Qualifizierung
- Persönlichkeitsentwicklung
- Karriere-Boost
Risiken:
- Widerstand
- Frustration
- Einsamkeit
- Schuldgefühle
Einflussgrössen im Change Management? (3)
- Veränderungsimpakt (Was)
- Veränderungsfähigkeit (grösser, bei häufigen Änderungen/ jüngeren MAs)
- Veränderungsbereitschaft (Wille der MAs)
Externe Auslöser für Wandel? (2)
- Umwelt
- Wettbewerbsbedingungen
Wie kann die Umwelt analysiert werden?
PEST-Modell
Wie können die Wettbewerbsbedingungen analysiert werden?
Porter's 5 Forces- Modell
PEST-Modell (4)
- Politisch
- Ökonomisch
- Sozio-kulturell
- Technologisch
Politische Einflussfaktoren (3)
- Gesetzgebung
- Ideologie der Regierung
- politische Einstellung ggüber der Industrie
Ökonomische Einflussfaktoren? (3)
- Wirtschaftliche Entwicklung
- Konsumneigung
- Einkommenshöhe/Kreditsicherheit
Sozio-kulturelle Einflussfaktoren? (2)
- Werte/Lebensstil/Arbeitseinstellung d. Bevölkerung
- Bevölkerungsmix/Demographie
Technologische Einflussfaktoren? (2)
- Erfindungen
- Technologische Entwicklungen in anderen Industrien
Interne Auslöser für Wandel? Stichwort + 4
Interner Problemdruck:
- Krisen
- starkes Wachstum
- Druck durch neue Manager
- Nicht-Erreichen des Zielniveaus
Wie können interne Auslöser analysiert werden?
STAR-Modell
STAR-Modell (5)
- Strategy
- Structure
- Processes
- Rewards
- People
Arten des Wandels? 2
- Fundamentaler Wandel
- Inkrementeller Wandel
Fundamentaler Wandel (2)
- Neue Logik, komplette Änderung von bisherigem
- revolutionär
Inkrementeller Wandel (2)
- Optimierung, Anpassung
- evolutionär
Strategien des Wandels (2)
- evolutionär
- revolutionär
Evolutionärer Wandel
(Was, Auslöser, Wer, Wie, Reibungsverluste)
- langfristige, langsame Änderung
- Auslöser: Lernprozesse
- Partizipation der MAs erwünscht
- kontinuierliche Veränderung
- Reibungsverluste vermeiden
Revolutionärer Wandel
(Was, Auslöser, Wer, Wie, Reibungsverluste)
- Schlagartig, unwiderruflich
- Auslöser: Kumulation v Problemen
- Geschäftsführung
- Überraschungsmoment suchen
- Reibungsverluste in Kauf nehmen
Chancen und Risiken der Strategien
Welche Theorien d. Wandels gibt es? 4
- Teleologische Prozesstheorie
- Dialektische Prozesstheorie
- Evolutionäre Prozesstheorie
- Lebenszyklus- & Wachstumstheorien
-
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-
Lernkarten
Stresstheorie nach Lazarus
- Kognitive Bewertung des Wandels
- Gefühl von Bedrohung --> destruktives Verhalten
- Mangelnde Fähigkeit, mit Wandel umzugehen --> passives Verhalten
Stresstheorie, Gefühl von Bedrohung verringern? (3)
- Vertrauen aufbauen
- Kompetenz zeigen
- Wahrgenommene Gerechtigkeit beachten (Ergebnisgerechtigkeit, Prozessgerechtigkeit, Angemessener Umgang)
Stresstheorie, Fähigkeiten, mit Wandel umzugehen, erhöhen? (2)
- Befähigung der Betroffenen
- Gestaltung der Arbeitsbedingungen
Typologie der Reaktionen nach Mishra/Spreitzer
Widerstand von aussen?
- Staat, politische Gruppierungen, Aktivisten, Gewerkschaften
- Eigentümer, FK Geber
- Zulieferer, Kunden, Wettbewerber, Verbraucherverbände
Umgang mit Widerstand von aussen? (4)
- UN abschirmen, Konfrontation vermeiden
- Kompromisse schliessen: Interessensgruppen gegeneinander ausspielen, Transparenz zeigen
- Trotz: gegnerische Ansichten angreifen
- Manipulation: Beeinflussung kleinerer, schwächerer Interessensgruppen, Kontrolle über Interessensgruppen erlangen
Phasenmodell des Wandels (5)
- Wandel vorbereiten
- Einstieg ins Change Management
- Roll-Out
- Verstetigung
- Konsolidierung
Phase 1: Wandel vorbereiten (Vorbereitung, Ausgangslage 2 und Tätigkeiten 3)
Vorbereitung:
- Auslotung Anforderungen, Bedürfnisse und Möglichkeiten d. Wandels
Ausgangslage:
- Wandel entsteht in Minderheit
- Organisation fühlt sich übergangen
Massnahmen:
- Frühzeitige Debatte
- Verhalten d. Stakeholder enschätzen
- Grobkonzept
Wichtig: Phase 1 kann sich mit Phase 2 und 3 überlappen
Phase 2: Einstieg (Ziele 1 und Tätigkeiten 5)
Ziele:
- Bekanntgabe und Anstoss des Änderungsprozesses
Tätigkeiten:
- Rational & emotional Bezug zu bisherigen Debatten
- Nutzen für Stakeholder betonen
- Organisationsform für Auftakt festlegen
- Projektorganisation einrichten
- Projekt kommunizieren
Phase 3: Roll-Out (Ziel und Tätigkeiten)
Ziel:
- Wandel in Abteilungen tragen
- Energie für den Wandel nutzen
Tätigkeiten:
- aktive Auseinandersetzung mit Widerstand
- Destabilisierung bisheriger Strukturen, Prozesse und Routinen
- Führen und Lernen im Wandel initiieren
- Controlling des Wandels
- Werbung für Wandel
- Blick nach Aussen bewahren
- Tagesgeschäft nicht ausser Acht lassen ➡️ anfällig für Konkurrenz
Phase 4: Verstetigung (Ziel und Tätigkeiten)
Ziel:
- Energieerhalt
- Hauptteil des Veränderungsprozesses
Tätigkeiten
- Feiern von Erfolgen
- Benchmarking
- neue, zusätzliche Verantwortliche benennen
- Zielvereinbarung erneuern
Phase 5: Konsolidierung (Ziele und Tätigkeiten)
Ziel:
- neue, dominante Logik hat sich herausgebildet
- Abschluss des Veränderungsprozesses
- Stabilisierung der Veränderungen
Tätigkeiten:
- Auflösen der Strukturen des Wandelprozesses
- Erfahrungen aus Wandel aufbereiten und nutzen
- Integration der Wandelprojekte in laufende Standardprozesse
- Reintegration des Projektverantwortlichen
Eigenschaften Projekt (5)
- klares Ziel, definierte Auftraggeber
- Zeitlich begrenzt
- einmalig
- Budget begrenzt
- besonderes Risiko
Projektorganisation Stufen (3)
- Lenkungsausschuss (Steering Committee): Machtpromotor
- Projektleitung: Prozesspromotor
- Projektgruppen: Arbeitsgruppen, Fachpromotor
Lenkungsausschuss Aufgaben (5)
- Berufung Projektleitung
- Vergabe des Planungsauftrages
- Evaluation von Zwischenergebnissen
- Verabschiedung des Planungsvorhabens
- Abgrenzung Planungsziel, -feld, -zeit
Projektleitung Aufgaben (4)
- Detaillierte Planung
- Koordination Projektteam
- Verantwortung Projektfortschritt & -ergebnisse
- Kontakt für inhaltliche Anliegen Dritter
Projektgruppen Aufgaben (2)
- Bearbeitung der Aufgaben in gewisser Zeit
- rechtzeitige Kommunikation von Problemen, Engpässen an Projektleitung
Welche 3 Möglichkeiten der Projektleitung gibt es?
- Top Management
- Unternehmensberatung
- Fachspezialisten
Vor- und Nachteile bei Projektleitung durch Top Management?
Vorteile:
- Projektprofi
- Ressourcenbewusst
- kein Eingriff von oben
Nachteile:
- Widerstand von unten
- Zeitmangel
Vor- und Nachteile bei Projektleitung durch Unternehmensberatung?
Vorteile:
- neutral
- frische Ideen
- best practices
Nachteile:
- Kosten
- Auftragssicht
- Mangelnde Akzeptanz (not-invented-here-Syndrom)
Vor- und Nachteile bei Projektleitung durch Fachspezialisten?
Vorteile:
- Kostenbewusstsein
- Sacherfahrung
- Wandel aus eigenem Interesse
- Lokale Sicht & Kenntnisse
Nachteile:
- kaum Aussensicht/Betriebsblindheit
- Gefahr der Überbetonung des eigenen Bereichs
- Tendenz zur Dokumentationsvernachlässigung
Probleme bei Projektmitarbeitern ( 3)
- Psychische Spannungen bei Schwierigkeiten
- Probleme bei Wiedereingliederung
- Demotivation bei Erfolgszuweisung an Projektleitung
Probleme im Projekt (3)
- richtige Leute fehlen
- ProjektMA wird mit Arbeit nicht rechzeitig fertig
- Machtpromotor zögert bei wichtigen Entscheidungen
typische Gründe für Projektabbruch (3)
- Budget-, Zeitüberschreitung
- Technische Probleme
- Überschreitung der Kostenziele
Welche Kommunikationsstrategien gibt es? (Grafik)
Arten von Informationen?
- Muss-Information
- Soll-Information
- Kann-Information
Eigenschaften von Muss-Information?
- Faktenbezogen
- Änderungen und ihre Auswirkungen
Eigenschaften von Soll-Information?
- Weiterführende Information, die Befähigung unterstützt und Bedrohung vermindert
Eigenschaften von Kann-Information?
- Berücksichtigung von Informations-Wünschen der MA
- Verhinderung/Eindämmung von Gerüchten
Stellschrauben und Einflussgrössen der Kommunukation (Grafik)
1
Art der Information und Medium der Kommunikation (Grafik)
Was bedeutet Partizipation?
MA's beteiligen sich am Wandelprozess
Wie sieht die Partizipation der MA am häufigsten aus?
- Mitsprache
- Mitgestaltung
- (selten) Vetorecht
- meist in Teilprojekten
Vorteile von Partizipation für den Wandelprozess?
Beteiligte:
- weniger Widerstände
- höheres Engagement der MA
Für Wandelprozess
- Einbeziehung des impliziten Fachwissens
- Probleme besser vorhersehbar
Inwiefern werden durch Partizipation Widerstände vermindert?
Geringere Bedrohung:
- Gefühl der Kontrolle
- Gerechtigkeitsgefühl durch Mitgestaltung
Bessere Befähigung:
- Gefühl der Kompetenz und Selbstbestimmung
- Einfluss auf Arbeitsbedingungen
Was ist extrinsische Motivation und wie wirkt sie?
- Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung
- Valenz (Wert) der Anreize bestimmt Anstrengung
- Motivation => positive Valenz der Anreize, Anreize realisierbar
Erwartungswertmodell nach Lawler/Porter?
- Anstrengungserwartung: Anstrengung führt zu Leistung
- Konsequenzerwartung: Leistung führt zu Belohnung mit Valenz
- Angemessene Belohnung führt zu Zufriedenheit, Selbstwertgefühl --> mehr Anstrengung
Konsequenz von Wandelprojekten auf Erwartungswertmodell?
- negative Beeinflussung --> Anstrengung und Leistung sinken
- deshalb braucht es Belohnungen um sich am Wandel zu beteiligen und auch andere zu motivieren
Positive / negative Effekte von extrinsicher Motivation?
Positive:
- gemeinsam Ziel erfüllen
- Sachorientierung statt Emotionalität
- Anreiz bei weniger interessantem
Negative:
- Verlangsamung des Lernens
- Verdrängung intrinsischer Motivation
Intrinsiche Motivation / Anreize?
- unmittelbare Bedürfnisbefriedigung
- Anreiz ist die Tätigkeit selber:
- Freude an Arbeit
- Identifikation mit UN
- Verfolgung von Normen
- können durch extrinsische Anreize verdrängt werden
